Бизнес семья: Семейный бизнес (2019, сериал, 3 сезона) — трейлеры, даты премьер — Кинопоиск
Семья будет довольна: что ждет семейный бизнес в 2022 году — исследование :: РБК Pro
Аналитики PwC опросили семейные компании в 87 странах, чтобы узнать о влиянии пандемии на их бизнес и об ожиданиях от 2022 года. Самые интересные выводы этого исследования комментируют эксперты бизнес-школы «Сколково»
В благоприятные времена сильные стороны семейного бизнеса часто упускаются из виду. Однако в трудные периоды фундаментальные принципы семейных предприятий показывают свою силу. Приверженность собственным ценностям, долгосрочное планирование, разумные рычаги управления и минимальные барьеры для принятия быстрых и жизненно необходимых решений показывают свою ценность не только для самих компаний, но и в макромасштабах — для реабилитации всей мировой экономики.
В 2009 году после мирового финансового кризиса мы уже наблюдали подобный эффект: семейный бизнес восстановился быстрее других участников рынка.
- в период кризисов потребители и клиенты больше доверяют семейным предприятиям;
- в большинстве секторов такие компании показывают большую устойчивость.
По данным Edelman Trust Barometer за 2020 год, 67% респондентов заявили, что доверяют семейному бизнесу, тогда как для публичных компаний доля доверяющих составила 58%. Получается, что семейный бизнес люди считают более надежным типом предприятия.
Результаты исследования показывают: в основе доверия — уверенность в компетентности и в этичности. Из четырех основных институтов общества — правительство, бизнес, НКО и СМИ — только бизнес оценивается респондентами положительно по обоим пунктам.
А данные опроса PwC, проведенного с октября по начало декабря 2020 года, подтверждают вторую гипотезу о высокой устойчивости семейного бизнеса. Только 21% семейных предприятий заявили, что им требуется дополнительный капитал в 2021 году.
К тому же большинство респондентов (86%), участвовавших в опросе, ожидают к 2022 году возобновления сильного роста их предприятия.
Бизнес одно — семья другое
Экономика Икбал Сонни , Клаудио Фернандес-Араос , Риттер ЙоргНе секрет, что у семейных компаний не всегда грамотно выстроено управление, что у них нет четкой процедуры смены власти и что им не всегда удается пережить своих основателей. Вот лишь несколько самых ярких примеров. В 2014 году правительству Португалии пришлось спасать второй по величине банк страны Banco Espirito Santo после того, как его генеральный директор, правнук основателя, ушел в отставку из-за обвинений в финансовых махинациях. У южнокорейского конгломерата Doosan Group началась черная полоса после того, как управляющий им клан отправил в отставку председателя совета директоров и назначил на этот пост его младшего брата.
image
Принципы управления
Семейным предприятиям не стоит рассчитывать, что без твердых управленческих принципов, которые четко разделяли бы семью и бизнес и гарантировали контроль со стороны профессионального совета директоров, они смогут формировать свой кадровый резерв (из членов семьи или нет) и привлекать хороших специалистов со стороны.
image
«Семейственность»
Равняясь на несемейные предприятия в том, что касается структуры управления и перспектив профессионального роста, семейные фирмы не должны в то же время становиться «как все». От остальных компаний они отличаются тем, что мы называем «семейственностью», и это, судя по нашему исследованию, — еще один фактор их долголетия. Компании, которые мы изучали, устроены наподобие солнечной системы. В центре, словно Солнце, — главный представитель семьи (бывает до трех). Он олицетворяет собой организацию, ее единство: сплачивает разнонаправленные силы вокруг четко определенных ценностей и общей концепции бизнеса. Он думает не о следующем квартале — о следующем поколении. Он отстаивает стратегии, учитывающие прежде всего интересы потребителей и сотрудников, и идеи ответственности бизнеса перед обществом. Своей сильной личностью он притягивает к себе талантливых людей. Один не принадлежащий к семье финансовый директор японской компании из сферы образования сказал нам: «Я решился пойти туда, потому что очень уважал главу семьи».
Примерно о том же говорил и гендиректор шведской медиакомпании (тоже не из семьи): «Мне нравилась семья. Яркие люди, с ними хорошо было иметь дело». Вот и другие отзывы топ-менеджеров: «Наши акционеры — каждый неповторимая личность», «Главное, что мы думаем о завтрашнем дне, о том, что мы после себя оставим». Когда один член семьи (или несколько, действующих заодно) занимает в семейном бизнесе правильную позицию, там заметно лучше обстоит дело с кадрами и выше результаты.
image
Подготовка будущих руководителей
Компании с грамотно выстроенным управлением и здоровой «семейственностью» легко находят менеджеров — как из семейных рядов, так и со стороны. Но как понять, кто подходит на высшие должности? Всех перспективных кандидатов, особенно членов семьи, надо оценивать по трем пунктам: профессионализм, потенциал, ценности. Как правило, чтобы управлять любым более или менее крупным бизнесом, человек должен многое уметь: видеть стратегическое направление, понимать рынок и потребителя, ориентироваться на результат, сотрудничать, обладать авторитетом, развивать организацию, руководить людьми и передавать власть преемникам.
Если это семейное предприятие, то ему надо еще искать людей, которые понимают расклад семейных сил, осознают, что вместе с должностью получают ответственность за несколько поколений семьи, готовы заниматься социальными проектами и следовать принципам устойчивого развития. Кандидаты должны продемонстрировать не только свой профессионализм, но и доказать, что у них есть потенциал — что они могут меняться, учиться, осваивать все более трудные роли, которые им будет предлагать непредсказуемая жизнь. Но для семейных предприятий, которые мы изучали, самое главное — ценности. Прослушивая записи интервью, мы заметили, что в каждой компании представители семьи и не принадлежащие к ней руководители говорят о ценностях почти одними и теми же словами (они совпадают на 95%): «уважение», «порядочность», «качество», «скромность», «энтузиазм», «объективность» и «целеустремленность». «Мы настроены на одну волну, одинаково смотрим на вещи, и он понимает, что я хочу процветания компании», — сказал нам не принадлежащий к семье гендиректор немецкой компании о главе всей бизнес-группы.
В том же духе говорил председатель совета директоров китайской розничной сети: «У нас общие ценности, общие взгляды. Мы доверяем друг другу». Представители семей говорили, что, оценивая претендентов на высшие должности, они кроме всего прочего учитывали их соответствие корпоративной культуре. «С профессиональной точки зрения он не отвечал требованиям, которые сформулировал совет директоров, но у него было очень много другого! — вспоминал представлявший семью председатель индийской розничной сети о наемном генеральном директоре. — Он как раз полностью вписывается в нашу культуру, а это куда важнее опыта работы и специальных знаний». Ему вторит «семейный» председатель совета директоров американской компании, производящей безалкогольные напитки: «Оценивая людей, мы смотрим прежде всего, подходят ли они на роль руководителя и смогут ли взаимодействовать с семьей, что, в частности, определяется их ценностями — и это не имеет никакого отношения к резюме, даже если в нем сказано, что человек создал бизнес в России».
Когда топ-менеджеров назначают из членов семьи, то главной задачей становится их профессиональная подготовка — корпоративную культуру обычно они и так знают. Более 40% компаний из нашего исследования назначали представителей следующего поколения семьи в советы директоров и комитеты, чтобы они приобрели нужные знания и навыки. Кроме того, молодых родственников назначали на такие должности, как начальник отдела продаж в США, глава китайского офиса, советник гендиректора; они также на разных уровнях иерархии занимались корпоративной стратегией, инновациями, ассортиментом, семейным офисом. Гендиректор американской розничной сети (член семьи) рассказывал нам: «Мы целенаправленно обучаем кадры из числа представителей семьи; у нас каждый год от двух до шести стажеров. Раньше считалось, что человек должен найти себе работу где-нибудь еще самостоятельно и вернуться, уже обладая опытом. Сейчас все больше ценится стаж работы именно в компании». Самые крепкие семейные фирмы заблаговременно выбирают себе будущих руководителей и тщательно готовят их к этой роли.
