Как найти заказчика на подбор персонала: Интервьюируем заказчика на подбор персонала правильно

Как найти заказчика на подбор персонала: Интервьюируем заказчика на подбор персонала правильно

Интервьюируем заказчика на подбор персонала правильно

Основные темы, которые нужно обязательно обговорить с клиентом, с которым вы еще не работали в прошлом и не знаете специфику его бизнеса.

Как профессионалы в сфере подбора персонала мы должны быть скрупулезными и дотошными, общаясь с каждым из заказчиков, чтобы убедиться, что мы располагаем всей необходимой информацией для создания эффективной рекламной и поисковой стратегии. Но о чем мы должны расспрашивать своего заказчика? Ответ на этот вопрос во многом зависит от того, что мы в настоящее время знаем или не знаем об открытой вакансии. Подготовить детальный перечень необходимых компетенций значительно проще, когда мы общаемся с заказчиком и задаем «нужные» вопросы. Давайте обратим внимание на основные темы, которые нужно обязательно обговорить с клиентом, с которым вы еще не работали в прошлом и не знаете специфику его бизнеса.

Перечень конкурентов или целевых компаний.

Подготовьте перед встречей список из нескольких конкурирующих компаний вашего клиента.

Обсудите его. Задайте несколько вопросов:

• осуществлялся ли ранее найм персонала из этих компаний? Если да, то насколько хорош тот опыт, который приобретают специалисты, работая в них?
• попросите клиента расширить список этих компаний.
• есть ли в данном списке компании, в которых искать и нанимать персонал нежелательно? Порой некоторые компании имеют низкие стандарты подбора персонала, и ваш заказчик об этом может знать. Полученная информация поможет значительно сберечь временные ресурсы.
• какая из этих компаний наиболее предпочтительна для прямого поиска? Подготовьте с клиентом перечень «целевых компаний».

Подготовьте для встречи 3-5 резюме.

Убедитесь, что эти профайлы достаточно разнообразны, чтобы получить максимум отзывов и критики от клиента.

Задайте как можно больше вопросов клиенту, чтобы выяснить, касательно каких требований он более гибок:

• насколько гибки требования к образованию кандидата и его опыту работы?
• если в качестве требования стоит «степень MBA в сфере финансов», то готов ли клиент рассматривать кандидатов, имеющих диплом магистра с той же специализацией?
• готов ли клиент рассматривать кандидата, имеющего степень бакалавра и 5-летний опыт работы, вместо заявленного «магистр с 2-летним опытом работы»?
• какой минимум в образовании может быть?
• какие навыки и умения имеют наибольшую (или даже «критическую») значимость?

Попросите клиента представить вам для образца 2-3 профайла уже работающих в компании сотрудников в качестве примера.

Попросите назвать имена.

Нередко заказчик знает одного или нескольких людей, с которыми он пересекался в профессиональной деятельности или о которых где-то мог слышать отзывы. Попросите его назвать их имена и то, что ему о них известно.

• знаете ли вы кого-то, с кем бы вы охотно установили контакт касательно текущей открытой позиции? Если да, можете ли вы назвать имя хотя бы одной компании, в которой они работали или работают? Владеет ли вы какой-то контактной информацией или резюме этих людей?

Разузнайте о прошлом опыте найма.

Попробуйте выяснить, был ли успешный опыт найма в прошлом, чтобы взять на вооружение полученную информацию.

• откуда пришли лучшие из ваших сотрудников?
• был ли это результат существующей реферальной программы? Кто привел данного сотрудника?
• они были найдены через интернет или благодаря оффлайн-рекламе?
• они были найдены в каких-то компаниях или профессиональных ассоциациях/сообществах?

Профессиональные сообщества/ассоциации/организации.

Попросите заказчика назвать несколько профессиональных ассоциаций и организаций, в которых могут состоять потенциальные кандидаты. Как специалисты по поиску и найму персонала мы можем провести подобные исследования самостоятельно, однако ваш клиент может знать и назвать некоторые из них. Это поможет сэкономить время.

— знаете ли вы кого-то в этих сообществах, кто может быть интересен для данной должности?

Попросите описать один день из работы данного специалиста в компании клиента.

Это даст вам больше понимания о специфике работы именно в этой компании и о том, какие требования предъявляются к человеку.

• какие ежедневные обязанности будет выполнять данный специалист?
• с какими сферами и структурами этот человек также будет взаимодействовать?
• предусматривает ли данная позиция командировки? Как часто?

Таким образом, после встречи с клиентом «в идеале» вы должны иметь следующую информацию:

1. Список целевых компаний
2. 2-3 примера идеального профиля
3. Список имен для осуществления «мгновенного» контакта.
4. Источники для эффективного поиска и рекламы.

5. Понимание повседневных обязанностей для поиска и оценки кандидатов.

Все это поможет вам разработать оптимальную стратегию рекрутинга и значительно сэкономить имеющиеся ресурсы.

Автор: Райан Филлипс, консультант в сфере подбора персонала.
HR-Expert.net

Терминология в подборе персонала

Всё чаще в последние годы компании прибегают к услугам профессиональных рекрутинговых компаний. Такие компании стали появляться в России в начале 90-х годов и предлагали услуги под названием «Рекрутмент» (переводное с английского языка). В настоящее время в России уже сотни компаний предлагают услуги подбора персонала.

Несмотря на уже, более чем 25 летнюю историю Рекрутмента в России стандарты подбора персонала только начинают складываться и формироваться.

Это касается и основной терминологии в подборе персонала, используемой при взаимодействии кадрового агентства , компании клиента и соискателя (кандидата на открытую вакансию).

Единой базы терминов в мире не существует, но учитывая, что данный бизнес пришёл в Россию из англоязычных стран мы приведём здесь переводы и трактовку терминов, наиболее используемых в настоящее время и имеющих отношение к подбору персонала. Опираться будем на практику, которая уже сложилась и имеет место в России.

Порядок изложения такой: Русский (английский) термин, его значения и краткое описание:

• Автобиография (CV / CurriculumVitae) – Краткая профессиональная биография
• Аутсорсинг Процесса Рекрутмента (RPO (Recruitment Process Outsourcing))-Частичная или полная передача работодателем организации всего процесса поиска и подбора персонала внешнему поставщику услуг.
• Бонус (Bonus) — Дополнительное денежное вознаграждение, помимо заработной платы (премия, процент от продаж и пр. ).
• Временный персонал (Temporary staff)- Предоставление временного персонала на проекты с фиксированным сроком.
• Гарантийный срок (Guarantee) — Срок, в течение которого рекрутинговая компания обеспечивает однократную бесплатную замену кандидата в случае прекращения трудовых отношений между работодателем и кандидатом, представленным рекрутинговой компанией и принятым клиентом на работу по какой-либо причине (кроме несоблюдения клиентом условий трудового или иного договора или сокращения штата компании).
• Должностная инструкция (Job Description) — Документ, регламентирующий деятельность работника в организации и определяющий содержания и условия его работы.
• Заказ на подбор персонала (Job Order) – Документ, содержащий максимально полную информацию об открытой вакансии: должностные обязанности, требования к кандидату, систему подчиненности, уровень заработной платы, желательный и нежелательный опыт работы и т.д.
• Заработная плата (Salary)- Величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его работу.
• Испытательный срок (Probation/trial period)- Испытательный срок.
• Кандидат (Candidate)-Человек, прошедший предварительный отбор, интервьюирование и готовый к представлению на позицию, по которой идет поиск.
• Компенсационное вознаграждение (Cancellation fee) — Все монетарные выплаты сотруднику, включают заработную плату и бонусы.
• Карта поиска (Search map)- Включает в себя: инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, а также определение временных рамок на каждый этап работы.
• Льготы (Benefits) — Предоставляемые сотруднику дополнительно к заработной плате.
• Массовый рекрутмент/Массовый подбор (Mass Recruitment)- Отбор и предоставление клиенту согласованного количества кандидатов на типовые позиции по утвержденному графику Соискатель (Applicant) – Претендент на вакансию, размещающий своё резюме в открытых источниках, либо направляющий потенциальному работодателю или в кадровое агентство.
• Оценка персонала (Assessment) – Метод комплексной оценки персонала.
• Обратная связь (Debrief) — Получение обратной связи от кандидата или работодателя по результатам собеседования.
• Отбор, выбор (Selection) — Отбор персонала по заявленным требованиям
• Предложение о работе (Job Offer) — Официальное предложение о работе, содержащее информацию о названии и обязанностях на позиции, компенсационном пакете и льготах, дате выхода на работу.
• Постоянный (о персонале) (Permanent) — Постоянный персонал (находящийся в штате компании).
• Проверка рекомендаций (Reference check) — Проверка рекомендаций на кандидата. Как правило с предыдущих мест работы, от подчиненных или/и непосредственных руководителей.
• Получение рекомендаций (Referrals) — Получение рекомендаций о возможных кандидатах на позицию.
• Поиск (Search) — Поиск персонала.
• Работный сайт (Job Board/Site) — Интернет-сайты для поиска кандидатами работы, а работодателями — кандидатов.
• Рекрутер (Recruiter)- Специалист по поиску и подбору персонала.
• Рекрутмент (Recruitment)- Профессиональная деятельность по поиску и подбору персонала.
• Рекрутинговое агентство/компания (Recruitment agency)- Агентство/компания, осуществляющая поиск сотрудников по заказу компании клиента.
• Релокация (Relocation)- Комплекс мероприятий (услуг), связанных с переездом сотрудника на новое место работы в другой город или страну.
• Резюме (Resume) — Краткое описание личных характеристик, уровня образования и профессионального опыта кандидата.
• Сопоставление (Matching)- Сопоставление, например, требований к позиции с опытом кандидата.
• Стоп-лист (Stop List)- Список кандидатов, не подлежащих рассмотрению клиентом через рекрутинговую компанию.
• Хедхантинг, прямой поиск (Headhunting (Direct search)) – «Охота за головами». Поиск и подбор персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Мы постаралась отразить понятия и термины, используемые при подборе персонала, наиболее часто. Если у Вас остались или появились вопросы, свяжитесь с консультантами нашего агентства.

С уважением, АБиС персонал, Москва

Использование материала данной статьи запрещается без ссылки на сайт http://www.abispersonnel.ru

Поиск вакансий

выберите категориюТоп менеджментАдминистративный персоналБухгалтерия, Финансы, БанкиКадры, HR, управление персоналомЛогистика (вэд, склад, закупки, транспорт)Маркетинг, Реклама, PRНедвижимость, Строительство, ПроектированиеПромышленность, производство, технологииПродажиПродажи (Розничная торговля)Сельское хозяйствоТелекоммуникации, IT, связьЮриспруденцияУслуги, Сервис

Новые вакансии 133

Подбор персонала: методы, этапы

Содержание:

• Прямой (активный) поиск – суть метода в том, что работодатель ищет не только среди активных соискателей, но и среди трудоустроенных граждан.

• Headhunting – в дословном переводе «охота за головами». Суть этого метода состоит в переманивании нужных специалистов любыми путями. Это достаточно сложный метод, так как необходима серьезная подготовка – сбор информации о потенциальном сотруднике, о его работе и условиях труда. Нужно уметь подбирать надежные источники, так как цена ошибки слишком высока. Как правило такие методы используют для привлечения в компании очень ценных сотрудников, работников высшего звена. И зачастую клиенты сами указывают каких специалистов они хотят переманить.

• Executive Search – зачастую относят к одной из разновидностей headhunting. Однако это совершенно другой метод подбора. Это целевой поиск, так же, как и «охота за головами» нацелена на высококвалифицированных и ценных сотрудников. Однако кадровое агентство само должно найти подходящих под характеристики людей.

• Реферальный или рекомендательный рекрутинг — это метод закрытия вакансий в организации через личную рекомендацию работающих сотрудников, а также клиентов и партнёров.

• Preliminaring – данный метод ориентирован на поиск молодых и перспективных специалистов, которые зачастую еще могут учиться и искать место для практики. Рекрутинговые агентства не только сканируют всё доступное инфопространство для поиска подходящих людей, но и могут заключать сделки с учебными заведениями.

Первый этап подбора персонала очень важен и начинается он с диалога рекрутера и заказчика. Кадровый агент должен в мельчайших подробностях узнать все характеристики и особенности работника, который необходим в компанию. Важны не только профессиональные, но и личные качества, характер. Именно от этого этапа будет отталкиваться дальнейшая работа и если сразу не составить подробный портрет будущего работника, то в дальнейшем можно столкнуться со множеством проблем.

Теперь настает очередь систематизации полученных знаний и их формирование по сути в техническое задание – четко, коротко и ясно расписать требования к кандидату.

Их можно разделить на обязательные и желаемые.

Первые относятся к профессиональным знаниям и навыкам. Вторые — служат дополнением в процессе подбора кадров. Пример таких требований:

• Возможности: образование, знания, опыт, здоровье, семейное положение, психологические качества.

• Желания: заинтересованность в данной работе, готовность к обучению и совершенствованию на новом месте, мотивация.

• Управляемость: исполнительность, самостоятельное и самокритичное мышление, анализ, самоконтроль.

• Совместимость: коммуникация в коллективе, соответствие нормам компании, субординация.

• Безопасность: лояльность к компании, согласие соблюдать коммерческую тайну, честность.

Необходимо указать:

• Название должности.

• Размер заработной платы.

• Адрес организации.

• Требования к кандидату.

• График работы.

• Должностные обязанности.

• Дополнительную информацию.

В первую очередь необходимо разместить вакансию на онлайн ресурсах:

• В социальных сетях (vk.com, facebook.com, ok.ru, linkedin.ru).

• На специализированных сайтах по поиску работы (hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и т.д.).

• На специализированных сайтах для подачи объявлений. (avito.ru, olx.ru, yolua.ru и т.д.).

• На сайтах работы для фрилансеров (fl.ru, freelance.com, freelancer.com и т.д.). Часто на ресурсах для фрилансеров можно найти специалистов, которые готовы сотрудничать с работодателем на постоянной основе.

• На сайте компании, если вы работаете в рекрутинговом агентстве.

После можно перейти к оффлайн-площадкам:

• Сарафанное радио — здесь нужно помнить о риске недобросовестных рекомендаций.

• Пресса постепенно утрачивает свою значимость и является довольно экономически затратным, но в некоторых регионах является все ещё одним их самых действенных.

• Ярмарки вакансий — несмотря на редкую периодичность проведения, являются кладезем для поиска сотрудников редких специальностей.

• Размещение объявлений в вузах — подходит для клиентов, которые готовы взращивать работников или которым нужны очень специфические работники, которых в любом случае придется обучать.

При грамотно выполненных условиях из предыдущих пунктов вы получите первые отклики довольно быстро. Но даже при идеальном описании вакансии в процессе подбора персонала всегда приходят не совсем релевантные отклики.

Многие соискатели, у которых нет нужного узкопрофессионального опыта, но есть, по их мнению, необходимые «мягкие навыки», заинтересуются и подумают: «Почему бы не попробовать, что я теряю?». В результате вы можете получить так много откликов, что, пока будете их разбирать, самые подходящие кандидаты успеют найти другую работу.

Важно сортировать их на входе, чтобы в первую уделять время наиболее подходящим резюме.

Выставите фильтры по ключевым требованиям вакансии: опыту, образованию, навыкам и отберите тех, кто соответствует им максимально. Эти резюме вы будете изучать в первую очередь.

Из 100 откликов может остаться всего 5, но зато хорошо подходящих под ваши критерии. После можно перейти к второстепенным откликами с меньшим процентом соответствия.

• В первую очередь обратите внимание на структурированность — логичность изложения информации отражает не только аналитические способности кандидата, но и способность к обучению.

• Грамотность — с учетом развития технологий и автоматических сервисов проверки правописания ошибки в резюме недопустимы.

• Если в желаемой должности указано «любая» или много разных должностей не из одной области, то это показывает, что вряд ли из такой кандидат будет высококвалифицированным специалистом.

• Зарплатным ожиданиям: насколько себя оценивает кандидат, насколько он ценит своё время и знания.

• Должностным обязанностям, которые выполнял кандидат на предыдущем месте работы. Если они описаны одной фразой или не описаны вообще, то это настораживает. Вряд ли по скупым данным, можно понять, что умеет данный кандидат.

• Достижениям и результатам: важно оценить, насколько кандидат разделяет пользу, принесенную компании и личностный рост.

• Дополнительное образование: есть ли стремление к развитию, или же это воспринимается как дополнительная нагрузка?

• Хобби: для активных позиций желательны активные виды досуга. А для позиций, которые требуют внимательности и сосредоточенности подходят хобби, требующие особой усидчивости. Для руководителей же непременно сочетание разных видов хобби.

В основе любого телефонного интервью лежит скрипт – предполагаемый сценарий вашего разговора с кандидатом. Он помогает выстроить беседу наиболее эффективным образом: узнать нужную информацию о кандидате и последовательно рассказать о вакансии.