Это могут быть кузены и внуки, просто перспективные сотрудники или же люди, прежде не имевшие отношения к фирме. Им специально подбирают работу так, чтобы, переходя с должности на должность, они получали необходимую профессиональную подготовку и впитывали корпоративную культуру. «Я предпочитаю растить людей, формировать их с нуля», — сказал нам глава индийской розничной компании, представитель семьи. Топ-менеджер (не из семьи) китайского предприятия так изложил суть дела: «Мы создали корпоративный университет, который финансирует семья, а не компания, и сто человек отправили в MIT и Стэнфорд, чтобы они там постигали тонкости управленческой науки».
image
Смена власти
Самая страшная опасность для любой крупной корпорации — выбрать не того человека на пост генерального директора. Теоретик менеджмента Джим Коллинз проанализировал некогда процветавшие, а ныне пребывающие в состоянии упадка компании и пришел к выводу, что во всех, кроме одной, не сумели четко выстроить смену власти.
Исследование, проведенное Джозефом Фаном, подтверждает, что из-за этого, как правило, падает стоимость компаний. Именно смена власти — слабое место большинства семейных предприятий. Даже в нашей выборке почти треть компаний рассматривали одну-единственную кандидатуру на пост нового гендиректора, а примерно у двух третей не было выстроенной процедуры отбора кандидатов. Преемника назначал по своему усмотрению главный представитель семьи, после чего его официально одобряли наблюдательный совет и менеджмент. Иногда решение о преемнике принималось случайно или вследствие внезапного озарения. «Сначала гендиректор [индийской розничной сети] участвовал в нашем консалтинговом проекте, — вспоминал ключевой представитель семьи. — За четыре месяца я вполне изучил и его самого, и его стиль руководства». Бывает, компании полагаются на рекомендации других. Главой испанской компании ее собственники назначили одного из двух управленцев, которых ей посоветовал авторитетный профессор менеджмента. Совет директоров японской компании назначил ее главой члена семьи, который работал там много лет и когда-то начинал с самых низов.
«Он вырос здесь профессионально и досконально знает и производство, и продукцию», — объяснил не принадлежащий к семье директор.
Тем не менее многие исследования показывают, что самых удачных генеральных директоров назначают, если их целенаправленно выбирают из нескольких кандидатов. Лучшие семейные предприятия из нашей выборки начинали заниматься этим вопросом заблаговременно и ориентируясь на стратегию бизнеса (см. врезку «Выстроенная процедура смены власти»). На начальном этапе наблюдательный совет официально создавал комитет, который формулировал требования к кандидатам, и искал подходящих людей в компании и за ее пределами. Комитет решал, каким в идеале должен быть гендиректор, составлял длинный список кандидатов, оценивал их, проводя с ними собеседования и наводя о них справки. Затем комитет формировал короткий список, ранжируя людей по их предпочтительности, и представлял его наблюдательному совету и руководителям, а они, в свою очередь, выбирали финалиста.
Наконец, члены семьи и независимые директора одобряли выбранного кандидата, хотя обычно неофициально обладали правом вето.
Бывший гендиректор (не из семьи) британской строительной компании говорил нам: «Все было организовано очень профессионально. Сначала меня проинтервьюировал отдел персонала и представитель третьего поколения семьи, потом я встречался с главой семьи, потом с его братом, потом сразу со всеми пятью представителями четвертого поколения, а потом — с глазу на глаз со всеми неисполнительными директорами. Все наводили обо мне справки». В шведской медиакомпании похожую процедуру всесторонней оценки выстроил «семейный» председатель совета директоров: «Я решил, что каждый из семи выборных членов совета директоров должен побеседовать [с предполагаемым гендиректором] — не важно, наедине или все вместе. Потом мы сравнили наши впечатления и пришли к общему выводу».
В большинстве компаний при подборе кандидатур соблюдали иерархию: на первом месте — кандидаты из семьи, на втором — выдвиженцы от компании, на третьем — люди со стороны.
Мы горячо поддерживаем этот принцип, при условии, что оценка и дальнейшая подготовка организованы правильно. Лучше всего для семейных предприятий — выбирать руководителя из своих рядов, поскольку там решающую роль играют культура и личные отношения. У 50 компаний нашей выборки 38% генеральных директоров были членами семей. У остальных — 54% из собственных сотрудников, а 46% — со стороны (см. врезку «Три типа “несемейных” генеральных директоров»).
Конечно, многое определяют первые месяцы работы нового гендиректора, когда он берет дело в свои руки. Исходя из собственного опыта, можем сказать, что если новому руководителю, будь это «свой» человек или аутсайдер, оказывают должную поддержку, то вероятность его провала снижается наполовину. Особенно трудно генеральным директорам — не членам семьи, которые приходят в семейные компании: на этом этапе конфликты почти неизбежны. Мы услышали несколько таких историй от топ-менеджеров. «Владельцы говорят, что за все отвечаю я, а на следующий день приходят и сами принимают решение, причем даже не всегда понимают это», — рассказывал нам руководитель немецкого предприятия.
«В их мир вписаться невозможно, — считает топ-менеджер другой компании. — У меня никогда не было ощущения, что это мое дело».
Такого рода проблем не будет, если семейная компания даст новому гендиректору время, чтобы он узнал организацию изнутри, познакомился с ключевыми сотрудниками и наладил связи с влиятельными представителями семьи. «Когда мы кого-нибудь приглашаем со стороны, то ходим за ним всюду, словно тень, — говорит один “семейный” гендиректор. — Директор или член правления представляет его, помогает ему и регулярно с ним беседует. Ноу-хау передается от человека к человеку». Председатель совета директоров бельгийского предприятия пищевой промышленности говорил о том же: «Он будет в постоянном контакте со мной, и я обязательно буду объяснять ему, чего хочет семья». Благодаря продуманной процедуре «введения в должность» и профессиональной, честной системе отбора компании могут менять своих высших руководителей, не подвергая организации стрессу, не разрушая свою стоимость, а создавая ее.
Выбор новых руководителей, особенно генеральных директоров, — опасный момент для семейного бизнеса. Но, как показывает наше исследование, компания благополучно преодолеет его и будет процветать при многих поколениях семьи, если сформулирует четкие требования к управлению, сохранит «семейственность», будет целенаправленно искать (в семье и не только) перспективных менеджеров и профессионально готовить их к будущей работе, выстроит четкую процедуру смены власти и «введения в должность» нового гендиректора. Выгоды очевидны: исследования, проведенные Ernst & Young, Family Business Network, Credit Suisse и другими, показывают, что крупные, давно существующие публичные семейные компании развиваются быстрее несемейных, они более жизнеспособны и у них на несколько процентов выше рыночная доходность.
Международный воркшоп «Семья – обучение основам семейного бизнеса и самозанятости»
Как работает семейный бизнес? Пока одни считают, что «свои люди» в бизнесе – самая надежная опора, другие уверены, что общее дело портит родственные связи.
Баланс между семьей и бизнесом, важность развития семейного предпринимательства и «подводные камни» в этой сфере – этому был посвящен международный воркшоп «Семья – обучение основам семейного бизнеса и самозанятости», проведенный 26 ноября на площадке Полоцкого государственного университета.
Российскую Федерацию на воркшопе представили докладчики из Республики Башкортостан. Об особенностях ведения бизнеса в стране рассказали профессоры Уфимского государственного нефтяного технического университета Рустам Илькамович Маликов и Ульяна Анатольевна Назарова. Ульяна Анатольевна также является директором Государственной службы занятости населения Башкортостана. Она поделилась принципами работы службы и опытом сотрудничества с Ассоциацией женщин-предпринимателей Республики.