Многие не уделяют должного внимания этой стадии, а ведь это очень важно. Ведь именно на этой стадии подбора кадров работник получает первое впечатление от компании. И если рекрутер на этом этапе будет вести себя не подобающе, не учтиво, предоставит слишком мало информации или бесполезную информацию, то ценный сотрудник может составить негативное впечатление и о компании, в результате чего откажется от предложения.

Есть несколько методов для разноплановой оценки кандидатов:

Биографическое интервью. В основе лежит прошлый опыт кандидата и его стиль работы. Другими словами, по поведению человека в прошлом можно спрогнозировать его поведение в будущем. Просите соискателя привести различные примеры из жизни, что произвести оценку. А для кандидата это возможность проявить себя.

Ситуационное (case-) интервью. В основе дежит моделирование различных ситуаций и предложение кандидату разрешить ей. Кандидат должен описать свои действия, поведение для решения проблемы. Все подобные кейсы можно разделить на три группы:

• Кейсы для проверки конкретных навыков

• Кейсы для проверки ценностей и взглядов

• Кейсы для проверки модели поведения и личностные качества

Проективное интервью.Тут суть состоит в особенном построении вопросов. Предлагается оценить не себя, а других людей. В основу методики заложен факт того, что люди проецируют свои установки и опыт на других людей и ситуации. Необходимо соблюдать несколько правил:

• Вопросы задаются в быстром темпе, кандидат отвечает первое, что пришло в голову. Можно даже несколько вариантов. Но именно первый ответ имеет большую значимость;

• Вопросы направлены на оценку других людей или и х действий. Это делает кандидата более раскованным, а вы снижаете риск получения социально желаемых ответов;

• Вопросы задаются только открытые, т.е. начинаются с вопросительного слова «как, где, что, почему», которые предполагают развернутые ответы;

• Старайтесь задавать разношерстные вопросы и не объединяйте их в тематические группы.

Деловая игра. Вы описываете реальную ситуацию, с которой может столкнуться будущий сотрудник. Дается описание внешнего окружения, среды в компании, последовательность событий. В результате формируется проблема и её условия, которые кандидат должен решить. Деловая игра идет в форме переговоров. Например, связка клиент – сотрудник или подчиненный – сотрудник. Так вы можете оценить и переговорные навыки, и позицию в переговорах, аналитические способности и еще множество других навыков, вплоть до профессиональных знаний.

Стоит понимать, что во время подбора персонала лучше использовать комбинацию разных методик, чтобы получить более объективную оценку кандидата.

Только после проведения интервью со всеми кандидатами можно представить лучших из них заказчику. Необходимо уметь аргументировать свой выбор, почему именно эти кандидаты были представлены, какие у них достоинства, какие есть риски.

Для выбора заказчика желательно подобрать не менее 3-х кандидатов, но тут все зависит от условий работы кадрового агентства и договоров с конкретными клиентами.

Случаются ситуации, когда подходящий кандидат только один. Заказчик может быть недоволен отсутствием выбора. В этом ситуации необходимо грамотно объяснить причины, по которым нет возможности предоставить других кандидатов. К примеру, это типичная ситуация для редких специалистов. Возможно условия работы слишком специфичные. Вы можете описать клиенту по каким именно причинам кандидаты отказывались от вакансии.

Если было принято решение о дальнейшем поиска кандидатов, то необходимо уделить максимальное внимание первому кандидату, которому придется ждать решения еще дольше.

Предоставьте клиенту документы, подтверждающие релевантность кандидатов:

1. Резюме.

Должно быть в превосходном виде, а именно – в едином формате, соответствующим вашей компании. Без пропущенных периодов работы, без грамматических ошибок, четко структурированное. Все ключевые моменты, опыт кандидата должны быть выделены. Т.е. вам необходимо не просто предоставить резюме, которое вам прислал кандидат. Вам самостоятельно необходимо составить идеальное резюме, основываясь на всех полученных данных.

2. Заключение о кандидате.

Может включать вашу оценку кандидата, комментарии и выводы. Можно приложить структурированные и подготовленные результаты телефонных переговоров и личных собеседований. Также прикладываются результаты тестирования, отзывы с прошлым мест работы с вашими комментариями.

3. Отчет о достижениях.

В процессе интервью выявляются самые важные рабочие достижения кандидата, возможно в виде результатов или иных рабочих успехов. Описать нужно кратко, но, по существу. Также в этом разделе можно описать, почему вы рекомендуете именно этого кандидата. Старайтесь избежать дублирования информации.

4. Рекомендации.

Рекомендации, которые вам удалось собрать с других мест работ, возможно рекомендации других успешных специалистов в этой же сфере.

Данный пакет документов демонстрирует всю проделанную работу и ваш профессионализм.

Максимально подготовьте кандидата к собеседованию у заказчика. Отныне вы работаете как единая команда, ведь для обеих сторон это очень важный этап.

Убедитесь, что кандидат проинформирован о деятельности компании, о требованиях, обговорите условия дресс-кода. Вы можете рассказать кандидату о возможных стресс-тестах. Например, работодатель «игнорирует» кандидата. Следует предупредить его, чтобы он не волновался и был готов к подобному поведению. Необходимо держаться уверенно.

Последний этап подбора персонала – это предложение работы финальному кандидату. Тут рекрутер остается ненадолго в стороне, однако работа еще продолжается – оставайтесь на связи с кандидатом вплоть до момента выхода на работу. Можете помочь ему с документами, необходимыми для трудоустройства.

Помните, что востребованные специалиста получают несколько предложений о работе и может отказаться от вакансии в самый последний момент. Поэтому старайтесь поддерживать его интерес к компании. И даже после официального трудоустройства в течении испытательного срока клиент может отказаться от кандидата. В этом случае необходимо максимально точно выяснить, что именно вынудило клиента отказаться от сотрудника.

1. Изучить резюме кандидата

Еще на стадии первого изучения резюме и телефонного звонка вам следует выписать все непонятное и странное, что требует уточнений или дополнительного исследования. Подготовьте уточняющие вопросы. Тут стоит подойти к делу максимально внимательно и вдумчиво. Например, если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему, что ему мешало. При излишне частой смене работы также нужно выяснить причины.

Зачастую многую информацию из резюме можно проверить и уточнить еще до общения с кандидатом – просто воспользовавшись Интернетом. Так вы можете получить больше информации о компании, в которой кандидат работал или работает. В случае подбора  важных кадров можно даже позвонить на прошлые и текущие места работы и запросить характеристику сотрудника.

2.Убедитесь, что проведению интервью ничего не помешает

Заранее проверьте, что схема проезда кандидату выслана, пропуск на него заказан, переговорная свободна, в принтере не кончились чернила, клиент помнит о встрече и т. д. Это первый контакт с кандидатом, в результате которого он уже сделает некоторые выводы о компании и позиции. Найдите возможность поговорить в тихом месте, убедитесь, что не придется отвлекаться на звонки.

3.Внесите событие в календарь

Память в любой момент может вас подвести. Всегда записывайте все свои встречи – можете поставить напоминание в телефоне, планировщике или просто сделав отметку в календаре. Заблаговременно предупредите остальных участников, если на встрече необходимо их присутствие. Договоритесь об удобном для всех времени прежде, чем назначать встречу кандидату.

При личном интервью используются разные оценочные инструменты (профессиональные тесты, личностные опросники, кейсы и т.д.). Важно, чтобы эта процедура не занимала много времени, особенно если компания еще не имеет сильного бренда на рынке труда или кандидаты с конкурентного рынка, если это редкие и востребованные специалисты. Есть риск, что кто-то может просто отказаться заполнять «батарею» тестов и ценный кандидат будет потерян. Данный этап также включает в себя сбор рекомендаций.

1. Вводная часть (3 минуты). На этом этапе вы представляетесь друг другу, знакомитесь, начинаете общение. Важно сделать комфортную обстановку без лишнего напряжения. Это способствует честному общению. Можете начать с отстраненных вопросов. Например, спросите быстро ли собеседник нашел ваш офис, какая обстановка на дороге. После можете немного рассказать о своей компании.

2. Самопрезентация соискателя. Предложите соискателю кратко (до 5-ти минут) рассказать о себе, своем образовании, опыте, достижениях, а также об ожиданиях от данной работы.

3. Вопросы от работодателя и ответы кандидата (10-15 минут). Заранее подготовьтесь – спланируйте и распечатайте список вопросов. Не забывайте делать пометки об ответах кандидатах. Также выписывайте что понравилось в человеке, а что настораживает.

4. Вопросы от соискателя и ответы работодателя (5-10 минут). Тут вы меняетесь ролями с соискателями – теперь он задает вопросы. Отвечайте честно, можете заранее подготовить ответы. Говорите уверено. Помните, что соискатели могут почувствует и увидеть вашу неуверенность и неподготовленность, что составит плохое впечатление о компании. Очертите круг достоинств вашей компании и конкретной вакансии. Расскажите о нюансах – про испытательный срок, размер зарплаты, командировки, сверхурочные и т. п.

5. Завершение собеседования (3 минуты). Старайтесь закончить собеседование на приятной ноте, поблагодарите удаленное время. Расскажите соискателю о его дальнейших шагах – когда будет дам окончательный ответ, когда будет решение о приеме на работу. Важная помарка – если вы совершенно точно видите, что человек не подходит на должность важно сразу и честно сказать ему об этом. Это составит хорошее впечатление о компании и в дальнейшем, если этот человек уже станет подходящим на вакансию, он может к вам вернуться.

1. Приветствие

Для начала убедитесь, что вы дозвонились до нужного человека. После этого представьтесь и вкратце изложите суть звонка – обозначьте, что вы предлагаете работу.

2.Налаживание контакта

После этого начинается углубление в разговор. Уточните у собеседника – удобно ли ему сейчас разговаривать. Затем можете дать пояснение откуда у вас его номер. Старайтесь быть максимально вежливыми и внимательными к собеседнику.

3. Выявление потребности

Прежде, чем приступить к непосредственно описанию вакансии уточните – актуально ли вообще предложение работы для кандидата? Можете сразу уточнить географию, график или другие очень специфические требования. Это поможет вам сэкономить время и на ранней стадии отсеять не подходящих людей.

4. Первичная оценка кандидата

Теперь можно приступать к первичной оценке кандидата. Уже на этой стадии можно сформировать представление о его характере. Обратите внимание на интонацию собеседника, вовлеченность в разговор. Если беседа зашла не в то русло и кандидат начал обсуждение малозначимых деталей – можете мягко его остановить и перейти к следующему шагу.

5. Презентация вакансии

К этому этапу лучше подготовиться еще до звонка и составить себе шаблон с описанием вакансии. Вам нужно выстроить логичный и при этом краткий рассказ:

• название компании;

• расположение места работы;

• график;

• предоставляемые компенсации;

• сжатое описание условий работы;

• сжатое описание основных и самый критичных требований;

• зарплата и её принцип отчисления;

6. Работа с «сомнениями» кандидатов

Поиск работы – это важный этап в жизни каждого человека, поэтому кандидату может потребоваться время на изучение предложения и компании. Тут рекомендуется отправить презентацию вакансии в электронном виде кандидату на почту или мессенджер. Отдельно приложите сайт вашей компании, где указана основная информация по компанию: сколько лет уже на рынке, чем занимается, какие объекты есть на текущий момент.

7. Завершение контакта

Завершение разговора также важно, как и его начало.

По его окончанию у кандидата должен остаться ваш электронный след и понимание дальнейших действий (кандидат ждет звонка рекрутера или сам ему перезванивает, что-то придет по почте, на ватсап и т.д.).

8. Личная встреча, интервью

К личной встрече нужно готовиться заранее.

• У вас достаточно информации о соответствии кандидата позиции.

  Естественно, звонить после собеседования и задавать уточняющие вопросы можно. Однако это является признаком не профессионализма, особенно если вопросов много.

• Есть возможность принять решение

  Чувствуете, что прямо сейчас можете дать отказ или принять на работу? Значит, что вы получили информацию, которая не подвергается сомнению и состоит из фактов.

• Имеются подробные записи

  Интервью — это не просто приятная беседа за чашкой чая. Вы представляете компанию и проводите встречу кандидата и именно компании. Все результаты встречи должны быть задокументированы надлежащим образом, чтобы можно было осуществить передачу заинтересованным лицам. Также это может быть полезным, если собеседования проходят в несколько этапов с разными людьми.

Подбор персонала в Ярославле

Кадровое агентство «Поиск» осуществляет качественный подбор персонала в Ярославле. Если Вам требуется новый сотрудник, подайте заявку на подбор специалиста прямо сейчас!

Специализация

Кадровое агенство Поиск специализируется на подборе руководителей и ключевых специалистов по следующим направлениям:

• Маркетинг, реклама, PR
• Ресторанный бизнес и индустрия развлечений
• Медиа-индустрия
• Информационные технологии и коммуникации
• Производство и продажа товаров народного потребления (FMCG)
• Строительство и недвижимость
• Финансовые, банковские и юридические услуги
• Продажа оборудования
• Промышленное производство
• Логистика, склад, перевозки

Основные позиции, по которым ведется подбор персонала

• Руководитель компании, производственного предприятия, филиала, представительства (топ-менеджмент)
• Руководитель подразделения
• Персонал среднего звена (менеджеры по продажам, маркетингу, персоналу, снабжению, логистике)
• Финансовый персонал (главные бухгалтеры, бухгалтеры, бухгалтеры, финансисты, экономисты, аналитики)
• Технический и инженерный персонал
• Специалисты в области информационных технологий
• Офисный персонал
• Средний и младший технический персонал (в комплексных заказах), инженерные специальности на производстве
• Специалисты в области строительства (здания, сооружения, дороги и т. п.)

Выполнение заказа на

подбор персонала включает следующие этапы:

1. Заключение договора на подбор персонала
2. Экспертиза вакансии (определение целей и задачей компании-заказчика, анализ рынка, на котором она работает, описание вакансии: требования к кандидатам, условия работы, должностные обязанности, уровень предложенного компенсационного пакета, определение стратегии поиска специалиста)
3. Поиск и оценка кандидата. Выполняется несколькими способами:
   • Поиск по базе данных агентства Поиск
   • Размещение вакансии на сайте агентства, на других job-сайтах, в средствах массовой информации, обслуживающих рынок труда
   • Поиск среди выпускников учебных заведений, учреждений повышения квалификации и профессиональной переподготовки
   • Поиск с использованием профессиональных объединений (профессиональные клубы)
   • Поиск посредством использования связей и рекомендаций
   • В случае необходимости прямой поиск персонала
   • Предварительные телефонные интервью, отсев по формальным требованиям
   • Оценка профессиональных навыков кандидатов, определение мотивации кандидата, уровня ожидаемой заработной платы
   • Проведение интервью с кандидатами
   • Анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов)
   • Сбор информации о кандидате, отзывы и рекомендации с предыдущих мест работы
   • Профессиональное и психологическое тестирование (может иметь место, если необходимо подтверждение составленного в ходе собеседования впечатления или мнения о профессиональных знаниях и навыках или личностных характеристиках кандидата на работу)
   • Информирование клиента о ходе выполнения заказа
4. Презентация кандидата
   • Представление клиенту информации (отчета) об отобранных кандидатах
   • Организация интервью с лучшими кандидатами
   • Подготовка клиента и кандидатов к интервью
   • Получение обратной связи от клиента и кандидата
5. Принятие решения
   • Помощь в выборе лучшего кандидата
   • Обсуждение деталей компенсационного пакета и дня выхода на работу
   • Посредничество между клиентом и принятым сотрудником по любым вопросам
6. Последующее сопровождение
   • Плановые контакты в течение испытательного срока с клиентом и кандидатом

Скорость выполнения заказа

Процесс поиска на позиции среднего уровня занимает около 30 дней. Для позиций высокого уровня и сложности средняя продолжительность поиска составляет от 30 до 45 дней. После заключения договора заказчик получает резюме первых кандидатов в течение 7 дней.

Гарантийная замена

Гарантия на данный вид услуг составляет 3-6 мес., в зависимости от уровня должности. В случае увольнения кандидата в течение испытательного срока, в 30-дневный период обеспечивается однократная бесплатная замена без дополнительного вознаграждения.