- «Перспективы развития семейного бизнеса в ремесленничестве» (Яйра Умаровна Абдулаева)
- «Особенности организации семейного предпринимательства в аграрном секторе Узбекистана» (Шоира Олимжановна Олимжанова)
- «Приоритетные направления развития семейного предпринимательства в гостиничном хозяйстве (на примере широкого распространения гостевых домов)» (Т.В. Ким)
- «Совершенствование системы государственной защиты законных интересов семейного бизнеса и дальнейшего развития предпринимательской деятельности в Республике Узбекистан» (Макушина А.Ю.)
Несмотря на то, что в семейном бизнесе все сотрудники – близкие друг другу люди, любому бизнесу необходимо соблюдать определенную корпоративную культуру. О том, как это делают в китайско-белорусском индустриальном парке «Великий камень», рассказал представитель Китайской Народной Республики Лю Цзицян.
О культуре семейного бизнеса также рассказал Эльнур Магомед Садыгов, профессор Азербайджанского государственного экономического университета.
Опытом ведения бизнеса и роли семьи в этом поделились руководители и основатели организаций Полоцка и Новополоцка:- «Семейный бизнес: семья или бизнес?» – Анастасия Сергеевна Ващенко, ООО «Завод НГПО»
- «Крепкая семья – залог успешного бизнеса» – Олеся Владимировна Точило, руководитель гостиничного комплекса «Славянский» и Центра по защите жизни и семейных ценностей «ЗаРождение»
- «Система управления человеческими ресурсами в ЗАО «Альфа-банк» как стратегическая цель развития банка» – Андрей Борисович Савченко, управляющий ЗАО «Альфа-банк»
- «Как начать бизнес с нуля?» – Роман Юрьевич Лихоманов, ООО «ПростоВкусно»
- «Здоровье и бизнес: смарт-лаборатория построения здорового тела» – Виктория Витальевна Незгодинская, Полоцкий государственный университет
В воркшопе также приняли участие студенты, включенные в банк данных одаренной молодежи ПГУ, и учащиеся экономического класса Полоцкой государственной гимназии №1 им.
Ф.Скорины.
Спасибо организаторам и докладчикам за полученные знания в сфере семейного предпринимательства и самозанятости!
Инга Владимировна Зенькова
Фото: Наталия Карусевич
Российские миллионеры не хотят оставлять бизнес семье
Большинство российских бизнесменов, которые задумываются о передаче бизнеса, не планируют отдавать его членам семьи. Из-за отсутствия в России понятных механизмов преемственности и нежелания вовлекать детей в бизнес миллионеры предпочли бы нанять внешних управляющих. Это следует из исследования Центра управления благосостоянием и филантропии бизнес-школы «Сколково», с которым ознакомились «Ведомости».
В опросе «Сколково» приняло участие 117 владельцев капитала, чей размер активов превышает $1 млн. 62% из них относятся к первому поколению бизнесменов, которые сформировали капитал в 90-е и нулевые. 32% – предприниматели во втором поколении: они либо получили в управление семейное предприятие и думают о дальнейшей его передаче третьему поколению, либо отказались от семейного бизнеса и начали свое дело.
Эксперты центра отмечают, что их исследование не является репрезентативным, поскольку далеко не все бизнесмены пока что в принципе задумываются о проблеме преемственности. Но, как заявляют авторы исследования, они старались соблюдать приблизительные типологические характеристики генеральной совокупности: соотношение предпринимателей по месту проживания (регионы/центр) и по позиции в отношении активов семьи.
117 владельцев капитала
чей размер активов превышает $1 млн, приняли участие в опросе бизнес-школы «Сколково»
Результаты опроса показали, что 47% владельцев бизнеса из первого поколения в будущем наймут топ-менеджеров для управления их компанией и сохранят за собой право принимать ключевые решения. 31% предпринимателей собираются лично управлять своим делом так долго, как это возможно, и только 10% респондентов решили, что передадут контроль над бизнесом членам своей семьи. Во втором поколении все показатели выше, так как меньше людей не задумываются о будущем своего бизнеса.
Но преемственность вновь остается наименее популярным вариантом: 52% планируют заняться наймом профессиональных управляющих, 33% будут лично руководить бизнесом, 14% передадут обязанности членам семьи.
Согласно опросу бизнес-школы «Сколково», причины низкого интереса к преемственности в каждом случае индивидуальны. Среди наиболее распространенных – отсутствие диалога между поколениями, внутрисемейные конфликты, нежелание вовлекать члена семьи в бизнес, опасения избаловать ребенка и стремление преемника к самореализации.
О своем недоверии к институту преемственности многие крупные бизнесмены высказываются публично. Например, совладелец «Альфа-групп» Михаил Фридман не раз говорил, что не хочет оставлять наследство детям. Фридман считает, что его дети должны добиться успеха самостоятельно и не потерять умение рисковать. Основатель косметического бренда Natura Siberica Андрей Трубников не планировал передавать бизнес детям. «Пусть сами зарабатывают. Зачем детей своих портить?» – говорил он в своем последнем интервью изданию Forbes.
Трубников не оставил завещания, и после его смерти уже несколько месяцев длится наследственный и корпоративный конфликт. На доли в компании претендуют двое детей от первого брака, ребенок от второго брака и третья жена бизнесмена Анастасия.
На решение о преемственности влияют в том числе специфика и масштаб бизнеса, отношения внутри семьи, пояснил директор по исследованиям Центра управления благосостоянием и филантропии бизнес-школы «Сколково» Иван Климов. По его словам, наследник может быть не готов принять дело с профессиональной точки зрения.
За последние несколько лет в России наметились довольно определенные тренды – предпринимателей беспокоят вопросы сохранения их бизнеса, качества управления при его передаче наследникам, их социальная ответственность, говорит руководитель практики по оказанию услуг частным клиентам PwC в России Диана Каляева. Достаточно часто можно услышать от основателей бизнеса, что они хотели бы продолжать быть вовлеченными в управление своими активами, понимания своей значимой, а зачастую и определяющей для бизнеса роли, отмечает она.
Вопрос желания и способности преемников быть вовлеченными в управление также стоит достаточно остро.
В 2015 г. бизнес-школа «Сколково» уже проводила аналогичный опрос о преемственности. Тогда большинство владельцев капитала первого поколения только начали задумываться о передаче бизнеса, говорит Климов. В исследовании приняло участие всего 39 человек. Предпочтение найму профессиональных управляющих тогда отдали большинство респондентов (52%). Только 6% выбрали вариант полностью передать свое дело семье, еще 9% планировали передать только долю, а 16% – воспользоваться такими инструментами, как траст или семейный фонд. Основатель «Тинькофф банка» Олег Тиньков передал права владения акциями TCS Group (головная компания «Тинькофф банка» и «Тинькофф страхование») в семейный траст весной 2020 г., после того как у него выявили острую форму лейкемии. Сейчас траст владеет 35% голосов группы.
Традиция преемственности только начинает формироваться в России – в западных странах ситуация другая.
По данным Бюро переписи населения США за 2019 г., 90% частных компаний в США принадлежат семьям. В 2021 г. 35% семейных предприятий во всем мире ожидают, что члены семьи следующего поколения станут мажоритарными акционерами в течение пяти лет. К таким выводам пришла компания PwC после опроса бизнесменов по всему миру. С 2018 г. показатель вырос на 12 п. п. Кроме того, 66% предпринимателей сказали, что регулярно общаются с наследниками о бизнесе. Лишь 21% отметил, что не имеет формальных механизмов для обсуждения и разрешения потенциальных споров о преемственности. В России же пока преобладают спонтанные и неформальные практики общения.
По мнению Климова, в контексте преемственности между Россией и западными странами есть много отличий. С одной стороны, в нашей стране доступно меньше инструментов преемственности как юридических, так и финансовых. С другой – российские предприниматели по сравнению с западными редко задумываются о передаче бизнеса членам семьи.
Российские предприниматели зачастую рассматривают механизмы, в том числе основанные на иностранном праве, которые обеспечивают гибкий подход к вопросам преемственности и семейного управления, говорит Каляева из PwC.