Стоимость работы

• Стоимость работы договорная
• При определении окончательной стоимости работы учитывается:
  • Сложность требований к кандидатам
  • Стабильность компании, ее положение на рынке
  • Привлекательность предлагаемой работы и ее оплаты для кандидатов
  • Способы поиска, которые могут быть использованы по данному заказу
  • Объем и успешность предшествующего опыта работы с данным заказчиком
  • Эксклюзивность заказа и этапность оплаты
• Стоимость услуги составляет от 8 до 10 % годового (gross) дохода кандидата, в зависимости от сложности и статуса вакансии и стратегии поиска
• Оплата осуществляется после выхода кандидата на работу
• В отдельных случаях предусмотрен аванс, а также поэтапная оплата услуги
• Услуги не облагаются НДС
• В цену входит не только подбор персонала, но и консультации по рынку клиента и уровню заработных плат в компаниях-конкурентах
• Постоянным клиентам всегда предусмотрены скидки

Методы оценки кандидатов

• Интервью (для оценки внешнего вида, презентационных навыков и мотивации кандидата к работе)
• Анализ письменных документов (анкет, резюме, дипломов об образовании, сертификатов, тестов)
• Сбор информации о кандидате: отзывы и рекомендации с предыдущих мест работы от независимых источников и у прямых руководителей кандидата (для оценки его эффективности)
• Профессиональное и психологическое тестирование

Резюме кандидата

К резюме прилагаются развернутые комментарии по следующим параметрам:

• Образование, опыт работы
• Рекомендации, мотивация кандидата
• Настоящий и желаемый уровень компенсации
• Интересы, хобби. Профессиональные ориентиры
• Достижения, дополнительные навыки, оценку консультанта

Возврат к списку

Целевой поиск персонала — Поиск специалистов и руководителей по требованиям заказчика рекрутингового агентства

Целевой поиск персонала – это подбор кандидатов на вакансию с помощью активных методов. Основным отличием его от рекрутмента является то, что специалист активно не ищет работу, не публикует резюме и не читает объявления о вакансиях. В этом случае в задачу сотрудника кадрового агентства входит подбор и выход на нужного кандидата с предложением вакансии нашего заказчика.

В каких случаях у нас заказывают целевой поиск

• Требуются узкопрофильные и редкие специалисты
• Стартапу нужен руководитель с опытом работы в конкретном, новом направлении бизнеса на рынке
• Среди соискателей, резюме которых размещены в интернете, вы не нашли подходящего для своей компании
• У вас нет времени и ресурсов активно искать специалистов, при этом на ваше объявление никто не откликается
• Необходимо обеспечить конфиденциальность подбора. Это требуется при замене сотрудника, который не справляется с обязанностями, для избегания конфликтов или тревожности в коллективе

Отправить заявку

В чем преимущества целевого поиска

• Быстрое вхождение нового сотрудника в должность
• Отсутствие необходимости длительного дополнительного обучения на рабочем месте
• Риски несоответствия кандидата вакансии ниже, чем при классическом рекрутинге

В чем сложность этого метода подбора персонала

Многие кадровые агентства не оказывают данную услугу, потому что она требует участия рекрутеров с большим опытом и высокой квалификацией. Оплата труда таких специалистов выше, что в свою очередь отражается на стоимости услуг. Так как потенциальные кадры не ищут работу, то их резюме нет в открытом доступе. Поэтому HR-сотруднику необходимо задействовать иные инструменты отбора, такие как:

• Социальные сети
• Профессиональные сообщества
• Рекомендации своих коллег
• Рекомендации кандидатов и прошлых заказчиков
• Отбор среди сотрудников компаний-доноров
• Собственная база резюме кадрового агентства

Стоимость услуг и порядок расчетов при целевом поиске персонала в Москве

• Стоимость – 12% от совокупного годового дохода по вакансии
• Рассрочка платежа на 3 месяца
• Гарантийный период до 6 месяцев.

Позвоните нам, и мы решим Ваши задачи с подбором эксклюзивного сотрудника

Нужен руководитель или конкретный специалист?

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

Подбор персонала — HR услуги

Найм новых сотрудников – важная часть работы любой компании. Чтобы выполнять его быстро и эффективно, важно хорошо разбираться в тенденциях рынка труда и владеть технологиями поиска подходящих соискателей. С целью оптимизировать подбор персонала многие работодатели обращаются в агентства, оказывающие рекрутинговые услуги. Это позволяет не содержать собственный HR-отдел и не загружать непрофильных сотрудников задачами, связанными с наймом. Оказание услуг по подбору персонала – одно из ключевых направлений работы ManpowerGroup Russia & CIS. Мы помогаем искать специалистов для самых разных сфер (IT, банковское дело, продажи, медицина, транспорт, производство и т. д.). К нам можно обратиться при поиске персонала любого уровня – от неквалифицированной работы до топ-менеджмента.

Полный цикл услуг

В рекрутинговом агентстве ManpowerGroup представлены все востребованные у клиентов направления работы.

• Поиск временных сотрудников на короткие и длительные сроки, а также проведение программ обучения для таких специалистов.
• Массовый подбор персонала. Популярная HR-услуга, которая позволяет быстро нанимать работников на большое количество вакансий, например при открытии нового офиса или магазина.
• Точечный поиск топ-менеджеров с использованием современных рекрутинговых методик.

Схемы работы

При оказании рекрутинговых услуг в ManpowerGroup используются удобные и понятные для клиента алгоритмы. Перед началом работы обсуждается задача, стоящая перед компанией, и формируется техническое задание. Затем наши специалисты определяют наиболее подходящие источники поиска кандидатов, отбирают соискателей и готовят предложение для клиента. Итогом оказания HR-услуги становится прием на работу успешного претендента. Для поиска кандидатов в ManpowerGroup используются как открытые источники, так и собственная внутренняя база, которая ежедневно пополняется. Кроме того, мы активно взаимодействуем с центрами занятости и профессиональными сообществами.

Преимущества ManpowerGroup

В нашей компании работают эксперты, которые помогают клиентам решать кадровые задачи разного уровня сложности. Каждый год силами ManpowerGroup в России и других странах СНГ трудоустраивается около 3,5 млн человек. Об эффективности работы свидетельствует и то, что 85 % клиентов заказывают у нас рекрутинговые услуги повторно. Почему стоит обратиться именно к нам?

• Большой опыт и заслуженная репутация. Мы ищем таланты для бизнеса уже почти 70 лет – история ManpowerGroup началась еще в 1948 году.
• Профессиональный подход. Использование современных методик оценки и отбора кандидатов позволяет искать именно таких сотрудников, которые нужны работодателю.
• Широкие возможности. ManpowerGroup работает более чем в 80 странах и помогает своим клиентам быстро закрывать вакансии любого уровня.

как искать работу и зарубежных клиентов

Я карьерный консультант и рекрутер: помогаю людям строить карьеру и находить работу, а компаниям — подбирать сотрудников.

Анастасия Дробышева

нашла клиентов на «Линкед-ине»

Мои постоянные клиенты — две крупные американские компании. А еще каждый месяц я получаю по несколько предложений о сотрудничестве от организаций со всего мира. Зарубежные клиенты сами находят меня в «Линкед-ине» — социальной сети для деловых контактов.

Расскажу, как работает «Линкед-ин», каких заказчиков лучше избегать и как сделать так, чтобы клиенты сами писали вам и предлагали сотрудничать.

Как работает «Линкед-ин»

«Линкед-ин» — это международная социальная сеть вроде «Фейсбука». Но есть особенность: она предназначена только для поиска работы и сотрудников, обмена опытом и налаживания деловых связей.

Многие люди слышали про «Линкед-ин», но думают, что его закрыли. Это не так: Роскомнадзор заблокировал сайт на территории России, но в Европе и США он работает и пользуется популярностью. Именно через «Линкед-ин» крупные международные компании ищут сотрудников на постоянное трудоустройство и проектную работу.

В мае 2020 года в этой соцсети уже было зарегистрировано более 690 миллионов пользователей из 200 стран мира. Здесь есть представители всех крупных зарубежных компаний: генеральные директора, владельцы, менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники. Многие из них ищут людей для решения различных задач. Если вы профессионал в своем деле и знаете английский язык, то найти зарубежную подработку на «Линкед-ине» будет несложно.

«Линкед-ин» похож на другие соцсети: у пользователя есть личная страница, лента новостей и контакты, с которыми можно общаться в чате. Личная страница больше напоминает резюме с «Хедхантера»: нужно заполнить информацию об образовании, местах работы, пройденных курсах и сертификатах.

Регистрация на «Линкед-ине» бесплатная, но есть платные тарифы, которые открывают дополнительные возможности. Например, премиум-профиль для трудоустройства позволяет изучать расширенную аналитику по просмотрам личной страницы, получать советы по карьере и писать рекрутерам напрямую — на бесплатном тарифе сначала нужно добавить их в друзья. Такой премиум-профиль стоит 29,99 $⁣ (72,6 Р) в месяц, первые 30 дней бесплатно. Я пробовала пользоваться платным тарифом, но поняла, что эти опции мне не нужны: подработки нахожу и без них.

Это мой профиль на «Линкед-ине» — так меня видят потенциальные работодатели и клиенты Это главная страница «Линкед-ина»: интерфейс стандартный для соцсетей. В центре — лента новостей, вверху панель управления со строкой поиска. Если нажмете на вкладку My Network, то перейдете к списку деловых контактов, а на вкладке Jobs можно поискать вакансии

Есть несколько способов искать нужных людей и расширять сеть делового общения на «Линкед-ине»:

1. При регистрации сайт попросит дать доступ к почтовому ящику. Если разрешите, он отыщет среди пользователей ваших знакомых, друзей и коллег.
2. С помощью системы рекомендаций: она предлагает подружиться с людьми, которые, по ее мнению, будут вам интересны и полезны. Как правило, это бывшие и нынешние коллеги, специалисты со схожей должностью и набором навыков, люди, которые закончили ваш университет.
3. Через поисковую строку и набор фильтров.

Системой поиска пользуются клиенты и работодатели. Они ищут людей по ключевым словам: например, по профессии, названию сертификата или специализированной программы, с которой должен уметь работать исполнитель. Поэтому важно указать все свои навыки и умения в профиле, чтобы вас находили.

Например, рекрутер хочет переманить московского бизнес-аналитика из компании «Новартис». Он вбивает в поиске business analyst, местоположение Moscow, Russian Federation и компанию Novartis. Система проанализирует профили пользователей и покажет список, в котором самые подходящие кандидаты будут стоять первыми.

Все о работе и заработке

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Выше всех в списке будут люди, которые полностью соответствуют критериям поиска. Если таких кандидатов окажется несколько, то система распределит их по ряду признаков.

Общий круг общения с рекрутером. Сначала идут друзья рекрутера — это первый круг общения, затем друзья друзей — второй круг, следом — люди из третьего круга и, наконец, все остальные.

Расширяйте свою деловую сеть. Чем больше у вас друзей на «Линкед-ине», тем вы ближе к потенциальному клиенту или работодателю. «Линкед-ин» начинает эффективно работать, когда у вас накапливается более 500 контактов в первом круге.

500

контактов должно быть в первом круге, чтобы «Линкед-ин» начал эффективно работать

Информация в профиле. Чем подробнее вы заполните профиль, тем выше окажетесь в поисковой выдаче. Не жалейте времени на то, чтобы добавить информацию о себе: это важно. Как правильно заполнить профиль, расскажу дальше.

Подтвержденные навыки. Вы сами указываете в профиле навыки, которые считаете важными. Другие пользователи могут подтвердить, что вы действительно умеете делать то, что написали, — для этого им нужно нажать на плюс рядом с навыком. Из двух примерно одинаковых профилей выше окажется тот, у которого больше подтвержденных навыков.

Навык без подтверждения ничего не стоит. Не стесняйтесь просить людей из списка контактов оценивать ваши навыки и не игнорируйте их аналогичные просьбы.

Например, рекрутер хочет нанять бизнес-аналитика из «Новартис». На первом месте результатов поиска — девушка, которая как раз занимает нужную должность. А вот на втором и третьем местах — ее коллеги, но их должности уже не соответствуют запросу. Надпись 2nd означает, что человек относится ко второму кругу общения: у него с рекрутером есть общий друг Вот три моих главных навыка. Карьерное сопровождение подтвердили 55 человек, карьерное развитие — 48 человек, коучинг — 46 человек. Навыки с меньшим количеством оценок отражены ниже и разбиты по группам: отраслевые знания, межличностные навыки, языки

Как я попала на «Линкед-ин» и сколько там заработала

Я зарегистрировалась на «Линкед-ине» в 2007 году, когда работала в крупном кадровом агентстве. Я подбирала персонал для разных компаний через российские сайты вроде «Хедхантера» и «Суперджоба».

Часто заказчики хотели заполучить профессионалов из конкретных организаций или же специалистов очень узкого профиля. А такие люди, как правило, не искали работу на сайтах для трудоустройства. Мне приходилось сложными путями узнавать их имена и фамилии, угадывать электронную почту и шпионскими способами добиваться соединения по рабочему телефону.

Когда я узнала про «Линкед-ин», очень удивилась: оказалось, что до многих высококлассных специалистов и руководителей можно быстро «дотянуться» без всех этих хитростей. Я находила на «Линкед-ине» людей, за которыми охотились практически все работодатели, и легко закрывала сложные вакансии.

В 2009 году я покинула кадровое агентство и устроилась в другую компанию карьерным консультантом: стала учить людей искать работу. В профиле на «Линкед-ине» я указала новую должность и рассказала о своем опыте. Тогда я и не думала об иностранных подработках, но сотрудница американской фирмы REA нашла мой профиль и предложила стать их представителем в России.

Клиенты REA — международные компании, которые переводят своих сотрудников из одной страны в другую. Это называется релокацией. Консультанты REA обеспечивают психологический комфорт сотрудника при переезде и помогают его семье адаптироваться на новом месте. Я помогала найти работу супругам иностранцев, которые переезжали в Россию. В среднем на одной такой релокации я зарабатывала 1000 $⁣ (3625 Р) — хорошее дополнение к доходу от основной деятельности. С компанией REA я сотрудничала 7 лет и заработала за это время 10 000 $⁣ (3625 Р).

Параллельно я решила позиционировать себя как ИТ-рекрутера. Переделала профиль на «Линкед-ине», указала ключевые слова и в настройках отметила, что открыта для предложений. Эта сфера востребована: мне стали регулярно поступать запросы на сотрудничество от зарубежных компаний, которые искали разработчиков, веб-аналитиков, дизайнеров и интернет-маркетологов. За свои услуги я получала вознаграждение: несколько месячных зарплат найденного специалиста.

В 2017 году я переехала из России в Словению. Сотрудничество с REA пришлось прекратить: им было принципиально, чтобы консультант жил в России. В 2019 году международная компания Randstad RiseSmart нашла меня на «Линкед-ине» и предложила стать представителем в Словении. Эта организация помогает своим клиентам — другим фирмам — трудоустроить сотрудников при сокращении. Такая помощь называется аутплейсментом. Я согласилась, мы заключили контракт и до сих пор сотрудничаем.

В 2020 году ко мне обратилась американская компания с проектом по аналитике трудового законодательства и процессов подбора персонала в Словении. Нужно было проверить их данные и при необходимости скорректировать. Я справилась за час и заработала 50 $⁣ (3625 Р). Сейчас я работаю с этой же компанией, но уже над более сложным и дорогим аналитическим проектом.

Вот такие предложения о сотрудничестве регулярно приходят мне в «Линкед-ине». В этом случае директор компании предлагает удаленную подработку в качестве рекрутера-фрилансера. Мы немного пообщались в мессенджере, но не договорились по деньгам А это письмо от Дэниз — моей будущей начальницы в REA. Все общение идет на английском, так что стоит подучить язык, если плохо его знаете

Порой длительное сотрудничество начинается с маленьких и быстрых задач. Так что, даже если вы нацелены на поиск постоянных клиентов, не стоит отвечать отказом на любые разовые предложения.

Благодаря «Линкед-ину» я уже получила от иностранных клиентов 25 000 $⁣ (3625 Р) — и продолжаю с ними работать. Это приятное дополнение к моему доходу. Причем я не соглашаюсь на все подряд, а выбираю только интересные предложения.

25 000 $

я получила с помощью «Линкед-ина» на подработках

Как искать клиентов на «Линкед-ине»

Существуют две стратегии поиска клиентов: пассивная и активная. При активной стратегии необходимо постоянно мониторить вакансии и откликаться на них. Либо же действовать хитрее: находить нужных людей в нужных компаниях и писать им «холодные» письма с предложением своих услуг.

Как найти на «Линкед-ине» вакансии с удаленными подработками:

1. Перейдите в раздел Jobs: на главной панели нажмите на значок портфеля.
2. В графе «Местоположение» вместо названия страны или города напишите Remote, чтобы увидеть только варианты с удаленной работой.
3. Выберите нужные вакансии по ключевым словам. Например, если вы графический дизайнер, то в поисковой строке напишите graphic designer.
4. Если нужно точнее настроить поиск, используйте фильтры. Например, чтобы выбрать только временные подработки, примените фильтр temporary.

Но активная стратегия — это сложно, потому что много времени и сил уходит на поиск вакансий, отклики, рассылку писем и резюме. Я предпочитаю пассивную стратегию: стать заметнее для клиентов, чтобы они сами меня находили и предлагали работу. Для этого достаточно один раз потратить время на настройку профиля. Потом можно заниматься другими делами, а предложения будут поступать в фоновом режиме.

Вот что дает эффективно настроенный профиль:

1. Вас чаще находят по ключевым словам;
2. Вы появляетесь в верхних строках поиска;
3. Сайт рекомендует ваш профиль другим людям.

Все это существенно повышает шансы на то, что потенциальные заказчики и работодатели сами вас заметят. Я могу неделями не заходить на «Линкед-ин», но мне все равно регулярно поступают предложения. Расскажу, как этого добиться.

На «Линкед-ине» более 10 миллионов вакансий. Чтобы выбрать те, что вам интересны, используйте фильтры. Например, чтобы найти варианты удаленной временной подработки для рекрутера, я написала в строке поиска recruiter, а вместо города и страны указала remote. Потом зашла в меню All filters и выбрала там фильтр temporary — временная работа

Как правильно настроить профиль на «Линкед-ине»

Заполняйте профиль на английском — это основной язык сайта. Профиль пользователя состоит из множества элементов, но я остановлюсь на самых важных: заголовке, саммари, навыках и блоке о поиске работы. Если правильно их оформить, можно стать гораздо заметнее для клиентов.

Заголовок — Headline. Это главная часть профиля наряду с именем и фотографией. Эта строка видна в результатах поиска и рекомендациях. Потенциальный заказчик прочитает ее и решит, стоит ли заходить в ваш профиль.

Длина заголовка — не более 120 символов. На мобильных устройствах и в результатах поиска отображается не весь текст, поэтому убедитесь, что самое важное идет в начале. Удачный заголовок отвечает на вопрос, кто вы и чем можете помочь.

Хорошо подумайте, с чем вы хотите ассоциироваться у клиента. Я считаю, что заголовок должен транслировать ваше уникальное карьерное преимущество. Найти его — непростая задача.

Когда я решала, что написать в заголовке, то изучала профили карьерных консультантов из России, США и Европы с похожим опытом. А затем задумалась, что отличает меня от них. Так родился заголовок «Русский карьерный коуч с американской экспертизой, работающий из Словении». С его помощью я подчеркиваю свое знание как минимум трех рынков труда — российского, американского и словенского — и позиционирую себя как карьерного коуча.

Формулировки очень важны: одно неудачное слово способно сделать заголовок неэффективным. Например, в русском языке слово «коуч» дискредитировано большим количеством непрофессионалов. Поэтому если я ищу клиентов в России, то называю себя консультантом.

Если заголовок слишком длинный и не помещается в окно, то система его обрезает. Из-за этого бывает непонятно, кто этот человек и чем полезен. Совет: пишите краткие заголовки, а самую важную информацию размещайте в начале Сара написала в заголовке, что она основатель и директор SPANX. Я не знаю, чем занимается эта компания, а потому не могу быстро решить, интересна ли мне Сара. Советую указывать в заголовке название компании только в том случае, если о ней знают все А здесь более удачный заголовок, хотя и слишком длинный — из-за этого «Линкед-ин» его сократил. Сразу понятно, чем этот человек полезен: он помогает получить хорошую работу. Есть и уникальное преимущество: не придется рассылать резюме всем работодателям и откликаться на вакансии. Возможно, Остин имеет прямые выходы на рекрутеров или знает какую-то хитрость

Саммари — About. Этот блок бывает очень объемным — до 2600 знаков, поэтому «Линкед-ин» прячет его основную часть под ссылкой see more — «развернуть». Если просматривать профиль с компьютера, то видны первые 270—320 символов. А в мобильной версии сайта можно увидеть только кусочек из 20—25 символов.

В саммари можно проявить креативность, показать индивидуальный стиль, рассказать свою историю и упомянуть личные детали.

Блок саммари я делю на три части:

1. Профессиональное ценностное предложение — его еще называют презентацией в лифте. Это короткий ответ на просьбу рассказать о себе, который объясняет вашу пользу и уникальность для клиента.
2. Конкретные достижения: не более пяти штук.
3. Призыв к действию.

Саммари нужно наполнить ключевыми словами, которые характерны для вашей профессиональной области. Чтобы составить сильное саммари, я советую изучить профили других специалистов — ваших конкурентов. Введите в поиске ключевые слова, по которым вас должны искать и находить. Смотрите профили, которые в поиске выше всех: в основном они правильно заполнены, значит, на них и стоит ориентироваться.

Вот как я составила саммари. В начале блока написала пять ключевых слов, по которым меня будут искать клиенты. Они точно отражают мою специализацию и соответствуют западной терминологии: карьерный коучинг, создание резюме, карьерные переходы, тренер по «Линкед-ину» и аутплейсмент. Важно указать именно те термины, которые употребляют в профессиональной среде, а не их синонимы. Поэтому я сверилась с формулировками в вакансиях и с тем, что пишут в саммари другие специалисты.

Далее кратко рассказала свою историю: чем занималась раньше и что делаю сейчас. История должна соответствовать запросам клиента: если ищете подработку в веб-дизайне, то не стоит хвастаться талантами в кулинарии. Например, я рассказала, что 12 лет работаю в сфере подбора персонала и карьерного коучинга. И что сама успешно выстроила карьеру, а значит, могу помочь другим.

В следующем абзаце я перечислила профессиональные достижения. Это не ради хвастовства, а чтобы на конкретных примерах подтвердить мои знания и показать, в каких случаях буду полезна. Оформила все списком с пунктами, чтобы было легче воспринимать информацию.

В конце саммари написала призыв к действию: «Свяжитесь со мной, если хотите изменить свою жизнь в лучшую сторону».

Есть несколько типичных ошибок, которые я встречала у других людей. Не стоит слишком подробно и сплошным текстом расписывать весь опыт работы и все должностные обязанности. Вряд ли кто-то станет продираться через монолит текста, чтобы понять, чем вы так хороши.

Другая крайность — отсутствие конкретики. Это когда человек пишет общие слова, которые никак не подчеркивают его индивидуальность и не несут полезной информации. Например: «Я профессионал с большим опытом работы, ответственный и внимательный к деталям. Ищу новые возможности для применения своих навыков». Так можно написать про любого, и вряд ли потенциальный клиент прочитает это и подумает: «Ого, профессионал, да еще и с навыками. Вот тебя-то я и искал!» Хуже только совсем ничего не написать в саммари.

Навыки и их подтверждения — Skills & Endorsements. Вы можете указать до 50 навыков: те, что получат больше подтверждений, будут стоять выше в профиле. Сообщайте только о том, что важно для вашей профессии: вряд ли стоит писать про креативность, если претендуете на должность обычного финансового аналитика.

Названия навыков должны совпадать со стандартными формулировками «Линкед-ина». Когда вы добавляете новый навык и начинаете печатать слово, например management, то система предлагает выбрать из уже имеющихся вариантов: project management, sales management, time management. Стоит прислушаться к рекомендациям и не пытаться соригинальничать. Можно, конечно, написать что-то вроде extraordinary management, но никто не станет искать вас по такой экзотической формулировке.

Советую не придумывать навыки, а взять их из реальных вакансий. Когда рекрутер публикует вакансию на «Линкед-ине», он перечисляет, какие знания и умения понадобятся для работы. Это удобно: система начинает предлагать ему людей, которые соответствуют требованиям.

Действуйте так:

1. Переходите в раздел Jobs и ищите вакансии, которые вам интересны.
2. Смотрите, какими навыками, по мнению рекрутеров, должны обладать соискатели.
3. Добавляйте к себе в профиль те навыки, которыми владеете.
4. Просите людей из списка контактов подтвердить ваши навыки.

Еще можно изучить профили специалистов в вашей области и посмотреть, какие навыки они выбрали. А потом сделать так же. Только не стоит хитрить: если вы чего-то не умеете, то не надо указывать этот навык. В итоге обман вскроется, а ваша репутация пострадает.

Когда открываете вакансию, сайт автоматически сверяет ваши навыки с требованиями работодателя. Вот я зашла в вакансию руководителя отдела продаж. Оказалось, что я почти подхожу: 7 из 11 навыков совпадают

Блок о поиске работы. Не все пользователи «Линкед-ина» ищут работу или подработку. Из двух примерно равных кандидатов заказчик напишет тому, кто в активном поиске. Чтобы подтолкнуть людей к общению, дайте им понять, что вы открыты для новых предложений. Об этом можно написать в специальном блоке, который идет сразу после заголовка. Когда я так сделала, то стала получать еще больше предложений.

Некоторые рекрутеры даже ставят фильтр, чтобы просматривать только тех, кто ищет работу. Если не заполните этот блок, вас могут просто не увидеть.

Если хотите показать, что открыты для предложений, то перечислите интересующие вас должности в отдельном блоке. Для этого нажмите на ссылку Get started Откроется окно, где нужно указать, какая работа вас интересует. Лучше не изобретать новые профессии, а использовать стандартные формулировки. Они появятся в подсказках, когда начнете набирать слово. Здесь же можно уточнить, где территориально вы ищете работу, и формат сотрудничества: удаленка, волонтерство, полный или сокращенный рабочий день Так выглядит профиль человека в активном поиске работы. Под заголовком — отдельный блок с информацией о предпочитаемых вакансиях. Но есть проблема: этот блок видят только посетители профиля. Поэтому Любовь дополнительно написала в заголовке, что ищет работу. Это оправдано: заголовок отображается в рекомендациях и в результатах поиска

Изучайте статистику

На «Линкед-ине» можно посмотреть, сколько человек заходили к вам на страницу и читали ваши посты, а также сколько раз ваш профиль появлялся в ответах на поисковые запросы. Эта информация находится в блоке Your Dashboard — он идет после разделов About и Featured.

Мой совет: отслеживайте, как изменения в профиле влияют на статистику посещений, а не редактируйте его вслепую.

Например, если профиль не появляется в результатах поиска, значит, вы неправильно выбрали ключевые слова или неудачно распределили их по заголовку и саммари. Если вас находят, но не переходят на личную страницу, то, вероятно, есть проблемы с заголовком. Перечитайте его и подумайте, понятно ли заказчику, кто вы и какие услуги предоставляете.

На панели видно, сколько людей посмотрели ваш профиль и прочитали ваши посты, как часто вы появлялись в поиске других участников. Чем больше эти цифры, тем выше шансы получить новый проект Система показывает статистику за 90 дней в форме графика: так нагляднее. Под графиком видны люди, которые вами интересовались. Зайдите в их профили: не исключено, что это ваши будущие клиенты

Как общаться с клиентами

Чтобы уверенно общаться с зарубежными клиентами, нужно уметь писать и говорить на английском. Если вы не претендуете на роль писателя, журналиста или редактора, то необязательно знать язык в совершенстве.

По моему опыту, иностранцы с пониманием относятся к тому, что собеседник коряво строит предложения или пользуется упрощенной лексикой. Для заказчика главное, чтобы исполнитель решил поставленную задачу, а не его классическое британское произношение. Исключение — если задача напрямую с этим связана: например, ищут диктора.

Как происходит мое общение с будущим клиентом

Сначала мы переписываемся в чате «Линкед-ина». Если он предлагает пообщаться по электронной почте, я соглашаюсь. Но переписка не заменяет живой беседы: когда понимаю, что проект мне в целом интересен, предлагаю созвониться и обсудить задачу подробнее.

Для меня важна совместимость с клиентом. В переписке сложно разобраться, что за человек передо мной и будет ли нам комфортно работать. А вот при живом общении я могу оценить, понимаем мы друг друга с полуслова или разговор не клеится, приятен мне собеседник или вызывает страх, раздражение, скуку.

А еще по телефону удобнее обсуждать детали, задавать вопросы, объяснять, как я буду решать задачу и чего ожидать в итоге. Сразу понимаешь реакцию собеседника: где он замялся, растерялся, ушел от ответа, что ему понравилось, а что вызвало беспокойство.

Учтите, что иногда вам пишет не сам заказчик, а рекрутер, которому поручили подобрать исполнителя. Важно разобраться, с кем именно вы разговариваете и кто принимает финальное решение о найме. И если сначала нужно пообщаться с рекрутером, то не стоит обращать внимание на совместимость с ним. Скорее всего, вы беседуете с этим человеком в последний или предпоследний раз в жизни: к дальнейшей работе он уже не имеет отношения.

Бывают такие клиенты, которые не дают информацию о проекте, а сразу предлагают созвониться. Дескать, есть предложение, но оно секретное, так что расскажу только по телефону. Я не люблю людей, которые что-то недоговаривают и создают интригу там, где не нужно. Поэтому стараюсь сразу отсеивать таких заказчиков.

Теперь расскажу, как находить клиентов, которые не обманут.

Как выбирать клиентов

На «Линкед-ине» встречаются сомнительные предложения, сетевой маркетинг и неадекватные работодатели.

Например, с одним клиентом мы обсудили все условия работы в переписке. Он составил договор и прислал мне на подпись. Хорошо, что я внимательно прочитала документ: сумма гонорара в нем почему-то уменьшилась и появились штрафы. Видимо, расчет был на то, что я не замечу изменений и подпишу так. Я отказалась от сотрудничества: если заказчик изначально жульничает, то дальше будет только хуже.

Я стараюсь проверять всех потенциальных клиентов, прежде чем соглашаться на сотрудничество. Особенно когда предложение выглядит слишком заманчиво: должен быть какой-то подвох.

Сначала читать, потом подписывать

Я собираю информацию о компании через Гугл и специальный сайт Glassdoor, где работники пишут подробные отзывы о нанимателях. Потом изучаю профиль собеседника: нужно убедиться, что это живой человек, а не фейковый аккаунт для рассылки спама. Я проверяю, есть ли у нас общие друзья, пишет ли человек посты и комментарии, рекомендуют ли его другие люди. Когда в профиле несколько мест работы с указанием должностей и обязанностей, это вызывает доверие. Если нет активности, фотографий и рекомендаций, а в профиле — одно место работы без деталей, то это бот либо мошенник.

Однажды мне пришла заявка в друзья от российского миллиардера Алишера Усманова. Ради интереса я приняла приглашение, но через несколько дней профиль нового друга удалили. Видимо, кто-то через бота собирал персональные данные любопытных людей вроде меня.

Есть проблема с короткими и недорогими проектами вроде часового аудита данных за 50 $ (3625 Р). В таком случае проверять заказчика бессмысленно: на это уйдет больше времени, чем на саму работу. Тогда я решаю, рисковать или нет. Если задача мне интересна и есть свободное время, то соглашаюсь, несмотря на риск не получить денег.

Вот какие признаки говорят мне о том, что с клиентом лучше не связываться.

Отсутствие конкретики. Мое главное правило: при обсуждении условий как можно быстрее переходить к конкретике.

Если заказчик отделывается общими словами, не может внятно сформулировать, чего хочет и как именно он предлагает сотрудничать, то лучше поискать другого.

Как отличить проблемного заказчика от нормального

Проблемный — пишет общими фразами

Здравствуйте! Я успешный предприниматель из Чехии. Последние 5 лет занимаюсь развитием бизнеса в сфере образования. Благодаря своему опыту я создал мощную сеть ИТ-компаний. А сейчас я ищу талантливых специалистов, которые хотят примкнуть к нашей команде.

Нормальный — пишет конкретно

Здравствуйте! Мы ищем java-разработчика — оплата почасовая. Если вам интересно это предложение, напишите мне. Вот видео про нашу компанию.

Это предложение о сотрудничестве, которое я получила от предпринимателя из Нидерландов. Много общих фраз типа «успешная деятельность в области европейского ИТ-образования» и «стратегическое партнерство». Никакой конкретики: неясно, что нужно делать и сколько мне заплатят. На все вопросы обещают ответить при личной встрече А это письмо от рекрутера RiseSmart — Сюзанн. Здесь, наоборот, много конкретики: понятно, что компания ищет карьерного коуча и резюме-райтера с почасовой оплатой. В первом же сообщении Сюзанн дала ссылку с рассказом о том, чем они занимаются, каких людей ищут и как строится работа

Куча условий, чтобы получить деньги. Мне несколько раз писали небольшие рекрутинговые компании из Бельгии, Германии и Австрии. Они утверждали, что набирают работников для международных корпораций, готовых платить от 5000 €⁣ (85,42 Р) за одного кандидата. От меня требовалось лишь находить и поставлять им специалистов, а все остальное они брали на себя.

После более предметного общения выяснялось, что деньги я получу, только когда мой кандидат пройдет испытательный срок. И что есть куча нюансов и штрафных санкций, из-за которых я рискую еще и остаться в долгах. Причем повлиять на трудоустройство и отследить судьбу своего кандидата невозможно: нужно верить заказчику на слово.

Если выплата вознаграждения зависит не только от вас, но и от множества внешних факторов, которые должны совпасть, — это не работа, а лотерея. Не советую соглашаться на подобные предложения.

Работа требует минимальной квалификации. Уточните требования к исполнителю: если это только умение пользоваться компьютером, стабильный доступ в интернет и общие вещи вроде «внимания к мелочам», «ответственности», то, скорее всего, работа будет низкооплачиваемой.