Они могут предполагать управление активами независимым управляющим как с вовлечением в управление бенефициаров в будущем, так и в случаях, когда они остаются лишь пассивными получателями дохода. В российском законодательстве в июне 2021 г. появилось важное для планирования преемственности понятие «личный фонд», отмечает эксперт. Но, по словам Каляевой, эту норму еще необходимо доработать, в том числе с налоговой точки зрения, чтобы такой фонд не оставался в ближайшие годы просто теорией, а постепенно становился альтернативой иностранным инструментам.
Онлайн-конференция «Женщины. Карьера. Бизнес. Семья» во Владивостоке 17 декабря 2020
В Приморье пройдет первая онлайн-конференция по женскому предпринимательству «Женщины. Карьера. Бизнес. Семья».
Стоимость: бесплатно.
Форум будет состоять из пяти тематических секций, на которых популярные бизнес-леди Приморья расскажут, как у них получилось трансформировать свое дело в период пандемии и поделятся лайфхаками.
Женское предпринимательство — особый вид экономической активности. Пять часов в режиме нон-стоп известными экспертами в различных сферах, представителями власти и общественности женщины смогут обсудить истории успеха, как использовать женский потенциал для развития организации, тренды продвижения, юридические особенности ведения своего дела.
«Современный мир стирает все границы, мы трансформируемся в новую онлайн реальность. Особую актуальность приобрели вопросы, связанные с развитием личности, ее самореализацией в профессиональной деятельности женщин, онлайн продвижением личного бренда. Девушки, женщины – успешно развиваются, но все же остаются прекрасной половиной нашего общества», — сказала руководитель Центра инноваций социальной сферы (подразделение центра «Мой бизнес») Ольга Кудинова.
Напомним, что в прошлом году в режиме оффлайн прошла первая конференция «Женское предпринимательство — драйвер развития экономики». Тогда на площадке мероприятия во Владивостоке центр «Мой бизнес» объединил более 300 женщин, которые создали и руководят своими бизнес-проектами.
Спикеры:
- Мария Иноземцева — генеральный директор Zuma;
- Анастасия Ковалева — генеральный директор «Прайорити центр»;
- Татьяна Зяблицкая — генеральный директор дальневосточного бренд-агентства «Стратегия Успеха»;
- Марина Давыдова — эксперт в области налогов для малого бизнеса;
- Ольга Гаврилова — руководитель центра независимой оценки квалификаций;
- Олеся Бреус — руководитель компании «Гора с плеч»;
- И другие интересные спикеры из Москвы и Владивостока, которые поделятся с вами опытом и расскажут о своем пути к успеху.
Программа:
Первая секция.
Как увидеть свой потенциал и развивать бизнес в кризис:
- Успешные практики бизнес леди.
- Развитие личного бренда.
- Миссия и управление изменениями.
- Новые горизонты развития в кризис.
- Путь к мечте или профессиональные этапы становления.
Вторая секция.
Тренды современности: как применить на практике:
- Продвижение компании в социальных сетях и выстраивание отношений с клиентом.
- Грамотное управление финансами в бизнесе.
- Как вести три бизнеса одновременно.
- Работа по франшизе.
- Постпандемийный синдром: как пересобрать себя в новой реальности, работа в режиме многозадачности и не выгорать.
- Ораторское искусство и бизнес.
Третья секция.
Обучение — как инвестиция в будущее:
- Финансовая грамотность и обучение инвестированию.
- Инновационные методы обучения.
- Харизма и импровизация – этому можно научиться?
- Стратегические сессии и коммуникационные тренинги.
Четвертая секция.
Семья. Учимся выстраивать отношения эффективно:
- Как достигать свои цели и быть счастливым в семье и на работе.
- Личные границы и успех.
- Лидерство в бизнесе и гармония в семье
- Тайм-менеджмент, как найти время на все и всех.
Пятая секция.
Здоровье и красота:
- Полезные лайфхаки от экспертов.
- Как питаться просто и полезно.
- Как быть всегда красивой и неотразимой.
- Рецепты и инструкции на 2021 год
Конференция пройдет 17 декабря 2020 года с 12:00 до 17:00.
Регистрация на мероприятие по ссылке.
Количество мест ограничено.
Организатор: АНО «Центр поддержки предпринимательства Приморского края».
Для справок обращаться по тел.: +7(423) 293‒60‒06, +7(423) 265‒19‒64.
Конкурс «Папа, мама, я – бизнес семья»
Конкурс проводится Торгово-промышленной палатой РТ при содействии Минэкономики РТ и Ассоциации «Совет муниципальных образований РТ», приурочен ко Дню российского предпринимательства – 26 мая.
Как часто можно заметить, что предприниматели в нашей стране хотят для своих чад другого будущего и меньше всего хотят видеть их бизнесе. Такая тенденция особенно актуальна для нашей республики, в которой более половины экономики находится в нерыночном секторе – то есть в бюджетной сфере.
Считается, что быть бюджетным работником более престижно, чем заниматься предпринимательством. Объясняется это тем, что наша страна пережила известную историческую эпоху, после которой частный бизнес ассоциировался с несколько негативными социальными явлениями, чем, например, такой же бизнес в странах с развитой рыночной экономикой.
Между тем, следует отметить, что мировые «акулы» бизнеса – это часто именно семейный бизнес в поколениях. Такая история у таких гигантов как, например, Тойота, Митсубиши, Ашан. Все наслышаны о бизнесе семей Ротшильдов, Рокфеллеров. В истории России наиболее известны династии купцов Морозовых, Елисеевых, промышленников Демидовых.
Для современной России и Тувы, в частности, династические традиции пока являются редкостью. Можно говорить о семейном бизнесе, как о форме участия в общем деле членов семьи, например, в крестьянских фермерских хозяйствах. Тем не менее, надеемся, что есть такие семьи, в которых дети с интересом относятся к бизнесу родителей и даже подумывают продолжить дело родителей в будущем, развить и передать далее для следующих поколений.
Отправь на конкурс «Папа, Мама, Я — бизнес-семья!» рисунок, фото, презентацию, рассказ или ролик о своем семейном бизнесе и получи приз, а также возможность участия в межрегиональном конкурсе в г. Москва. E-mail: [email protected]. Тел. 2-18-88. Срок приема заявок – до 22 мая 2017 г.
Положение и форма заявки для участия в конкурсе на странице: http://tuva.tpprf.ru/ru/news/189225/
Теги:При использовании и перепечатке материалов ссылка на gov.tuva.ru обязательна
Почему в Челябинске со скандалом разводится известная семья и что будет с их бизнесом
https://www.znak.com/2021-12-28/pochemu_v_chelyabinske_so_skandalom_razvoditsya_izvestnaya_semya_i_chto_budet_s_ih_biznesom2021.12.28
В Челябинске со скандалом разводятся Олег и Наталья Байтингер — пара, которую еще недавно считали одной из самых успешных на Южном Урале. Разойтись супруги не могут уже год. Казалось бы, в данном случае законодательство не дает особого простора для маневра: имущество, нажитое в браке, который, кстати, продлился более 25 лет, должно быть поделено поровну.
Вне зависимости от того, на кого оно было записано. Именно такое решение принял суд первой инстанции в марте 2021 года. Однако глава семейства почему-то решил, что женщина, родившая ему сына, вместе с которой они по кирпичикам строили свой бизнес, не имеет к нажитому никакого отношения. По мнению Олега Байтингера, Наталья должна довольствоваться суммой, которую он будет выделять ей ежемесячно, притом что размер суммы нигде не зафиксирован. Конечно же, перспектива зависеть от бывшего мужа, уже проявившего себя не с лучшей стороны, не устроила Наталью, и она обратилась в суд. Тогда в ход пошли угрозы, давление и даже попытка обвинить бывшую жену в угоне автомобилей, которые он сам же ей подарил в присутствии десятков свидетелей. Мы поговорили с Натальей Байтингер, чтобы узнать, почему некогда любящие друг друга люди не смогли договориться.
Как создавался бизнес
С Олегом Байтингером Наталья познакомилась в 1991 году, и это была любовь с первого взгляда.