Когда читаете вакансию, обращайте внимание на строчку Seniority Level в описании: здесь заказчик указывает, на какой профессиональный уровень исполнителя рассчитывает. Если там написано Entry level — начальный уровень, то это самая элементарная работа, которая не требует особых навыков. Ее оплачивают крайне скупо: чтобы заработать хотя бы 30 000 Р в месяц, придется пахать день и ночь. Причем в описании вакансии может быть перечислено множество дополнительных требований. Но если указано, что это работа начального уровня, то платить будут как новичку.

Вакансия от компании Appen: нужно помогать в обучении систем искусственного интеллекта. Тут много требований, но по факту это вакансия начального уровня — посмотрите на строчку Seniority level. Моя подруга работала в этой компании. В 2018 году они предлагали 250—350 Р в час, но чтобы получить эти деньги, нужно было выполнить множество условий: например, отработать определенное количество часов и не сделать ни единой ошибки

Как оформить сделку с клиентом

Иностранный клиент, скорее всего, предложит свой типовой договор: останется внести свои данные и внимательно прочитать, чтобы не было сюрпризов.

Если же у заказчика нет шаблона договора, то ничего страшного: не бойтесь составлять документы самостоятельно. Я делаю так:

1. Нахожу в интернете несколько вариантов договоров на русском языке.
2. Собираю из них черновик своего договора.
3. Читаю, что получилось, убираю лишние пункты и добавляю те, что нужны.
4. Перевожу документ на английский язык.
5. Отправляю на согласование заказчику.

Если вы будете регулярно оказывать клиенту разные услуги, то лучше разделить все на два документа: сам договор и заявку на конкретную задачу. Например, я ищу работников для заказчика. Общие условия сотрудничества прописаны в договоре, а требования по конкретной вакансии и детали оплаты — в заявке на подбор персонала. По итогам работы я составляю акт оказанных услуг и выставляю счет.

Мне кажется, что в плане документов за рубежом все проще, чем в России. Например, многие иностранные компании не используют печать, а только ставят подпись руководителя. Можно даже обойтись без акта выполненных работ: оплата счета подтверждает, что заказчик принял работу и доволен ею.

Чтобы чувствовать себя увереннее, можно посоветоваться с юристом. Я обращаюсь к нему, если сумма сделки больше 1000 $⁣ (3625 Р). Это мой психологический рубеж, когда возможные потери из-за ошибок при заключении договора сильно превышают стоимость консультации. До сих пор заказчики меня не обманывали, я ни с кем не судилась, так что такая тактика работает.

Заключить договор сейчас проще, чем раньше. В 2010 году я распечатывала документы, подписывала, сканировала и отсылала файл заказчику. Сейчас технологии шагнули вперед: в 2019 году я заключила контракт с американской фирмой с помощью электронной подписи.

Клиент прислал мне пдф-файл контракта со встроенной технологией Adobe Sign. Я указала дату, имя и фамилию, а потом мышкой нарисовала подпись-закорючку. Дальше система отметила, что контракт подписан, и отправила копии документа на электронную почту мне и заказчику. В письме вместе с контрактом была подробная история документа: кто и когда создал, просмотрел и подписал его. Электронный контракт обладает такой же юридической силой, как и тот, что распечатан на бумаге, подписан ручкой и заверен печатями.

Как найти зарубежную подработку на «Линкед-ине»

1. Разберитесь, какие услуги будете предлагать и кому.
2. Найдите уникальное карьерное преимущество: чем вы отличаетесь от конкурентов.
3. Оцените, хватает ли вам знания английского языка, чтобы общаться по рабочим вопросам. Если нет, то стоит подтянуть языковые навыки: это пригодится.
4. Подробно заполните профиль на «Линкед-ине»: уделите особое внимание заголовку, саммари и списку навыков. При заполнении используйте ключевые слова: по ним вас будут находить клиенты.
5. Доведите количество контактов в первом круге хотя бы до 500 человек.
6. Не стесняйтесь указывать в профиле, что вы открыты для новых предложений.
7. Изучайте статистику и корректируйте профиль при необходимости.
8. Выбирайте клиентов, которые внятно объясняют, что им нужно.
9. Обращайте внимание на совместимость: если с человеком некомфортно общаться, то и работать будет тяжело.
10. Внимательно читайте договоры и обсуждайте все непонятные моменты до подписания документов, а не после.

9 способов найти клиентов для вашей кадровой фирмы

Часто кадровые агентства и кадровые агентства задают себе вопрос: «Как мне найти больше клиентов?» Как рекрутер, вам не нужно, чтобы кто-то говорил вам, что ваш бизнес не проживет долго без регулярного притока новых клиентов. Информационно-разъяснительная работа может занять много времени; в идеальном мире клиенты будут обращаться к вам со своими потребностями в найме. Но с глобально взаимосвязанным рынком и огромной конкуренцией в большинстве случаев это маловероятно.

Однако вы можете улучшить свой охват, использовать лучший подход и оптимизировать свой бизнес, используя некоторые из методов, которые мы обсуждаем здесь. Кроме того, многие кадровые агентства обращаются к Reflik — одной из ведущих площадок найма в Интернете. Технологическая платформа Reflik позволяет компаниям размещать заказы на вакансии и отбирать кандидатов, в то время как независимые рекрутеры и кадровые фирмы Reflik привлекают лучших специалистов. Ниже приведены несколько источников, с помощью которых вы можете найти новых клиентов для своего кадрового бизнеса:

1: Сайты для размещения вакансий

Некоторым рекрутерам может быть отказано в их использовании из-за восприятия, что они предназначены для «низко висящих плодов».«Эти опасения необоснованны; в настоящее время они являются важной частью глобального рынка занятости и найма. Вы упускаете некоторых потенциальных крупных клиентов, игнорируя их или недооценивая их. Проводить регулярные поиски; если одни и те же названия компаний появляются постоянно, они могут изо всех сил пытаться найти подходящих кандидатов на свои должности или переживают период быстрого расширения. Такие компании могут приветствовать ваши услуги, поскольку они готовы взять на себя бремя поиска новых талантов.Помимо общих досок по трудоустройству, рассмотрите также отраслевые сайты, особенно в тех областях, где у вас может быть опыт найма.

2: Поиск в социальных сетях

Невозможно избежать того факта, что социальные сети никуда не денутся. Такие сайты, как Facebook, Twitter и особенно LinkedIn, предназначены не только для использования в социальных сетях. Компании используют их в качестве рекламных площадок для найма. Это большое количество подписчиков и потенциальных клиентов, к которым вы можете обратиться при составлении списка клиентов.Кроме того, убедитесь, что вы присоединяетесь к профессиональным сообществам, таким как страницы и группы в Facebook и LinkedIn. Они могут быть отличным источником для установления контактов и клиентов в современную эпоху, даже для тех, кто не хочет нанимать сейчас. Согласно недавнему исследованию, 90% профессиональных маркетологов считают, что социальные сети жизненно важны для многих аспектов их бизнеса.

3: Электронный маркетинг

В век социальных сетей и мгновенного общения было бы ошибкой предполагать, что электронный маркетинг мертв.Напротив, если вы используете CRM и ее аналитику для планирования и мониторинга электронного маркетинга, она по-прежнему может быть эффективным методом привлечения новых клиентов на большинстве рынков B2B. Если вы специализируетесь в определенной отрасли, то потратьте некоторое время на поиск в Интернете компаний в этой области — от малого и среднего бизнеса (МСП) до компаний с большой рыночной долей. Это самый быстрый способ увеличить маркетинговый список в кратчайшие сроки. С правильным программным обеспечением вы можете отправлять массовые маркетинговые электронные письма со стандартным шаблоном.

4: Последующие звонки

Одна область, которой пренебрегают рекрутерами, — это отслеживание. Электронный маркетинг — это полезный инструмент, но многие электронные письма читаются и игнорируются или удаляются непрочитанными. В некоторых случаях компания может намереваться связаться с вами, чтобы узнать больше, но повседневная деловая активность означает, что это не входит в их список приоритетов. В некоторых случаях они даже забывают, что когда-либо получали ваше письмо. Поэтому важен дополнительный звонок. Вежливо спросите, получили ли они ваше письмо, и хотели бы они узнать больше? Если они откажутся, это один клиент из вашего списка.Но если они запросят дополнительную информацию, вы можете перейти к следующему этапу. Последующие звонки также должны включать вопросы существующих клиентов о том, насколько они довольны вашим обслуживанием.

5: Спросите рефералов

Нет лучшего или более дешевого маркетингового или информационного метода для поиска клиентов для вашей кадровой фирмы, чем рекомендации из уст в уста. Проще говоря, это когда клиенты или клиенты имеют такой хороший опыт работы с вами, что они рассказывают об этом кому-то другому. В свою очередь, вы надеетесь, что другие компании оценят направление и обратятся к вам, чтобы узнать.Хотя многие компании расскажут о вас своим контактам, другим может потребоваться подсказка о важности рекомендаций. Не бойтесь спрашивать о них ни во время обычного общения, ни в электронном маркетинге, ни при общении с вашим основным контактным лицом.

6: Сеть

Независимо от того, являетесь ли вы руководителем или сотрудником младшего звена, сетевое взаимодействие может принести пользу каждому. Большинство людей в первую очередь обратят внимание на отраслевое или местное сетевое мероприятие. Но нетворкинг может означать гораздо больше.Не конкурируют ваши друзья по колледжу, ваши бывшие коллеги, начальники и подчиненные, коллеги по связям и даже местные предприятия поблизости. Они могут знать людей или другие предприятия, которым могут потребоваться ваши услуги. Вот почему поддержание прочных контактов и взаимопонимания со всеми, с кем вы поддерживаете контакт, жизненно важно для вашего охвата.

7: холодный вызов

Это, как ни удивительно, самый популярный метод среди всех рекрутеров. Он включает в себя высокую стоимость и небольшую отдачу при неправильном исполнении.Холодные звонки могут иметь плохую репутацию в других областях, особенно в маркетинге B2C, но при найме на работу это один из самых успешных методов. Однако важно использовать его в нужное время и в нужном месте. Некоторый успех достигается применением других изложенных здесь методов. Например, поиск на досках вакансий даст вам имена и контактные данные компаний по найму. В своем контакте обратитесь непосредственно к объявлению о вакансии, на которую у вас может быть кандидат (или вы могли бы найти кандидата).Это показывает, что вы обращаете внимание на их реальные потребности; положительный ответ более вероятен. Если у вас нет пропускной способности для холодных звонков или работы с клиентами, узнайте больше о том, как Reflik может стать вашей идеальной командой продаж.

8: Контент-маркетинг

Скорее всего, ваш блог — это часть вашего бизнеса, на которую вы не тратите много времени. Это пассивный метод, основанный на пробах и ошибках, а также на посетителях, посещающих ваш сайт. Слишком мало компаний во многих отраслях используют свои блоги, электронные файлы для загрузки или регулярные информационные бюллетени как часть своей информационно-пропагандистской деятельности.Именно поэтому они и вы должны это учитывать. У нас есть два примера: «Краудсорсинг талантов: краткое руководство» и «Истории успеха рекрутеров». Создание высококачественного контента и его регулярное производство может быть нелегким делом, но с учетом того, что поисковые системы все больше продвигают ценный контент, который веб-пользователи будут читать и делиться, он станет более важным в будущем. Позиционируйте свой бизнес как авторитетный и знающий веб-ресурс, и ваши шансы на то, что к вам обратятся клиенты, будут намного выше.

Рассматривали ли вы Reflik для поиска клиентов для вашей кадровой фирмы?

Деловые взаимодействия, будь то B2B или B2C, связаны с построением и поддержанием отношений. Это распространенная ошибка, которую совершают новые рекрутеры и даже те, кто работает в этом бизнесе какое-то время. В мире, казалось бы, неограниченной конкуренции, это рынок покупателя, а не продавца.

Reflik позволяет рекрутерам уделять меньше времени поиску новых клиентов, выставлению счетов и поддержанию деловых отношений.Независимые рекрутеры и кадровые фирмы обращаются к Reflik, чтобы они могли уделять больше времени помощи кандидатам в поиске работы и размещении их в различных компаниях, включая такие, как JB Hunt, Interactive Brokers, Canon и другие.

Нажмите на баннер ниже, чтобы узнать больше и создать учетную запись на Reflik сегодня:

Как рекрутеры находят клиентов? (6 советов)

По запросу «как рекрутеры находят клиентов» найдено 12,9 миллиона результатов. 42,3 миллиона результатов по запросу «Как найти клиентов кадровому агентству».Понятно почему. Новые клиенты являются источником жизненной силы кадровой компании, и найти их на высококонкурентном рынке всегда сложно.

Однако, как вы можете видеть по числам на изображении выше, публикация в блоге о том, как найти клиентов для вашего кадрового бизнеса или кадрового агентства, явно забита до смерти. Поэтому я не собираюсь переписывать еще один базовый пост с заголовком вроде «Как привлечь клиентов в кадровый бизнес» и тратить ваше время зря.Скорее, я создал сообщение со списком с поворотом .

Вместо того, чтобы повторять кучу очевидных «советов» по ​​поиску новых клиентов, которые каждый рекрутер должен знать в первый же день, я перечислил основную идею для справочных целей, а затем добавил поворот, который либо упростит реализацию, либо покажет вам как реализовать это более эффективно.

Поехали!

Бонусный контент: Вы хотите дополнительную идею для поиска новых клиентов, которая уже сотворила чудеса для некоторых рекрутеров? Загрузите бесплатную версию этого руководства в формате PDF и получите дополнительный совет (не включенный ниже!), Который может иметь большое значение, когда вы попытаетесь ответить на вопрос «Как кадровые агентства находят клиентов?»

1.

Найдите открытые вакансии на доске объявлений

Если компания разместила вакансию на доске объявлений о вакансиях, она, как правило, может воспользоваться помощью рекрутера, чтобы заполнить эту должность. Позвоните им и узнайте, можете ли вы предложить свои услуги по подбору персонала в сотрудничестве с внутренним рекрутером или самостоятельно.

Твист

Ползать по доскам объявлений может быть утомительно. Вместо этого используйте такой инструмент, как Data Miner, чтобы создать «рецепт», который на регулярной основе собирает данные с разных досок объявлений и предоставляет вам дату в электронной таблице.Затем вы можете легко найти в электронной таблице вакансии, которые были недавно добавлены или обновлены, или отфильтровать ее по ключевым словам в вашей нише, чтобы найти вакансии, которые могут принести наибольшую пользу. Если вам нужна помощь в настройке вашего первого рецепта, вы можете прийти в рабочее время Data Miner с полудня до 14:00 по тихоокеанскому времени с понедельника по четверг (подробные сведения см. Здесь).

Создать рецепт непросто, но как только вы это сделаете, в вашем распоряжении будет мощный инструмент.

2. Используйте социальные сети, чтобы расширить охват

В каждой статье о развитии бизнеса в сфере рекрутинга говорится об использовании социальных сетей.На первый взгляд, это имеет смысл, поскольку почти каждый человек, который является потенциальным клиентом, находится в социальных сетях.

Твист

Проблема с использованием социальных сетей заключается в том, что у большинства рекрутеров или кадровых агентств нет подписчиков в социальных сетях, и они никогда не смогут привлечь подписчиков, потому что они не будут тратить на это необходимое время. Вместо того, чтобы тратить часы каждую неделю на лайки, обмен, ретвиты и комментарии, создайте целенаправленную рекламную кампанию, используя демографические данные, чтобы напрямую находить своих клиентов и кандидатов.Конечно, такой подход требует финансовых затрат, но сэкономленное время часто того стоит.

3. Использование электронного маркетинга

Несмотря на то, что электронная почта является одним из старейших маркетинговых инструментов в Интернете, данные показывают, что он работает. Вы можете получить очень эффективные результаты, отправив по электронной почте свою базу данных с соответствующим информационным бюллетенем.

Не заинтересованы в поиске собственных клиентов?

Талант Герой может сделать это за вас

Твист

Большинство кампаний по электронной почте ужасны, потому что они являются чисто саморекламными.Вместо того, чтобы предлагать свои услуги по подбору персонала для всего списка, рассмотрите возможность сегментирования списка по отраслям и выбора наиболее релевантной статьи для отправки в каждый сегмент. Поступая таким образом, вы можете предложить ценность каждому и при этом сохранить возможность включать небольшую аннотацию в каждый информационный бюллетень о том, как вы можете помочь в их следующем поиске.

ReadThisThing отлично справляется с этим подходом.

4. Менеджеры по найму через холодную электронную почту

Хотя многие люди говорят о том, что холодные звонки и холодная электронная почта мертвы, любой, кто это делает, знает, что это далеко от истины.Холодные электронные письма и холодные звонки никогда полностью не потеряют своей стигмы, но нет никаких сомнений в том, что они работают.

Твист

В Интернете есть тысячи шаблонов электронных писем, в которых обсуждается, как отправить оптимальное «холодное» письмо для поиска новых рекрутинговых клиентов. Я не буду их переписывать. Вместо этого я собираюсь поговорить о том, как создать целевую базу данных электронной почты с виртуальными помощниками. Перейдите на Upwork и выполните поиск по запросу «виртуальный помощник», и вы найдете сотни квалифицированных специалистов со всего мира, которые помогут вам собрать адреса электронной почты за 5 долларов в час или меньше.За сотню долларов вы можете получить список из 500 адресов электронной почты менеджеров по найму, которые могут стать идеальными клиентами для вашего рекрутингового бизнеса.

Это лишь три из множества доступных вариантов.

Бонусный контент: Вы хотите дополнительную идею для поиска новых клиентов, которая уже сотворила чудеса для некоторых рекрутеров? Загрузите бесплатную версию этого руководства в формате PDF и получите небольшой полезный совет.

5. Обратитесь к прошлым клиентам

Этот настолько очевиден, что вы можете возразить, что его не следует включать.Однако удивительно, как много людей не могут максимизировать ценность своей сети.

Твист

Убедитесь, что вы используете каждую возможность для дальнейшего развития ваших отношений с клиентами. Когда вы заполнили должность, попросите поделиться своим мнением о том, как прошел проект, чтобы продемонстрировать, что вы заботитесь об улучшении. Отправляйте своим клиентам открытки на каждый праздник, чтобы всегда быть в курсе. Отправляйте им случайные подарки по почте, чтобы удивить и порадовать их. Не так уж сложно показать людям, что вы их цените.

Тебе не понравилось бы получить это от своего механика?

Не заинтересованы в поиске собственных клиентов?

Талант Герой может сделать это за вас

6. Будьте в курсе новостей своей отрасли

Умение вести информированный разговор с потенциальным клиентом об их отрасли часто может означать разницу между получением новой должности и проигрышем конкуренту. Людям нравится работать с людьми, которые, по их мнению, похожи на них, поэтому имеет смысл говорить на языке своих клиентов.

Твист

Не обязательно быть в курсе последних событий. Фактически, все, что вам нужно сделать, это создать оповещение Google с ключевыми словами, относящимися к отраслям, в которых вы работаете. Установите оповещение, чтобы получать новые истории по электронной почте каждую неделю, и вы сможете получать информацию менее чем за 30 минут. Нет ничего хуже, чем найти потенциального клиента для вашего рекрутингового бизнеса только для того, чтобы потерять его во время звонка, поэтому избегайте этой ловушки, как чумы.

Некоторые новостные сообщения для рекрутера, специализирующегося на науке о данных.

Бонусный контент: Вы хотите дополнительную идею для поиска новых клиентов, которая уже сотворила чудеса для некоторых рекрутеров? Загрузите бесплатную версию этого руководства в формате PDF и получите дополнительный совет (не включенный выше!), Который может иметь большое значение, когда вы попытаетесь ответить на вопрос «Как кадровые агентства находят клиентов?».

8 способов найти клиентов кадровому агентству

Чтобы успешно преодолеть «шум», требуется более персонализированный подход к продажам, основанный на взаимоотношениях, и кадровый сектор не является исключением.

Кроме того, кадровые компании сталкиваются с угрозой тому, что раньше было их самым ценным активом — их собственной «базе данных» кандидатов. Таким же образом кадровые компании традиционно отличались от конкурентов. С появлением сайтов о вакансиях и инструментов социальных сетей, разработанных специально для найма, компаниям не обязательно использовать базу данных рекрутера для связи с кадровым резервом.

Качественное обслуживание и опыт стали ожидаемыми практически во всех сферах услуг, включая кадровые.Из-за этого фирмы и предприятия должны искать новые способы дифференцировать себя.

Так чем же может выделиться кадровое агентство?

1. Определите свою нишу.

Определите конкретный рынок, на котором ваша компания имеет опыт поиска кандидатов и заполнения вакансий. Будь то технологии, здравоохранение, машиностроение, производство, бухгалтерский учет, финансы и т. Д., Сосредоточьтесь на том, чтобы добиться в этом совершенства. Может быть, это сосредоточение на конкретном наборе навыков или технологическом опыте.

Таким образом, ваши рекрутеры могут стать экспертами в своей области. Они узнают, что компании часто ищут в кандидате, и смогут говорить на «языке» отрасли. Это приводит к лучшему пониманию потребностей менеджеров по найму и, следовательно, к более эффективному использованию возможностей найма.

Найдите лучших кандидатов с лучшими данными

Наша база данных по рекрутингу пополняется лучшими в своем классе контактными данными

2.

Определите свой «идеальный» тип компании-клиента в зависимости от вашей ниши.

В зависимости от ресурсов вашей фирмы и способности обрабатывать определенное количество кандидатов, вы затем можете определить «идеального» клиента и нацелиться на него. Создайте профиль на основе типа компании, размера, дохода, местоположения и т. Д. Затем составьте список целевых компаний на основе вашего идеального профиля клиента. Составление списка идеальных перспективных компаний поможет вашей фирме оставаться в вашей нише и укажет направление, по которому следует искать новых кандидатов.

Если ваше кадровое агентство имеет большой пул кадровых агентств, вы можете ориентироваться на более крупные компании с большими потоками доходов.Если у вас небольшая кадровая компания, вы можете наладить отношения с несколькими небольшими компаниями. Это более личное и может помочь в построении отношений в долгосрочной перспективе.

3. Поймите разницу между специалистом по персоналу и менеджером по найму.

Специалист по персоналу озабочен культурным соответствием и «проверкой квалификаций / опыта». Они могут не иметь глубоких знаний о конкретной должности или команде. Эта информация остается за менеджером по найму, который принимает окончательное решение в этом процессе.Они создают описание должности и предоставляют подробную информацию о типичном опыте, необходимом для достижения успеха на должности.

Подробнее в должностных инструкциях:

4. Определите, кто принимает правильные решения в вашей целевой организации.

Разберитесь в динамике организации и выясните, кто будет участвовать в принятии каждого решения о найме. Это просто менеджер по прямому найму? Или есть участие исполнительной власти? HR выступает в роли привратника? Профили компаний ZoomInfo помогут в этом процессе.

Разбив организационные диаграммы, вы сможете увидеть, кто участвует в этом процессе. Если задействовано много людей, вы можете определить, равное ли представительство или кто имеет наибольшее влияние при принятии решения о найме.

Не забывайте о важной контактной информации. Рекрутинг похож на продажи. Знание того, как связаться с этими влиятельными людьми, позволит вам наладить отношения и поддерживать актуальность ваших сообщений.

5. Создание образа покупателя.

Теперь, когда вы создали свою идеальную клиентскую организацию, вам нужно знать, на кого ориентироваться с помощью маркетингового контента и коммерческих звонков.Думайте о менеджерах по найму как о своих «покупателях». Создав образ покупателя, описывающий ваши идеальные перспективы, вы можете получить более четкое представление о своей общей маркетинговой стратегии. Есть ли должность, которую вы ищете? Есть ли определенные команды или отделы, за которые они должны отвечать? Как часто они нанимают?

Понимание их прошлого поведения даст представление о будущих циклах найма и о том, каких кандидатов они нанимают. ZoomInfo фактически отслеживает предстоящие проекты, инициативы по расходам, объявления о вакансиях и циклы найма, поэтому рекрутеры могут предсказать, когда конкретная компания может нанять снова. Информация о потребностях клиентов откроет дверь для более активного диалога с менеджерами по найму и более целенаправленного маркетингового контента.

6. Проведите исследование.

Узнайте все, что вы можете о лицах, принимающих решения, чтобы вы могли разработать целенаправленный контент, который демонстрирует, что вы действительно понимаете организацию и ее потребности. Даже в рамках одной организации к разным лицам, принимающим решения / влиятельным лицам, может потребоваться разный подход. Используйте маркетинговую и коммерческую аналитику ZoomInfo, чтобы помочь вам в этом.

7. Сосредоточьте маркетинговые усилия на построении отношений.

Отношения строятся на доверии. Как ваши усилия по маркетингу и продажам укрепляют доверие к возможностям вашей организации?

Клиенты хотят чувствовать, что вы понимаете их конкретные потребности и болевые точки, а также верите в то, что ваша организация может принести дополнительную пользу. Позиционируйте себя как нечто большее, чем просто кадровая компания. Станьте центром ресурсов и знаний, делясь полезным, актуальным контентом, информацией, отраслевыми статьями и т. Д.начать продуктивный диалог. Этот диалог может дать вам представление о долгосрочной стратегии, предстоящих инициативах и существующих болевых точках посредством прямого контакта, интервью и исследований.

Воспитание, воспитание, воспитание. Возможно, это не произойдет в одночасье, но вы хотите, чтобы потенциальный клиент думал о ВАС в следующий раз, когда у него будет открытая позиция.

Подробнее: 6 маркетинговых стратегий для повышения удержания клиентов

8. Выделяйте время и ресурсы на удержание клиентов.

Самый быстрый способ найти новый бизнес — среди ваших существующих клиентов, потому что привлечение новых клиентов требует больших затрат и времени. Продолжайте углублять отношения с существующими клиентами и создавать новые контакты в рамках той же компании, расширяясь. Не думайте, что одна сделка по набору персонала станет автоматическим вмешательством в долгосрочные отношения. Создавайте непрерывные потоки контента, чтобы клиенты знали, что вы идете в ногу с изменениями в отрасли.

Брутальный продавец больше не будет работать.

Вам нужен стратегический интегрированный план, который увязывает воронку продаж с маркетинговыми усилиями, чтобы гарантировать, что вы находите отклик у потенциальных клиентов и закрываете больше бизнеса. Наличие опыта будет отличительной чертой вашего кадрового агентства, но это никуда не денется, если вы не знаете, на кого ориентироваться.

Знайте, кто принимает решения среди ваших идеальных клиентов, чтобы распространять релевантный контент и открывать эти каналы диалога. Только тогда вы сможете создать прочные отношения с клиентами, которые будут приносить долгосрочный доход.

---

Связанное сообщение:

Как рекрутеры находят клиентов

Новые и постоянные клиенты необходимы для выживания и успеха кадровых агентств, и поиск новых клиентов и новые способы обслуживания клиентов должны быть в вашем списке приоритетов.

Находя новых клиентов, которые идеально подходят для целей вашего агентства, и находя новые способы обеспечить ценность для существующих клиентов, вы можете увеличить размер обслуживаемого вами портфеля клиентов и повысить отраслевой / общий статус клиентов, которых вы обслуживаете.

Независимо от того, являетесь ли вы независимым рекрутером или управляете крупным агентством, сосредоточьтесь на поиске клиентов, которые особенно подходят для целей вашей компании, которые имеют высокий уровень статуса в вашей отрасли или которые заключают с вами постоянные контракты, будут способствовать вашему долгосрочному успеху.

[Подробнее: программное обеспечение для маркетинга кадров]

Таким образом, вы можете представить новым клиентам более быстрое заполнение, эффективность новых сотрудников и более высокие показатели удовлетворенности клиентов, что еще больше повысит вашу способность подписывать новых клиентов и количество входящих потенциальных клиентов.

Этот пост даст вам идеи для поиска новых клиентов и даст вам ответы на типичные вопросы, связанные с поиском клиентов, например:

• Как рекрутеры получают клиентов?
• Как привлечь клиентов на консультацию по трудоустройству?
• Как получить клиентов кадровому агентству?
• Как привлечь клиентов на консультацию по подбору персонала?

Как кадровые агентства привлекают клиентов

Если вы годами находили клиентов или читали нашу последнюю публикацию о том, как попасть в отрасль рекрутинга [внутренняя ссылка], то на многие из ваших начальных вопросов о тонкостях поиска клиентов для вашего кадрового агентства, вероятно, были даны ответы.

Итак, как рекрутеры находят клиентов? Не существует волшебной палочки для поиска новых клиентов, но также нет предела стратегиям, которые вы можете использовать для поиска большего количества бизнеса для своего агентства.

Чтобы клиент чувствовал себя уверенно при заключении контракта с вашим агентством, им необходимо знать несколько вещей:

• Что ваше агентство обладает опытом, ресурсами, технологиями и послужным списком для предоставления высококачественного найма, которое они не могут найти сами.
• Что назначенные вами рекрутеры обладают высокой квалификацией для поиска кандидатов.
• Что вы предоставите наем в требуемые сроки
• То, что вас уважают и высоко рекомендуют в вашей отрасли

Однако потенциальный клиент приходит ко всем этим выводам (ваш веб-сайт, рекомендация в их профессиональной сети, прямая презентация и т. Д.). Все они должны быть выполнены, прежде чем клиент будет чувствовать себя уверенно в заключении с вами контракта, а не просто достаточно комфортно.

Если у клиента хорошее первое впечатление, подкрепленное отличными результатами (потому что вы закрыли клиента с потребностями в наборе персонала в рулевой рубке своего агентства), они с большей вероятностью:

• Рекомендую.
• Согласен предоставить письменные / видео отзывы.
• Помогите с тематическими исследованиями.
• Обратитесь в агентство снова.
• Получите для вашего агентства гонорар за подбор персонала, коучинг руководителей и другие услуги.

Итак, как лучше всего найти клиентов для вашего кадрового агентства наиболее эффективным и успешным способом? Играя на свои сильные стороны

Это может показаться сложным, когда вы только начинаете, но просто помните, что для каждого вашего вопроса существует равное количество ресурсов, платформ и руководств, которые помогут вам на этом пути.

Как найти и привлечь клиентов для набора

Как бы хорошо ни было для компаний обратиться к вам со своими потребностями в подборе персонала, вы чаще всего будете нуждаться в поиске новых клиентов.

Вот несколько наиболее частых ответов на вопрос, как кадровые агентства получают клиентов?

Доски объявлений и агрегаторы

Хороший способ узнать, кто нанимает в вашем районе, — это просмотреть различные цифровые платформы для размещения вакансий и определить компании, которые размещают повторяющиеся списки.

Компании с высокими оборотами или на быстрорастущем рынке, например программное обеспечение, которые публикуют сообщения на этих веб-сайтах, более чем вероятно будут восприимчивы к предложению, которое предлагает помощь в посредничестве и облегчении процесса найма новых талантов.

При сканировании этих сайтов обращайте внимание на отраслевые доски объявлений. Это поможет сузить область поиска, тем самым позволив вам отточить свое предложение и привести вас к компаниям, которые наилучшим образом соответствуют вашим специализациям в сфере подбора персонала.

Если вы сосредоточились на приеме на работу в определенных отраслях, ролях и наборах навыков, у вас будет преимущество в привлечении клиентов к вашей способности предлагать талантливых кандидатов. Это эффективный метод поиска клиентов, особенно если вы изучаете, как получить клиентов для компаний-разработчиков программного обеспечения, или как получить клиентов для временной кадровой компании, или на любом другом рынке, ориентированном на конкретные навыки, на котором вы надеетесь закрепиться.

Примечание: хотя этот метод и не является передовым, применение этого метода к спискам вакансий в вашей местной газете может открыть вас для клиентов, которые сосредоточены на локальных условиях и в противном случае могут остаться незамеченными.

Социальные сети

Мы живем в то время, когда более 90% опрошенных предприятий признают, что социальные сети играют фундаментальную роль в их моделях маркетинга и продаж. Из-за этого практически любой бизнес на любом рынке, который вы можете себе представить, будет представлен в социальных сетях. Не бойтесь находить потенциальных клиентов с таких сайтов, как Facebook, Instagram, Twitter и т. Д., Поскольку эти платформы являются одними из самых удобных площадок для установления связей. Просто не забудьте проверить, какие социальные платформы потенциальные клиенты наиболее активны, чтобы найти лучший канал связи.

Если вы надеялись выступить более формально, чем через социальные сети, LinkedIn станет бесценным ресурсом. Причина, по которой так много рекрутеров используют LinkedIn для поиска кандидатов, заключается в том, что вы можете указать свою квалификацию в своем общедоступном профиле для всеобщего обозрения, обратиться к потенциальным клиентам в более профессиональном контексте, а также найти кандидатов оттуда же. Что касается рекрутинга в цифровую эпоху, то лучше всего начать с LinkedIn.

Рефералы

Рефералы — малоиспользуемый метод поиска новых клиентов, но молва — один из наиболее эффективных методов привлечения новых клиентов. Когда предыдущий клиент направляет вас к новому, рекрутеры находят клиентов после того, как они начали укреплять свою репутацию и количество клиентов, которых они обслужили в отрасли. Всегда будет легче сблизиться с клиентом, если вас послал к нему человек, которого он знает и которому доверяет.

Как привлечь новых клиентов

Следующий раздел представляет собой список вопросов, которые вы можете задать себе, когда обдумываете, как подходить к клиентам для найма.Отвечая на эти вопросы, вы можете создать строительные блоки своей стратегии привлечения клиентов.