Очень скоро молодые люди сошлись, но зарегистрировали брак только в 1994 году, на тот момент у них уже родился сын Христиан.
Будучи прирожденным руководителем, Наталья, которая в 25 лет уже стала завучем школы, а потом ушла из сферы образования, сразу начала вместе с мужем зарабатывать и создавать бизнес. В 1993 году пара организовала структуру, куда входили 17 человек, под названием ЗАО «Уралинформатизация», которая оказывала посреднические услуги. Олег стал ее генеральным директором, Наталья — исполнительным.
Чем только супруги в тот момент не занимались: продавали майонез, на который меняли стиральные машины завода пластмасс, химический раствор для завивки волос, также полученный в результате обмена, торговали колбасой на рынке… Пока, наконец, не пришли к схеме «металл — машины — машины — металл».
В 1995 было создано ООО «Керг+». В этом юрлице Наталья тоже была исполнительным директором, но в состав учредителей супруг ее включать не стал.«Зачем тебе это? Мы ведь одна семья», — объяснил любимой женщине Олег Байтингер.
Она, конечно, поверила, спорить не стала. Тем более что учредителем стал ее родной брат Александр Баранов.
из личного архива Натальи БайтенгерНовая компания реализовывала бартерные схемы, имела договор с металлургическими предприятиями Челябинской области и «АвтоВАЗом». Таким образом предприятие проработало до 2000 года, когда игроки рынка стали отказываться от бартерных схем. Нужно было создавать новый вид деятельности. Семья начала работать с маркой Volkswagen.
В 2001 году было создано существующее до сих пор ООО «Автоцентр Керг», в котором Наталья Байтингер снова стала исполнительным директором, а Олег Байтингер — генеральным директором и единственным учредителем.
С братом Натальи у ее супруга произошел разлад, поскольку Александр обвинил Олега в нецелевом использовании денежных средств.Сама она об этом узнала намного позже. А в тот момент видела лишь, что между родными людьми пробежала кошка. Выход Александра Баранова из предприятия, в создание которого он вложил немало сил, стоил Олегу Байтингеру приличной суммы.
Однако в тот момент глава семейства, прислушавшись к уговорам Натальи, поступил по совести, выплатив Александру все до копейки.
С тех пор все, что покупалось, строилось и создавалось семьей Байтингеров, всегда оформлялось на Олега.
Путь к успеху
В 2008 году на предприятии была упразднена должность исполнительного директора, и Наталья стала заместителем гендиректора, при этом функционал остался тем же. Перечисление ее должностных обязанностей занимает несколько страниц, но, если говорить в общем, то она с 2003 года курировала направление маркетинга, продвижение марки, организацию мероприятий. Зачастую ей приходилось брать на себя обязанности руководителей подразделений. В частности, Наталья создала интернет-магазин. Единственная сфера, в которую женщина никогда не вникала, полностью доверяя Олегу, — финансы. Хотя супруги вместе занимались планированием бюджета, все документы, платежные поручения подписывал Олег.
из личного архива Натальи БайтенгерУчиться маркетингу Наталье приходилось по журналам.
В течение недели она собирала в Челябинске федеральную и местную прессу, где были публикации о продвижении товара. А в субботу вечером устраивалась с ними поудобнее и на долгое время пропадала для семьи. Потом было обучение в академии Volkswagen в Москве, где ей зачастую вместе со спикером приходилось на пальцах объяснять материал молодым студентам. Проблема была в том, что на тот момент с автомобильным маркетингом никто в России не работал и преподаватели приводили примеры из других сфер. Наталья же к тому времени получила практический опыт.
Все это в итоге дало плоды. В начале 2010-х годов «Автоцентр Керг» был одним из лучших дилеров Volkswagen в России. Сегодня, когда Олег Байтингер рассказывает о том, что его жена в создании предприятия играла минимальную роль, исполняла функции секретаря, он, видимо, забывает, что именно ей, специалисту по маркетингу компании, впервые за всю историю концерна Volkswagen, в 2009 году вручили награду «Золотая игла» за вклад в развитие марки. Подобные награды, как правило, вручаются руководителю предприятия, техническому директору или руководителю отдела продаж.
Маркетологам никогда ранее не вручали «Золотых игл». Церемония проходила в Москве, награждение проводил один из сотрудников и, судя по всему, член правления корпорации Volkswagen AG.
А спустя год, в 2010-м, уже Олегу Байтингеру вручили высшую награду концерна Volkswagen — «Бриллиантовую иглу». Эти награды вручают в Германии, на мероприятие приглашают руководителей со всего мира. Причем приглашение присылают семейной паре, подчеркивая тем самым, что именно с этим человеком руководителю предприятия удалось достичь таких высот. В 2010 году из России пригласили только семью Байтингеров. В лифте пара встретилась с сотрудником концерна, который год назад вручал «Золотую иглу» Наталье. Он улыбнулся и сразу узнал ее.
Начало конца и уход по-английски
Раскол в семье Байтингеров начался с 2013 года, когда супруг стал постепенно отодвигать жену от дел. В это время Наталья узнала о существовании у Олега другой женщины, на содержание которой уходит немалая часть семейного бюджета.
Роман продлился недолго.
Но вскоре Наталью Байтингер ждал новый удар — в 2015 году у нее случился инфаркт головного мозга, восстановление после которого заняло около трех лет. Все это время она не лежала дома, а продолжала работать. Однако отдавать всю себя семейному делу, как раньше, уже не могла — нужно было поберечь здоровье.
В это время Олег Байтингер продолжал отстранять супругу от бизнеса.Впрочем, были в этот период и приятные события. К примеру, весной 2017 года глава семейства устроил для Натальи шикарный праздник в честь ее юбилея и на глазах у десятков гостей подарил целых два автомобиля — Porsche 911 и Porsche Macan. Как выяснилось, один из них мужчина заказал заранее, но он не успел прийти к торжеству (о нем на празднике было заявлено), и тогда он приобрел другой. Оба авто при этом были оформлены на «Автоцентр Керг» — по словам Олега Байтингера, «для оптимизации налогообложения».
из личного архива Натальи БайтенгерО том, что Олег Байтингер в очередной раз ушел из семьи, стало известно 25 декабря 2019 года.
Этому предшествовали печальные события. 12 декабря 2019 года у Олега Байтингера умер отец, а спустя пять дней не стало брата Натальи Александра. 25 декабря супруги вернулись домой из ресторана, где проходили поминки. Вместе с ними дома остался их сын Христиан, который планировал встретить Новый год с родителями и друзьями. Дочь в тот момент уже улетела в Прагу.
Наталье нужно было ненадолго уехать по делам. Провожая супругу, Олег поцеловал ее на прощание и посоветовал быть осторожной на дорогах. А когда она вернулась домой, сын сообщил, что отец уехал.
«Куда уехал? Сказал, когда вернется?» — спросила Наталья.
«Ты не поняла, мам. Он совсем уехал…» — опустив глаза, ответил Христиан.
Уже позже стало понятно, что, когда умирали родные люди, Олег Байтингер занимался поиском дома для новой женщины.
Раздел имущества
Удивительно, но не нашедший в себе сил, чтобы, глядя в глаза, сказать жене, что уходит к другой, Олег Байтингер не стал долго скрывать свою личную жизнь.
Уже в январе он вместе с новой возлюбленной пришел в ресторан «Базилио», в которым по вечерам работала Наталья, и Олег это знал. Все это выглядело очень странно. Но видя, что муж увлечен, Наталья решила, что бороться за него не стоит. Сегодня она говорит, что смогла его отпустить, не держит зла и старается помнить только приятные моменты совместной жизни. Однако финансовый вопрос решить необходимо.
Олег Байтингер не желал подписывать никаких бумаг, обещая содержать жену, которая вместе с ним создавала весь бизнес «28 часов в сутки», и уверяя, что в противном случае «решит все в судах в свою пользу». При этом он мог контролировать все ее расходы. И когда видел, что Наталья тратила больше, чем он считает обоснованным, устраивал скандалы.
из личного архива Натальи БайтенгерВ 2020 году траты увеличились, поскольку Наталье Байтингер пришлось помогать взрослым детям, которые живут и работают за границей.
В тот момент власти европейских стран ввели жесткий локдаун из-за коронавируса, и дети с их семьями из-за ограничений продолжительное время не могли ходить на работу. Но глава семейства считал, что уже достаточно дал своим детям и переводить им средства необходимости нет. После очередного такого скандала Наталья решила подать на развод и раздел имущества. Так получилось, что иск был подан ровно через год после его ухода из семьи — 25 декабря 2020 года.
Когда это случилось, Олег Байтингер закрыл Наталье доступ к своим счетам, перекрыл финансирование, расторг договор «Автоцентра Керг» с ее ИП, которое создавалось, чтобы страховать проданные машины и оформлять кредиты, уволил с поста заместителя генерального директора. Также он потребовал вернуть автомобили, которые четыре года назад сам же подарил, а получив отказ, написал заявление в полицию об угоне. Тем самым он пытался вынудить жену отозвать свой иск, но этого не случилось.
Сегодня в судах находятся несколько исков супругов друг к другу.
28 декабря будет рассматриваться иск Натальи Байтингер о незаконном увольнении из автоцентра «Керг», а очередное заседание по делу о бракоразводном процессе назначено на 17 января 2022 года.
Офис семейного бизнеса
Офис семейного бизнесаЧТО ТАКОЕ FBO
Family Business Office® («FBO») — это многоклиентская консультационная фирма по семейным офисам, которая предоставляет комплексные услуги семейного офиса семьям наших клиентов. Мы обеспечиваем высокий уровень управления и взаимодействия между нашими семьями, их детьми, их бизнес-предприятиями и их профессионалами. Основная задача FBO — обеспечить конфиденциальную среду, в которой можно выявлять, реализовывать и решать проблемы, исходя из конкретных потребностей и целей каждой семьи.Мы являемся экспертами в понимании и консультировании семей наших клиентов, основываясь на повторяющемся реальном опыте решения аналогичных семейных проблем, и мы защищаем наших состоятельных клиентов от вмешательства со стороны несанкционированных или ненадежных интересов за пределами семейного круга.
ЗАЯВЛЕНИЕ О ЗАДАЧЕ
FBO обеспечивает высочайший уровень доверия при выявлении, оценке, консультировании и решении семейных и деловых проблем. Мы быстро выявляем существующие и потенциальные юридические, деловые и семейные конфликты и принимаем меры по их немедленному и эффективному разрешению.Мы предлагаем стратегическое руководство по защите семьи и ее деловых предприятий, прокладывая путь к будущему семьи, используя 30-летний опыт наблюдения за действиями и результатами динамики семейного благосостояния. Мы хотим, чтобы честность и характер, с которыми мы действуем от вашего имени, стали частью многих качеств вашей семьи.СООБЩЕНИЕ ОТ ОСНОВАТЕЛЯ
Family Business Office работает уже более 30 лет. Нас нанимают для разрешения конфликтов по мере их возникновения, и я понимаю, что более глобальный подход к семьям, их желаниям и директивам имеет большое значение.Участие во всех аспектах жизни семьи и ее повседневной жизни позволило мне помочь в прокладке курса для достижения результатов при минимизации противоборствующего вмешательства.
Модель FBO создает упреждающий, а не реактивный подход; что-то вообще не присущее решению вопросов. Мы гордимся тем, что помогаем семье и бизнес-предприятиям беспрепятственно двигаться к целям, поставленным семьей. Плюсы и минусы семейного бизнеса
Итак, вы решили начать бизнес вместе со своей семьей.Это может быть хорошо. Некоторые из самых прославленных и успешных компаний в мире начинались как предприятия между членами семьи. Будь то водопроводная компания на улицах, чьи грузовики всегда говорят «…и сыновья», или гиганты, такие как Warner Bros., семейный бизнес уже давно является одной из опор Америки.
И все же иногда они также устраивали пожары в мусорных баках, которые отрывали целые родословные от остальной части семьи. Это тоже бывает.
С одной стороны, это люди, которых ты знаешь лучше всех на свете, кроме себя.Вы можете жить в одном доме, вы регулярно обедаете и отдыхаете вместе, и вы, вероятно, разделили некоторые из своих самых важных воспоминаний вместе под одной крышей.
Но стоит ли вкладывать свое время и деньги в ведение бизнеса с членами семьи?
Это зависит. Обычно бизнес-эксперты предупреждают начинающих предпринимателей, чтобы они не начинали бизнес с друзьями или членами семьи. Но на каждого предпринимателя, который последовал этому совету и все же добился успеха, приходится длинный список успешных семейных и контролируемых предприятий, от Volkswagen до Wal-Mart.Основываясь на этих примерах, безусловно, можно сделать вывод, что открытие бизнеса с членами семьи может быть успешным предприятием.
Но обратная сторона работы плечом к плечу с семьей может быть и настоящим обломом. Громкие неудачи, агрессивные приобретения, выкупы, ожесточенные распри и навсегда разорванные отношения — все это результат конфликтов в семейном бизнесе.
Принятие решения о том, начинать ли бизнес с членами семьи или даже с друзьями, — это сложное решение, которое никогда не бывает четким, потому что оно во многом зависит от ваших собственных мотивов для начала бизнеса, личностей вовлеченных членов семьи, вашей деловой хватки и управления.
стиль и даже состояние рынка.
Давайте подробнее рассмотрим плюсы и минусы ведения бизнеса с семьей.
Плюсы открытия бизнеса с семьей
1. Больше стимулов для усердной работы. Одним из потенциальных преимуществ ведения семейного бизнеса является то, что члены вашей семьи могут работать усерднее, чем обычный сотрудник, и даже могут работать усерднее, чем на других работах. Поскольку они кровно заинтересованы в успехе бизнеса и хотят, чтобы их считали равноправными участниками предприятия, их дополнительные усилия могут помочь обеспечить успех бизнеса.
2. Определенный комфорт при совместной работе . Начинать новую работу часто неудобно и даже угнетающе, поскольку вы учитесь лавировать в стиле работы других и выясняете, как лучше всего работать вместе. В семье существует своего рода условное обозначение, когда каждый член семьи знает особенности, черты, сильные стороны и стили другого. Это может помочь вам начать работу и не зацикливаться на неизвестных недостатках характера.
3.Более короткая кривая обучения. Если вы какое-то время руководили предприятием, члены вашей семьи наверняка имеют базовые знания о том, что именно вы продаете, чем управляете или что производите. Они могут быть даже связаны с таким же генетическим интересом к вашему бизнесу, и их присоединение к бизнесу на самом деле может сыграть на их силе. Поскольку вам не нужно тратить много времени на их подготовку, это может сэкономить ваше время и деньги при привлечении талантов.
4. Хорошее настроение. Начало бизнеса – это очень напряжённое занятие, поэтому эксперты считают, что только очень уверенные в себе предприниматели начинают новый бизнес. В присутствии членов семьи настроение на рабочем месте может быть более расслабленным из-за уровня комфорта между членами семьи. Они также, вероятно, будут более чуткими и поддержат ваш общий бизнес.
5. Более простое принятие решений. В семейном бизнесе меньше вероятность того, что будут политические минные поля и офисная политика , вокруг которой можно маневрировать.
Поскольку вы разделяете ценности и историю, вам будет легче принимать трудные ежедневные решения о направлении и ориентации бизнеса.
6. Члены семьи становятся заинтересованными сторонами. Члены семьи, которые являются ключевыми партнерами в успехе бизнеса, вкладывают больше средств, чем обычные сотрудники или даже традиционные партнеры, потому что между вами существует связь, которая касается не только бизнеса. Это предприятие объединяет вас общей целью и готовностью на жертвы ради вашего общего успеха.