Поиск новых клиентов

Если вы можете дать окончательный ответ на эти вопросы, значит, вы на правильном пути к тому, чтобы узнать, как привлечь клиентов в кадровый бизнес.

• В каких отраслях вы работаете?
• Какие клиенты, которых вы обслуживали, могут быть наиболее ценными рефералами из-за их деловых отношений или статуса?
• Сколько мест размещения вы можете обрабатывать одновременно?
• Были ли у вас в прошлом клиенты их размера / отрасли?
• Есть ли у вас подходящие связи / технология поиска кандидатов для представления кандидатов, которые будут соответствовать требованиям к навыкам / стажу / опыту потенциального клиента?
• Как вы используете свое присутствие в социальных сетях и есть ли у вас доступ к группам и демографическим данным, которые принесут качественных клиентов?
• Какие потенциальные болевые точки потенциальных клиентов вы оцениваете, и что ваше агентство может сделать, чтобы их облегчить?
• Какие преимущества предоставит ваше агентство, которых они больше нигде не найдут?

Закрытие новых клиентов

Если вы определите клиентов, потребности которых идеально подходят рекрутерам вашего агентства, техническому опыту и послужному списку, они сделают вывод, что вы — идеальное агентство для найма.

Чтобы помочь им прийти к такому выводу в ходе ваших первоначальных обсуждений и презентаций, ответьте на эти вопросы, чтобы определить, какие критерии имеет этот клиент для этого проекта по набору персонала и как им соответствовать.

• Чего компании-клиенты ожидают от кадровых компаний с точки зрения технических / отраслевых знаний и опыта / знаний, связанных с конкретной ролью? (если тип должности создается заново, год или два опыта могут легко сделать вас экспертом)
• Как вы будете отличаться от конкурентов, с которыми будут изучать / встречаться ваши потенциальные клиенты?
• Какие потенциальные вопросы или опасения могут возникнуть у ваших потенциальных клиентов, и как вы на них ответите?
• Есть ли у вас встречные предложения на случай, если потенциальный клиент отклонит первоначальное предложение? Насколько можно скорректировать ваши цены?
• Какие клиенты в вашем портфеле будут наиболее эффективными примерами для доказательства вашей способности обслуживать этого нового клиента или предоставлять новые услуги существующему клиенту?

Мы надеемся, что это руководство помогло пролить некоторое представление о том, как консультанты по набору персонала находят клиентов, и поможет вам найти следующего крупного клиента.

Если вам нужны советы по сокращению времени заполнения для всех новых клиентов, с которыми вы будете подписывать, ознакомьтесь с нашей публикацией: Executive Search and Placement: Ways to Speed-to-Fill

5 способов привлечь новых клиентов

Кадровые агентства должны постоянно изобретать свои стратегии найма, чтобы не отставать от требований своих текущих клиентов в сфере найма. Однако для них не менее важно привлекать новых клиентов, чтобы оставаться на вершине своей игры, особенно во времена жесткой конкуренции.

Привлечение новых клиентов помогает кадровому бизнесу расширять свой бизнес, а также снижает их зависимость от существующих клиентов, тем самым снижая ряд рисков. Поскольку услуги, предлагаемые большинством кадровых агентств, схожи, позвольте нам узнать, как вы можете создать отличительный имидж, чтобы выделиться из остальной толпы и продвигать себя для привлечения новых клиентов.

Говорят, что победители не делают разные вещи, они делают разные вещи. Кадровое агентство должно осознавать тот факт, что его усилия должны быть сосредоточены не только на предложениях, но и на подходе.Поступая так, вы увеличиваете свои шансы переманивать клиентов. Ниже приведены лучшие способы добавить больше номеров к существующей клиентской базе.

1. Холодный звонок

Это наиболее эффективный способ расширения клиентской базы. Однако здесь есть одна загвоздка. Холодный обзвон — это метод, используемый всеми сторонними рекрутерами, и, если вы не можете сделать что-то уникальное, у вас может не быть того преимущества, которое поможет вам отличить собственное кадровое агентство от других.

У вас должны быть веские причины, по которым потенциальный клиент должен предпочесть вас вашим конкурентам или его нынешнему кадровому агентству. Вам следует начать с ответа на следующий вопрос — Почему потенциальный клиент терпеливо выслушивает вас более 30 секунд? Если у вас есть удовлетворительный ответ на этот вопрос, половина дела выиграна!

2. Маркетинг в цифровых медиа

Цифровой маркетинг использует электронные устройства, такие как компьютеры, смартфоны и планшеты, для взаимодействия с потенциальными клиентами.Он также включает технологии и платформы, такие как веб-сайты, социальные сети, приложения и электронная почта.

• LinkedIn — Самая популярная профессиональная сеть, LinkedIn — это платформа, которая может сразу же получить результаты при полной оптимизации. Это то место, где вы должны иметь сильное присутствие. Создайте прочную сеть с профессионалами из вашей отрасли и сосредоточьтесь на потенциальных клиентах, которых вы можете найти. Воспользуйтесь такими инструментами, как группы LinkedIn, или зарегистрируйтесь в премиум-аккаунте, чтобы воспользоваться максимальными преимуществами.LinkedIn также помогает вам находить кандидатов.
• Twitter — этот сайт микроблогов дает вам возможность общаться с людьми со схожими интересами, позволяя вам следить за последними тенденциями в отрасли. Это позволяет вам участвовать в интересных обсуждениях. Вы можете использовать среду, чтобы повысить свою видимость перед соответствующими людьми и расширить свой бизнес.
• Электронный маркетинг — это проверенный и проверенный способ связи с потенциальными клиентами в наше время. Вы можете охватить огромную аудиторию и привлечь потенциальных клиентов с очень небольшими затратами.

3. Плата за переход

Этот метод оказывается полезным, когда у вас недостаточно ресурсов, таких как рабочая сила или деньги. Это помогает вам связаться с внештатными сотрудниками и фрилансерами, которые готовы направить к вам клиента. Все, что вам нужно сделать, это вознаградить их вступительным взносом за их направление. Вы можете позже заплатить комиссию, как только сделка будет закрыта. Вы можете предложить либо один из них, либо как комбинированный пакет.

4. Традиционный маркетинг

Большинство традиционных маркетинговых стратегий подразделяются на печать, трансляцию и прямую почтовую рассылку. Он состоит из 4 пунктов: продукт, цена, продвижение и место. Проверенные временем методы маркетинга, такие как брендинг и позиционирование, помогли определить аудиторию, выбрать правильные каналы и разработать эффективные маркетинговые материалы.

• Брендинг — постарайтесь создать имидж бренда, соответствующий характеру вашего бизнеса. Начните с создания привлекательного логотипа, который повысит узнаваемость бренда и принесет узнаваемость. Было бы разумно нанять профессионального графического дизайнера, чтобы логотип компании выглядел профессионально и привлекательно.
• Позиционирование — Самая важная часть — правильно позиционировать себя как специализированное кадровое агентство и создать заслуживающий доверия имидж, чтобы ваши клиенты доверяли вам. Если потенциальные клиенты воспринимают ваше агентство как еще одну кадровую фирму, возможно, вы передаете неверное сообщение.

Использование только одного из этих методов может быть неадекватным. Итак, попробуйте использовать комбинацию данных методов для достижения наилучших результатов. Рекрутеры могут также использовать средства массовой информации нового поколения, чтобы лучше рекламировать себя и увеличить охват.

5. Видео-интервью

Видеоинтервью — отличный способ эффективно продвигать компанию. Используя современные платформы для видео-интервью, вы получаете преимущество среди современников. Эта современная практика не только помогает компаниям повысить ценность своего бренда, создавая благоприятное восприятие с помощью инновационных средств, но также снижает затраты на найм до 30% и помогает выявлять неподходящих кандидатов на ранних этапах процесса найма. Более быстрая и эффективная практика проведения собеседований с кандидатами по видео гарантирует, что в дальнейшем не будет никаких сюрпризов, а также позволит вашим клиентам нанимать иностранных кандидатов.

Брендинг посредством видео-интервью помогает создать имидж бренда, который кандидаты ассоциируют с современностью и прогрессом. Как только вы добьетесь успеха в создании имиджа, который кричит об изощренности и продвижении, ваш клиент только выиграет от такого восприятия, потому что тогда соискатели будут ассоциировать своего потенциального работодателя с такими же качествами. Когда кандидат начинает это делать, ваша стратегия брендинга становится успешной, что позволяет вам легко нанимать, продолжая позитивный брендинг работодателя на протяжении всего процесса найма.

–

Об авторе: Судха Мишра — предприниматель, иногда тоже любит вести блог. Она профессионально связана с популярным порталом по поиску работы Naukrigulf.com.

Как найти, нанять и собрать команду поддержки клиентов — Kayako

Когда вы звоните в службу поддержки кабельной компании для расторжения контракта, вы можете ожидать небольших сбоев, но в целом вы ожидаете, что это будет относительно легко.

Возможно, агент службы поддержки клиентов умоляет вас не расторгать контракт, но в конечном итоге они должны уважать ваш запрос.

Но это не то, что случилось с бывшим главным редактором Engadget Райаном Блоком.

Блок призвал удержание клиентов к разорвать свой контракт с Comcast . После того, как он неоднократно спрашивал специалиста по удержанию, может ли он отказаться от обслуживания по телефону, он не смог получить прямого ответа.

Если бы агент службы поддержки был обучен процессу, которому нужно следовать, он смог бы шаг за шагом пройти Block через процесс отмены. Вместо этого аудиозапись была опубликована в Интернете и подхвачена такими изданиями, как Time , Bloomberg и TechCrunch .Это саботировало репутацию бизнеса.

Вы можете возразить: «Ну, это был 2014 год, неважно». Но ты ошибаешься.

Принятие неправильных решений по обслуживанию клиентов сегодня может повлиять на бизнес на месяцы и даже годы в будущем:

Dell продолжает бороться со своей преследуемой репутацией плохой технической поддержки только потому, что они решили дешево отдать свою команду поддержки на аутсорсинг.

Это было более 10 лет назад.

Но это негативное восприятие их обслуживания клиентов влияет на потенциальных клиентов, покупающих компьютер Dell.Они спрашивают , стоит ли покупать ноутбук Dell , потому что беспокоятся о том, что им придется связываться со службой поддержки клиентов.

Когда компании предоставляют плохое обслуживание клиентов , это может быстро стать недостатком для конкуренции. Из-за этого клиенты уходят и переводят свой бизнес в другое место, и 57% не вернутся даже по рекомендации надежного друга.

И более того, 95% клиентов , у которых был негативный опыт, сказали, что они рассказали кому-то об этом, быстро распространив негативную молву.

Создайте команду поддержки клиентов, о которой ваши конкуренты мечтают

Набор подходящих людей для работы в вашей группе обслуживания клиентов может быть одним из самых тактичных способов продвижения вашего бизнеса. Когда ваши клиенты положительно взаимодействуют с вашей службой поддержки:

Крайне важно нанимать лучших специалистов.

Нелегко нанять отличную команду поддержки клиентов

Вам немедленно нужен новый сотрудник. Работа с даже одним меньшим членом службы поддержки клиентов увеличивает нагрузку на ресурсы и энергию вашего отдела поддержки.

Но способ, которым ваша компания находит и нанимает таланты, должен кардинально измениться:

• Одна корпоративная вакансия привлекает в среднем 250 резюме, из которых только от 4 до 6 человек проходят собеседование, сообщает Glassdoor о .
• По словам Джеффа Смарта, автора бестселлера « Who: The A Method for Hiring», плохое решение о приеме на работу обходится бизнесу в 15 раз больше, чем базовая зарплата плохого найма.

Менеджеры службы поддержки клиентов не могут месяцами ждать, пока их отдел кадров проанализирует резюме кандидатов, позвонит по их рекомендациям и сообщит о своих выводах.

Мы здесь, чтобы помочь вам добиться совершенства в каждом члене вашей группы обслуживания клиентов. Прежде чем отправлять запросы кандидатам или обращаться за помощью в отдел кадров, попробуйте эти альтернативные инструменты найма, чтобы найти и нанять представителей службы поддержки.

Мы составили «Основное руководство по найму высококлассной службы поддержки», чтобы помочь вам нанять лучших агентов по обслуживанию клиентов в вашей отрасли .

Как найти и нанять службу поддержки клиентов

Найти и нанять представителей службы поддержки для вашей команды — непростая задача.Многие менеджеры и директора службы поддержки клиентов сами контролируют или предоставляют поддержку клиентов, что затрудняет поиск времени (а это действительно занимает много времени) для набора.

Это необходимо изменить.

Но есть два способа сократить время набора персонала, чтобы вы могли нанять специалиста по поддержке клиентов, как только они вам понадобятся:

1. Знайте, какие характеристики следует искать при найме на работу с клиентами
2. Найдите кандидатов, увлеченных отраслью

1.Знайте, какие характеристики следует искать в службе поддержки клиентов

Служба поддержки клиентов — это искусство, и люди, которых вы нанимаете, должны получать от нее удовольствие и увлекаться ею.

Но идентифицировать эти типы людей из резюме или резюме может быть сложно.

Forbes раскрыл секретов Дэнни Мейера, наняв сотрудников для безупречного обслуживания клиентов. Дэнни Мейер — владелец ресторана, известный своей нью-йоркской кухней и обслуживанием клиентов. В списке особенно выделяется один:

.

«Интеллект (не просто« ум », а скорее ненасытное любопытство к обучению ради обучения).”

Кандидат в представителя службы поддержки клиентов должен иметь карьерные цели.

Вам не нужны люди, которые рассматривают поддержку клиентов как работу начального уровня в вашей компании, прежде чем они смогут перейти в желаемый отдел.

Но имейте в виду, что сотрудники Дэнни Мейера работают в ресторанах. Если вы ищете что-то более ориентированное на бизнес, в списке есть еще кое-что, на что стоит обратить внимание.

Эмоциональный интеллект — требование обслуживания клиентов

Менеджерам службы поддержки часто говорят искать Emotional Intelligence (EQ), и это может заставить вас подумать: «Да, конечно!» проблема в том, что это слово стало модным в деловом мире.

Погуглите фразу «Эмоциональный интеллект», и вы обнаружите, что описание только подчеркивает, что такое умный человек с эмпатией.

Если вы не теоретик-теоретик Дэниел Гоулман или профессиональный психолог, есть небольшая вероятность, что вы знаете внутреннюю работу EQ, которая была задумана. Следует иметь в виду, что для EQ также никогда не существовало системы приема на работу.

Этот пост даст вам лучшее представление о том, как следует считать эмоциональный интеллект качеством обслуживания клиентов .

2. Найдите кандидатов, увлеченных отраслью

Дополнительные усилия и мысли, которые вы вложите в описание должности , , модели компетенций, процесс отбора , и вопросов для собеседования, , значительно увеличат ваши шансы найти подходящего кандидата.

Но помимо традиционных методов найма, есть несколько способов ускорить процесс найма:

• Подключитесь к своей профессиональной сети
• Проведите собственное исследование в Интернете
• Искать на досках по работе со специалистами службы поддержки клиентов
• Используйте конференции в ваших интересах
• Превращайте стажеров в специалистов по поддержке

Подключитесь к своей профессиональной сети

Согласно Смарту, лучшие кандидаты на работу — это те, кто приходит по личным рекомендациям. Прежде чем вы начнете разыскивать приложения повсюду, рассмотрите эти пять способов использовать ваши связи в своих интересах.

• Рефералы в сети: Спросите других талантливых менеджеров службы поддержки и директоров в вашем кругу за рекомендациями.
• Направления сотрудников: Рассмотрите программу мотивации, которая позволяет нынешним сотрудникам рекомендовать сильных кандидатов из своих сетей. Попробуйте некоторые сервисы, такие как RoiKoi и Teamable , чтобы определить наиболее талантливых сотрудников и их связи.
• Друзья фирмы: Спросите деловых партнеров и консультантов, с кем они хотели бы работать и которые соответствуют нужному вам набору навыков.
• Внешние рекрутеры: Ищите профессионалов, которые сделают за вас работу, но только в том случае, если у них есть четкое представление о том, кого вы ищете и что нужно вашему бизнесу в новом сотруднике.
• Рекрутинг исследователей и хедхантеров: В отличие от рекрутеров, эти фирмы ни с кем не интервьюируют. Вместо этого они исследуют рынок и узнают имена ведущих людей.Опять же, убедитесь, что вы четко определили компетенции, которые вам нужны в новом сотруднике, и результаты, которых вы добиваетесь.

Проведите собственное исследование в Интернете

Если сетевые рефералы и рекрутеры не находят вам кандидатов, которых вы ищете, возможно, пришло время расширить охват.

Как искать в LinkedIn следующего представителя службы поддержки клиентов

LinkedIn, насчитывающий 128 миллионов зарегистрированных пользователей в США и более 400 миллионов пользователей по всему миру, является одной из лучших отправных точек.