7. Расширяет вашу сеть. Когда вы сотрудничаете с членом семьи в бизнес-предприятии, вы получаете больше, чем просто их опыт и помощь. Их присутствие позволяет расширить вашу сеть в сообществе, включив в нее их друзей и коллег, которые могут стать клиентами или клиентами из-за их родства с членом вашей семьи.
Минусы открытия бизнеса с семьей
1. Семья может отвлекать. Посмотрим правде в глаза: семейные разногласия могут отвлечь вас от ведения бизнеса.
Старые распри, затянувшиеся обиды и неразрешенные конфликты могут мешать вам сосредоточиться на своих клиентах, улучшать свои продукты и услуги и развивать бизнес в целом.
2. Конфликты на работе могут преследовать вас домой. Конфликты, возникающие на рабочем месте, могут легко перекинуться на вашу личную жизнь, вызывая серьезные раздоры между членами семьи, на разрешение которых могут уйти годы. Некоторые конфликты прогрессируют настолько, что наносят ущерб бизнесу, приводят к его распаду или даже инициируют судебные разбирательства между членами семьи.
3. Они могут нарушать правила. Один из рисков найма члена семьи или сотрудничества с ним заключается в том, что он может нарушить правила, в отличие от традиционного сотрудника или официального партнера. Делают ли они это подсознательно или просто пользуются тем фактом, что они семья, это опасная практика, чтобы мириться с ней в деликатные первые дни нового предприятия.
4. Они могут вызвать обиду у других.
Если член вашей семьи не является вашим единственным партнером или сотрудником, ситуация может быстро обостриться до такой степени, что другие обижаются на члена вашей семьи за то, что он воспользовался его отношениями с вами.Важно не создавать впечатление, что член вашей семьи имеет приоритет над другими сотрудниками или партнерами только потому, что они связаны с вами.
5. Может не хватать вдохновения. Ведение бизнеса никогда не должно было быть комфортным. Если все становится слишком удобным и безопасным, это может задушить стремление к совершенству, повышению профессионализма и принятию свежих идей.
6. Им не хватает навыков для удовлетворения ваших потребностей. Вы можете почувствовать давление, чтобы нанять члена семьи вместо традиционного сотрудника, даже если у него нет нужного набора навыков для надлежащего обслуживания бизнеса.В отличие от преимуществ экономии денег за счет найма члена семьи, сотрудник, у которого нет навыков для выполнения работы, на самом деле будет стоить бизнесу как времени, так и денег.
7. Отрицательный отзыв может взорвать вас прямо в лицо. Если вы должны критиковать или даже просто корректировать поведение члена семьи, это может вызвать огромный конфликт на рабочем месте. Поскольку вы не только коллега, но и родственник, отзывы могут быть восприняты очень лично. Это может вызвать волны негатива, которые могут отбросить бизнес назад или даже привести к его краху.
Суть
Очевидно, что семейный и управляемый бизнес представляет собой тонкий баланс между рисками и выгодами. Если вы планируете начать бизнес с членами семьи, будь то супруг, родители, братья, сестры или дети, подумайте об этом, прежде чем прыгать. Нельзя просто предполагать, что семейное предприятие — это верная вещь, но все семьи разные, поэтому шансы на успех все же есть. Как и в любой семье, есть проблемы, которые вы можете или не можете преодолеть.Чтобы быть в безопасности, исследуйте местность как эмоционально, так и физически, чтобы лучше понимать, чего можно ожидать.
Семейный бизнес-центр Tulane | Тулейнский университет
Семейные предприятия сталкиваются с проблемами и проблемами, уникальными для их состава. Об этом свидетельствуют поразительные факты, что только 30% семейных предприятий сегодня переходят во второе поколение и только 10% — в третье поколение.
Чтобы улучшить эти шансы, школа Фримена в 1992 году создала Центр семейного бизнеса Тулейнского университета.Центр семейного бизнеса (FBC) фокусируется на проблемах и проблемах, которые семейный бизнес должен преодолеть, чтобы расти и процветать из поколения в поколение.
Отзывы
«Как владелец и менеджер семейного бизнеса во втором поколении, я рекомендую семейный бизнес-центр Тулейн любой семейной или частной компании. Семейные компании Wink, UP Professional Solutions, llc и Wink Engineering присоединились к FBC в 1998 году. Я сам, шесть других членов семьи и обе семейные компании извлекли огромную пользу из нашего сотрудничества с Центром за последние шестнадцать лет.
Центр не только научил нас передовым методам успешной стратегии преемственности, но также предоставил нам группу поддержки, чтобы мы могли поделиться уникальными проблемами и опытом модели семейного бизнеса с другими. Как семейный бизнес, мы находимся в своем собственном классе, и очень удобно иметь возможность быть частью сообщества через Семейный бизнес-центр, который понимает те вещи, которые делают нас уникальными бизнес-предприятиями. Хотя компания Wink Engineering была продана в 2009 г., UP продолжает оставаться активным членом Центра».
«Наше активное участие в Семейном бизнес-центре Tulane принесло нам большую пользу на протяжении многих лет, поскольку мы стремились установить критерии входа для членов нашего четвертого поколения, продолжать создавать и поддерживать внешний совет директоров и готовиться к будущему. наш бизнес.Мы уверены, что инструменты, образование и сетевые возможности, которые предлагает Семейный бизнес-центр, предоставят нашим следующим поколениям владельцев наилучшие возможности для достижения успеха и продолжения миссии нашей семьи на долгие годы».
Джордж Уилсон, 3-е поколение член семьи, Barriere Construction, FBC Члены с 1998 г.
«Семейный бизнес-центр Tulane предоставил нам возможность расти как семье и бизнесу.Посещая семинары, мы переносимся из нашего пузыря бизнеса/семьи в среду, которая постоянно открывает нам глаза на работу, которую необходимо проделать, чтобы сохранить дар, которым нас благословили наши основатели». член семьи поколения, Rhodes Family of Businesses, FBC Члены с 2005 г.
Семейный бизнес — Baker Tilly
Будучи семейным бизнесом, вы строите свои средства к существованию на своих ценностях.Это то, что движет вашу компанию вперед, и они отражаются во всем, что вы делаете. По мере развития вашего бизнеса и мира эти ценности остаются неизменными, направляя вас и вашу компанию в будущее.
Тем не менее, даже самые продуманные планы и самые прибыльные компании могут быть остановлены из-за изменения семейной динамики, внутренних конфликтов или отсутствия планов на будущее.
В Baker Tilly наша группа по стратегии семейного бизнеса понимает проблемы, с которыми вы и ваша компания сталкиваетесь.Наша команда выступает в качестве целостной и активной группы консультантов, разрабатывающих комплексные планы по использованию силы наших коллективных специализированных знаний.
Независимо от вашего рынка, отрасли или места, где вы находитесь в своем семейном бизнесе, наша команда обладает опытом, чтобы помочь вашему бизнесу, компаниям из вашего портфеля или отдельным членам вашей семьи стать там, где им нужно.
Планирование недвижимости и сохранение богатства
Обеспечьте финансовую безопасность для себя и будущих поколений с помощью подробного плана недвижимости.Вместе с вами мы разрабатываем план, который реализует ваше семейное, деловое и благотворительное наследие, сводя при этом к минимуму ваши налоговые последствия.
Стратегии выхода и передача права собственности
Решение уйти из семейного бизнеса — непростое решение, как и принятие семейного бизнеса — нелегкий подвиг.
Мы можем помочь обеспечить плавный переход, определив стратегические и жизнеспособные варианты, соответствующие вашим личным целям и целям компании. Мы также можем помочь со сделками с внешними покупателями, структурами собственности, переходом к следующему поколению или рекапитализацией компании.
Семейная динамика и разрешение конфликтов
Когда возникают семейные конфликты, наша команда по стратегии семейного бизнеса может умело выступить посредником и решить эти важные и деликатные вопросы. Наша команда понимает, как решать проблемы, связанные с собственностью, ролями и обязанностями, финансами и будущим бизнеса, сохраняя при этом фокус на целях бизнеса и каждого отдельного члена семьи.