Начните поиск с помощью инструмента поиска LinkedIn с фильтрами:

• Щелкните строку поиска вверху страницы, затем щелкните «поиск людей с фильтрами».
• Введите «Представитель службы поддержки клиентов» или «Агент службы поддержки клиентов».

Вы можете фильтровать кандидатов по текущим и прошлым компаниям, должностям, местоположению и отрасли. Используйте определенные ключевые слова для достижения наилучших результатов, например, добавьте «удаленный» или «менеджер службы поддержки» в категорию должности, чтобы получить кандидатов с таким уровнем опыта.

Чтобы еще больше отточить кандидатов, LinkedIn предлагает более продвинутые инструменты поиска с учетом многолетнего опыта, стажа, конкретных интересов, а для членов Premium возможность отправлять сообщения InMail любому, с кем вы не связаны.

И если вы набираете сотрудников регулярно, вы можете сохранять свои поисковые запросы (бесплатно), и LinkedIn будет запускать этот поиск на еженедельной или ежемесячной основе, а затем отправлять вам новые результаты по электронной почте.

Ищите защитников поддержки клиентов в группах LinkedIn

Еще одна область для изучения — это группы LinkedIn, где люди в аналогичных областях делятся контентом, публикуют вопросы и вакансии.Думайте об этом как о сетевом мероприятии. Для поддержки клиентов присоединяйтесь и начните поиск в этих верхних группах:

Искать в специальных форумах службы поддержки клиентов

Специализированные доски объявлений также могут быть мощным инструментом для поиска специалистов по поддержке клиентов, которые ищут новые возможности.

Если вы хотите пополнить ряды компаний, которые нанимают представителей службы поддержки клиентов для работы из дома, добавьте эти сайты в закладки, прежде чем переходить на Craigslist и Indeed:

Создайте отличное объявление о вакансии, и вы найдете отличных кандидатов в этих специализированных областях.

Используйте конференции в ваших интересах

Если вы собираетесь на Elevate Summit или SupConf или на любое другое отраслевое мероприятие , найдите время, чтобы лично встретиться с потенциальными кандидатами. Даже если вы не нанимаете прямо сейчас, вы можете наладить связи, когда будете. Обратите внимание на эти советы, чтобы максимально использовать конференцию для нетворкинга и набора персонала:

• Заранее просмотрите списки участников и отметьте всех, с кем хотите связаться.
• Не собирайте столько визиток, сколько сможете. В конечном счете, установление личного соединения лучше, чем быстрое общение, чтобы встретить как можно больше людей.
• Задавайте интересные вопросы на презентациях. Не используйте возможность хвастаться или повторять, что вы уже сделали то, что докладчик сделал в вашей компании.
• Получив визитную карточку, сделайте несколько быстрых заметок о том, о чем вы говорили с этим человеком, и запомните их для последующих электронных писем.
• Не придерживайтесь одного стола или одного места. Двигайтесь, чтобы познакомиться с новыми людьми.

Не забывайте о своих стажерах

Хотя в большинстве компаний есть программы стажировки для студентов колледжей и недавних выпускников, не все компании готовят своих стажеров для работы в компании.

Попробуйте дать им возможность выступить в роли представителя службы поддержки, чтобы увидеть, как стажер справляется с дополнительной ответственностью. Например, стажеры в Kayako не пьют кофе и не бегают по делам.Они работали над критически важными проектами разработки, такими как , создающий инструмент для автоматизации локализации (местные языки) в программном обеспечении Kayako. Стажеры из отдела маркетинга создают слайдов и электронных книг SlideShare, а также организуют вебинары.

Руководители, наблюдающие за стажерами в Каяко, проверяют, достигаются ли их цели и что стажеры учатся чему-то новому. У них есть гибкость в том, где и когда они работают, поэтому стажеры говорят, что им доверяют, и поэтому они более продуктивны.

Тем, кто сделал все возможное и продемонстрировал свою ценность во время стажировки, было предложено рабочих мест .

Теперь начните поиск

Ваша служба поддержки клиентов часто является единственным контактом между людьми, который ваши клиенты будут иметь с вашим брендом. Отличная команда поддержки клиентов не только отвечает на заявки. Отличная команда поддержки идет еще дальше. Они помогут вам:

• Повышение лояльности клиентов
• Обеспечить конкурентное преимущество на рынке с помощью своих коммуникативных навыков
• Создайте настоящих послов бренда для своей организации

Чтобы найти лучших кандидатов при заполнении вакансии, попробуйте отказаться от традиционных методов — HR или размещения объявлений на огромных досках по трудоустройству — для поиска лучших сотрудников.

Спросите рекомендации у сотрудников и друзей компании. Ищите в группах LinkedIn и по определенной квалификации, должностям и организациям. Разместите сообщение на специальных форумах службы поддержки клиентов, прежде чем отправлять объявление о вакансии на Indeed. Проверьте своих стажеров, возложив на них больше ответственности, чтобы понять, подходят ли они для вакансии.

Что наиболее важно, благодаря сетевому взаимодействию и постоянному наблюдению за потенциальными сотрудниками вы всегда можете иметь новобранцев наготове, когда вам нужно найти нового сотрудника.

Есть ли у вас пуленепробиваемый процесс приема на работу? Загрузите Основное руководство по найму высококлассной службы поддержки, и мы поможем вам найти лучшего кандидата, который вам нужен.

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в июле 2016 года и был обновлен для обеспечения свежести, точности и полноты.

7 способов улучшить вашу стратегию набора в службу поддержки клиентов

Легче сказать, чем сделать, найти отличную команду по обслуживанию клиентов.Контакт-центры могут иметь высокую текучесть кадров — иногда даже превышающую 50% в год.

Постоянная необходимость в поиске, найме и обучении новых сотрудников службы поддержки клиентов может занять много времени и денег, а также разочаровать ваших клиентов. В конце концов, это может серьезно навредить вашему бизнесу.

33% клиентов подумали бы о смене компании сразу после того, как испытали плохое обслуживание. Хуже того, 95% клиентов поделились бы этим плохим опытом с друзьями и семьей.Это означает, что плохое обслуживание клиентов так же вредно для успеха вашей компании, как и плохой продукт или услуга.

К счастью, есть несколько способов улучшить свою стратегию набора персонала. Давайте посмотрим, как можно найти нужных сотрудников и снизить текучесть кадров.

Набор представителей службы поддержки клиентов

Обслуживание клиентов — это востребованная отрасль. Поскольку все больше и больше компаний осознают важность тесного взаимодействия с клиентами, ожидается, что занятость в сфере обслуживания клиентов вырастет на 5% до 2026 года.

Роль представителя службы поддержки клиентов также меняется. Сегодня служба поддержки клиентов — это больше, чем просто ответы на телефонные звонки и ответы на простые вопросы. Это также включает общение через социальные сети, электронную почту, инструменты чата и другие платформы.

Успешным сотрудникам службы поддержки клиентов также необходимы определенные качества и навыки, в том числе терпение и умение решать проблемы. Итак, хотя только в США в секторе обслуживания клиентов работает более 3 миллионов человек, неудивительно, что найти нужных людей нелегко.

Чтобы помочь вам улучшить свою стратегию набора в службу поддержки, вот семь вещей, которые вы можете сделать, чтобы снизить текучесть кадров, улучшить качество приема на работу и повысить эффективность всего процесса найма.

1. Сообщите важную информацию заранее

Прозрачность является ключевым моментом при приеме на работу. Прежде чем вы зайдете слишком далеко в процессе собеседования, убедитесь, что вы и кандидаты на одной волне.

Сообщите вашим кандидатам в службу поддержки важную информацию — такую ​​как зарплата, льготы, ожидаемые смены и процесс обучения — на раннем этапе.

Когда вы впервые начинаете общаться с потенциальными кандидатами, дайте им понять, для чего вы нанимаете. Если от них ожидается, что они будут работать по ночам или в выходные, убедитесь, что они понимают эти обязанности.

Вы также захотите узнать об их ожиданиях по заработной плате. Если они ищут зарплату, не укладывающуюся в ваш бюджет, нет смысла тратить ваше время зря.

Исключение кандидатов, которые не могут удовлетворить ваши требования на ранней стадии, может помочь вам сосредоточиться на кандидатах, которые с большей вероятностью соответствуют тому, что вы ищете.

2. Основные возможности роста

Почти треть сотрудников утверждала, что основной причиной ухода с работы было отсутствие возможности карьерного роста или продвижения по службе. Это на 10% на больше, чем на , чем недостаточная заработная плата или пособия.

Это говорит нам о том, что сотрудники не ищут застойной должности. Они хотят карьеры.

В процессе найма обязательно четко обозначьте возможности роста в вашей организации. Сообщите им, какие акции доступны и как они проводятся.

Помимо этого, убедитесь, что существуют процессы, позволяющие добиться реального прогресса и непрерывного обучения. Не говорите о них просто в интервью — сделайте их реальностью.

Обязательно спросите своих сотрудников службы поддержки клиентов о видах обучения или процессах, которые им интересно узнать. Вовлеките их в собственное образование и продвижение.

3. Проявите творческий подход с каналами набора персонала

Большинство компаний используют одни и те же доски объявлений снова и снова.Это означает, что ваше объявление о вакансии может легко затеряться в болоте похожих объявлений.

Чтобы привлечь лучшие таланты, вам нужно найти способ выделять свои сообщения.

Вместо того, чтобы пытаться захватить традиционные доски объявлений о вакансиях, поищите новые каналы найма, которые могут привлечь внимание потенциальных клиентов, и включите их в свою стратегию набора в службу поддержки клиентов.

Социальные сети могут быть отличным способом рассказать о том, что вы нанимаете сотрудников — и мы говорим не только о LinkedIn.Twitter, Instagram, Snapchat и Facebook могут быть мощными инструментами для набора персонала.

Видео — еще один творческий способ связаться с потенциальными кандидатами. Вы можете делиться этими видео в социальных сетях, даже размещать их в своих историях или размещать на своем веб-сайте по найму.

Найдите уникальные места, где тусуется ваша целевая аудитория, и опубликуйте свою открытую позицию на этой платформе. Чтобы еще больше расширить охват, попросите сотрудников также публиковать сообщения.

4.Создайте реалистичный предварительный просмотр вакансии

Из числа новых сотрудников, которые покинули вакансию в течение 90 дней после начала работы, 43% заявили, что их причина ухода заключалась в том, что их повседневная роль не соответствовала их ожиданиям.

Реалистичный предварительный просмотр задания мог бы предотвратить это. Предварительный просмотр вакансии — это первое изображение кандидата на должность. Это должно дать им четкое представление о том, насколько они квалифицированы и заинтересованы в этой работе.

Создание реалистичных предварительных просмотров вакансий также важно для вашей организации, так как вы гарантируете, что вы берете в аренду правильный с первого раза.

Чтобы создать реалистичный предварительный просмотр вакансии, свяжитесь с сотрудниками, которые в настоящее время занимают эту должность или занимали эту должность в прошлом. Включите их идеи и отзывы в описание своей должности.

Вы также можете использовать интерактивное моделирование, чтобы дать кандидатам возможность предварительно увидеть типичный рабочий день. Платформы приема на работу, такие как Harver, позволяют создавать настраиваемый реалистичный предварительный просмотр вакансии и включать его в поток заявок на вакансию.

Вот, например, виртуальная проба на работу в контакт-центр; кандидаты узнают, каково это работать в качестве агентов в чате, чтобы они могли самостоятельно выйти из процесса, если их ожидания не оправдались.

5. Используйте ситуационные тесты

Ситуационный тест — еще один способ дать кандидатам лучшее представление о том, какими будут их должностные обязанности в случае приема на работу, и может вывести вашу стратегию набора персонала в службу поддержки на новый уровень.

Ситуационные тесты могут дать кандидатам «виртуальный первый рабочий день». Предоставляя им сценарии, на которые они могут затем отреагировать, кандидаты получают представление о проблемах, с которыми они могут сталкиваться изо дня в день.

В сфере обслуживания клиентов это особенно полезно.Предоставление кандидатам ситуационных тестов дает вам представление о том, как они могут реагировать на проблемы или вопросы клиентов. Это также может дать профессионалам представление о том, какие вопросы им могут задать.

Поскольку обслуживание клиентов может охватывать широкий спектр отраслей и требований, бывает сложно определить, применим ли чей-то прошлый опыт. Ситуативные суждения позволяют обеим сторонам лучше понять ожидания, поэтому меньше путаницы и текучести кадров.

6. Воспользуйтесь данными набора

Данные быстро меняют порядок принятия бизнес-решений, даже когда дело касается приема на работу. Доступ к данным о найме и найме означает, что вы можете точно определить, какие навыки, характеристики или качества наиболее важны для вашей организации, и оценить кандидатов в зависимости от того, насколько они подходят.

Использование данных о найме дает вам аналитический взгляд на процесс найма. Когда у вас есть цифры, подтверждающие ваше решение, вы с меньшей вероятностью сделаете необъективный выбор.

Чтобы эффективно использовать данные, вам сначала нужно определить, что вы ищете. Взгляните на свою текущую рабочую силу и определите некоторых высокоэффективных сотрудников. Перечислите качества и характеристики, благодаря которым они хорошо справляются со своей работой.

Затем создайте идеального кандидата на основе своих выводов. Отметьте, какие навыки и качества наиболее важны для должности, а затем используйте оценки для оценки кандидатов. Такие платформы, как Harver, автоматизируют эти этапы процесса найма, упрощая выбор кандидатов, которые лучше всего соответствуют вашим потребностям.

Вот несколько оценок, которые помогут вам собрать ценные данные и принять более разумные решения о приеме на работу.

Анкеты личности

Одним из наиболее распространенных способов оценки, с помощью которых вы можете узнать своих кандидатов, является анкета личности. Этот тест перед приемом на работу помогает оценить различные аспекты личности, включая честность, покладистость и добросовестность.

Эта оценка не только поможет вам понять, насколько кандидат может вписаться в вашу открытую должность, но также расскажет, как он может вписаться в культуру компании.

Оценка многозадачности

Плохие навыки многозадачности могут серьезно снизить производительность и значительно увеличить количество ошибок. Фактически, многозадачность может привести к падению производительности на 40% и увеличению количества ошибок до 50%.

Тем не менее, многозадачность по-прежнему остается важным навыком для обслуживания клиентов. Оценка многозадачности позволяет кандидатам играть в игры и оценивать их способность выполнять несколько задач одновременно и быстро переключаться между задачами.

Тест на набор текста

Представители службы поддержки клиентов проводят много времени за компьютером, а это значит, что им необходимо иметь хорошие навыки набора текста.

Модуль набора текста может анализировать эффективность набора текста кандидатом, определяя, являются ли они быстрыми, но неаккуратными, или же они медленнее и точнее — или попадают ли они в эту золотую середину.

Тесты на набор текста могут также определить координацию движений и когнитивные функции, что также может быть важно для позиции обслуживания клиентов.

Познавательные способности

Нанимая нового представителя службы поддержки клиентов, вы хотите быть уверены, что он способен эффективно решать проблемы.Оценка когнитивных способностей измеряет именно это.

Добавление «мозговой игры» к процессу подачи заявки позволяет оценить, насколько хорошо кандидаты могут решать головоломки или взламывать коды. Хотя они могут не решать лабиринты прямо на работе, это все же может помочь вам определить, насколько они быстры при поиске решений проблем клиентов.

7. Укрепите бренд своего работодателя

Если вы хотите нанять лучших кандидатов, вам нужно заставить этих людей захотеть, чтобы работали на вас.Без бренда работодателя это может быть сложно.

Сильный бренд работодателя дает соискателям работу, с которой можно связаться, подобно тому, как бренд компании может помочь привлечь клиентов. Он показывает, кто компания, какие люди у нее работают и какова культура в этом офисе.

Независимо от того, начинаете ли вы с нуля или у вас уже есть определенный бренд работодателя, подумайте, как вы можете продемонстрировать культуру своей компании публике.

Это может быть видео, специальные аккаунты в социальных сетях, ориентированные на сотрудников, или сообщения в блогах о людях, стоящих за вашей компанией.Но не обязательно останавливаться на достигнутом. Вы также можете продемонстрировать культуру своей компании и рабочую среду в потоке заявления о приеме на работу.

Вот, например, опыт кандидата, который мы создали для McDonald’s. Он показывает кандидатам, каково там работать, а также оценивает их навыки для работы на открытых должностях.

Следующие шаги

Наличие сильной команды представителей службы поддержки клиентов важно для вашего бренда и бизнеса, поэтому вам нужно хорошо продумать, кого вы нанимаете.

Чтобы найти и привлечь нужных специалистов по обслуживанию клиентов, найдите подходящие платформы для продвижения вашей открытой вакансии, составьте точное и интересное описание должности и определите наиболее важные качества и характеристики работы.

Используйте данные, чтобы найти наиболее квалифицированных кандидатов в процессе подачи заявки и собеседования. Отсюда вы можете принимать стратегические решения о том, кого вы приветствуете в своей команде.