Работа в корпоративной компании Vs. семейная компания
Независимо от их размера или бизнес-модели, большинство компаний хотят нанимать честных, трудолюбивых людей с соответствующими профессиональными навыками.Это касается как корпоративных компаний, так и семейных компаний.
Когда дело доходит до вакансий, которых не хватает, потенциальным работникам, возможно, придется записываться везде, где есть вакансия, но с вакансиями промышленного электрика все обстоит иначе. Эти позиции пользуются большим спросом, что ставит мяч на сторону соискателя. Итак, какой тип структуры компании вы бы предпочли? Если вы не уверены сейчас, надеюсь, это поможет:
Корпорация против. Семейный
Семейные предприятия и корпоративные компании различаются по многим параметрам.Сегодня я расскажу об основных различиях, связанных со структурой, индивидуальной ответственностью и развитием карьеры.
Структура
В то время как корпоративные компании известны своей устоявшейся внутренней структурой, семейные предприятия часто имеют более гибкую структуру. Известно, что они меняются и развиваются вместе с членами семьи и семейными ценностями. И эта связь с семейными ценностями обычно приводит к сильной корпоративной культуре.
В структуре семейной компании вы обнаружите более короткую цепочку подчинения, чем в корпорациях.
В некоторых ситуациях вас может отделять всего один, два или три человека от главы компании. В корпоративных структурах вы можете встречаться или общаться с руководителями вашей компании только на корпоративных мероприятиях.
индивидуальная ответственность
В корпоративной среде ваша роль, скорее всего, будет четко определена. Вы будете знать, какие действия являются вашей обязанностью, а какие принадлежат другим членам вашей команды. У вас будет простой титул и связанные с ним обязанности.
Индивидуальная ответственность в семейном бизнесе отличается. Вы с большей вероятностью будете играть несколько ролей и протянете руку помощи везде, где это необходимо, особенно в небольших компаниях. Скорее всего, у сотрудника семейного бизнеса будет возможность проявить различные навыки и почувствовать себя личностью, а не числом.
Развитие карьеры
В корпоративной компании ваш карьерный путь обычно довольно предопределен. Вы начинаете там, где вы начинаете, и любые достижения будут происходить в рамках текущей структуры компании.
В семейном бизнесе у вас больше шансов найти открытый путь развития карьеры.
Помните, я упомянул, как вы получаете возможность баловаться и тренировать различные навыки? Эти возможности могут помочь раскрыть то, в чем вы лучше всего разбираетесь или что вас интересует, что может указать вам путь карьеры, который принесет пользу как вам, так и компании. Это возможно, когда вы являетесь частью семейного бизнеса. Ваши конкретные навыки могут быть замечены, взращены и развиты, и вы получите работу, которую вы с нетерпением ждете каждый день.
Помимо упомянутых выше различий, семейные предприятия также известны тем, что ценят отношения. Они ценят отношения с сотрудниками, клиентами, поставщиками и обществом. Потому что они знают, что эти крепкие отношения обеспечат им успех и помогут им поддерживать рост.
Возьмем, к примеру, нас. Knobelsdorff — семейная компания, и у нас есть вакансии промышленного электрика. Мы надеемся найти честных, трудолюбивых и опытных коммуникаторов для работы с нами.
Family-Owned Business Awards — Delaware Business Times
Премия Family-Owned Business Awards — Delaware Business TimesПрограмма Family-Owned Business Awards присуждается семейным предприятиям, составляющим основу американской экономики. Эти семьи предпринимателей, от небольших небольших бутиков до крупных фирм, объединяющих несколько поколений, создают бизнес-наследие, которое сохранится для будущих поколений.Более двух третей частных предприятий в США являются семейными фирмами.
Спасибо, что присоединились к нам, чтобы отметить семейный бизнес 3 ноября 2021 года.
Основные моменты FOBA 2021
Спасибо нашим спонсорам!
По вопросам спонсорства и рекламы обращайтесь по телефону Лиза Минто.
Программа Family-Owned Business Awards присуждается семейным предприятиям, составляющим основу американской экономики.Эти семьи предпринимателей, от небольших небольших бутиков до крупных фирм, объединяющих несколько поколений, создают бизнес-наследие, которое сохранится для будущих поколений. Более двух третей частных предприятий в США являются семейными фирмами.
Спасибо, что присоединились к нам, чтобы отметить семейный бизнес 3 ноября 2021 года.
[/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_empty_space][vc_column_text dp_text_size=»size-4″] Основные моменты FOBA 2021 [/vc_column_text][vc_empty_space][vc_video link=»https://www.youtube.com/watch?v=k3GEkdpImIs&list=PLQTJq26Q1va-DWtb-7EcrHQrvRR6bBrjI «ALIGN = «размер центр»] [vc_empty_space] [vc_raw_html] JTVCZm9vZ2FsbGVyeSUyMGlkJTNEJTIyMjE3MDgyJTIyJTVE [/ vc_raw_html] [/ vc_column_inner] [/ vc_row_inner] [vc_empty_space] [vc_column_text dp_text_size =» -4″]Спасибо нашим спонсорам!
[/vc_column_text][vc_empty_space][vc_single_image image=»217235″ img_size=»full»alignment=»center»][vc_empty_space][vc_column_text] По вопросам спонсорства и рекламы обращайтесь по телефону Лиза Минто.
ПРОШЛЫЕ ГОДЫ
Лауреаты премии Family-Owned Business Awards 2020Лауреаты премии Family-Owned Business Awards 2019
Лауреаты премии Family-Owned Business Awards 2018
Лауреаты премии Family-Owned Business Awards 2017
Лауреат премии Family-Owned Business Awards 2016
Лауреаты премии Family-Owned Business Awards 2015
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]программ для семейного бизнеса | Kellogg Executive Education
Поскольку многие семейные предприятия во всем мире переходят к новым поколениям лидеров, их успех и преемственность зависят от эффективности управления и лидерства тех, кто находится наверху.Центр семейных предприятий Джона Л. Уорда в Kellogg разработал всеобъемлющую учебную программу, которая поможет состоявшимся, новым и начинающим руководителям семейного бизнеса овладеть концепциями и навыками, необходимыми для того, чтобы ориентироваться в тонкостях этих сложных организаций.
Эти программы охватывают весь спектр вопросов управления от стратегии семейного бизнеса, управления и планирования преемственности до предпринимательства, семейных офисов и культуры семейного бизнеса. Под руководством наших преподавателей, состоящих из экспертов в области семейного бизнеса, опытных консультантов и руководителей лучших в своем классе семейных предприятий, ваш опыт обучения будет включать интерактивные лекции, тематические исследования и групповые обсуждения с коллегами, столкнувшимися с проблемами семейного бизнеса, схожими с вашими.
На каждом занятии могут разместиться группы до пяти участников от семейного предприятия. Запросы на группы более пяти человек на одном занятии должны быть одобрены академическим директором программы. Пожалуйста, направляйте запрос в Центр семейных предприятий Джона Л. Уорда по телефону [email protected] .
Наши живые виртуальные программы созданы для того, чтобы предоставить опыт мирового класса, который так же наводит на размышления и вознаграждает, как и наши личные предложения.
Получите и поймите инструменты, чтобы добиться успеха в изменяющемся бизнес-ландшафте. Наши очные программы проводятся в красивом кампусе Северо-Западного университета на берегу озера в Эванстоне и Чикаго.
FamilyINBusiness : истории лидеров, их семей и семейных предприятий, которые они трансформируют.
Рассказывание историй — это мощно. Семейные предприятия пронизаны историями. Подкасты FamilyINBusiness содержат истории, раскрывающие сущность лидерства, необходимого для преодоления изменений в отрасли, крупных экономических потрясений и эволюции семьи.Наслаждайтесь этой серией, организованной выпускницей Kellogg и экспертом по лидерству Эстер Чой.
.
Комментариев нет