Как проводить тренинги: Как провести тренинг самостоятельно

Как проводить тренинги: Как провести тренинг самостоятельно

Как провести тренинг самостоятельно

Многие тренеры учатся не один год, но каждый раз говорят, что они еще не готовы провести свой тренинг самостоятельно. И это не вопрос их подготовки. Это вопрос их самооценки.

Скажем так, если тренер обучился уже на нескольких тренингах для тренеров, прошел дополнительные курсы фасилитации, например, и до сих пор самостоятельно не подготовил и не провели свой тренинг, то, скорее всего, он в принципе не готов быть тренером.

Основное качество тренера не его знания, хотя они, конечно, тоже нужны. Но они нарабатываются во время проведения тренингов. Опытные тренеры развиваются не во время обучения у других, а благодаря участникам своих тренингов. Если уметь управлять группой, добиваться от нее самостоятельной работы над материалом, то огромное количество знаний и опыта вы почерпнете в своих же тренингах.

Основное качество тренера – это удовольствие от общения с другими людьми и помощи им в получении знаний и опыта. Тренер не должен быть ходячей энциклопедией, для этого есть Интернет.

Тренер должен уметь организовывать участников тренинга так, чтобы они обучались самостоятельно добывать нужные им знания и получать опыт. А тренер может структурировать то, что они сделали самостоятельно, и немного добавлять необходимых знаний по теме.

Для этого не нужно учиться долгие годы. Для этого нужно уметь анализировать и структурировать информацию. Замечать детали и уметь их обобщать. Этому вас не научат ни на одном тренинге для тренеров. Этому вы сможете научиться во время проведения собственных тренингов. Каждый следующий тренинг будет у вас получаться лучше предыдущего, если вы именно так будете подходить к его проведению.

Начинать тренинги также могут мешать шаблоны, в которые спихивают участников во время обучения на тренингах тренингов. Тренер начинает думать, как провести тренинг , а не как дать необходимые знания и навыки. Для него важнее, как проделать все правильно. Он перестает замечать реальных участников тренинга. Из-за этого тоже может быть тревога, мешающая начать работать. Кажется, что еще нужно тренироваться, чтобы идеально выполнять то, что якобы требуется от тренера – уметь красиво говорить, развлекать, правильно двигаться и т.п.

Как эффективно провести тренинг?

Отбросьте уже отжившие шаблоны, ведите тренинг так, как вам подсказывает ваш жизненный опыт и сами участники тренинга. Замечайте, что удалось хорошо, и усиливайте это. А также, что еще не очень получилось. В этом случае анализируйте и делайте выводы, почему это произошло.

Любой тренинг можно провести в сотни разных вариантов. И эти варианты зависят только от вас и от той группы, которая придет к вам. Нет такого понятия — как правильно провести тренинг. Есть творческий подход к тому, как лучше передать участникам необходимые знания и опыт, развить у них нужные навыки.

И когда вы перестанете брать всю ответственность за успех тренинга на себя, и начнете ее делить с участниками, вы перестанете тревожиться, что что-то может пойти не так.

Передайте участникам часть вопросов тренинга, на которые они самостоятельно могут найти ответы. Делите их на подгруппы и давайте творческие задания. Это поможет разнообразить ваш тренинг и вовлечь участников в создание нужного для них материала и отработку его.

Если вы представляете тренера, как того, кто постоянно вдохновляет, ораторствует, передает информацию, развлекает и наполняет знаниями, то у вас всегда будет запредельная тревога. Так как вы никогда не выполните это на 100% хорошо и кто-то из группы будет всегда недоволен. Вы же всю ответственность за то, чтобы они что-то не усвоили, всегда будете брать на себя.

Самый лучший тренинг – это когда работает группа, а не только тренер. И когда участники тренинга тоже несут ответственность за то, как они добывают и усваивают знания и навыки, за которыми пришли на тренинг.

Подумайте, как это сделать, и начинайте проводить свой первый тренинг.

А если и после этой статьи у вас осталась тревога и вопросы, пишите нам, приходите на онлайн-тренинги, где вы получите нетрадиционные советы по созданию и проведению тренингов.

Как вести тренинги по-новому?

«Делать то же самое, что вчера, или даже на 5% лучше, чем вчера — уже не формула успеха. Для выживания и эффективной конкуренции в новой реальности необходимы существенные изменения».
/Джон Коттер/

Традиции тренинга

Для чего проводят тренинги? Чтобы создать ситуации, наиболее приближенные к реальности. Спортивный тренер во время тренировки максимально приближает условия отработки навыков к реальности соревнований. Если бы футболисты тренировались на мягком и безопасном покрытии, а потом выходили на жесткое игровое поле во время матча — они были бы неуспешны.

Что мы делаем на бизнес-тренингах, бездумно культивируя традиции их проведения? Мы максимально отрываем сотрудников от реальности бизнеса.

Ведение тренинга мы начинаем с введения правил. Представьте себе сотрудника компании на его рабочем месте в офисе (магазине, складе, кабинете и т.п.). Он приходит после тренинга и начинает жить по тренинговым правилам — «говорим по одному», «Я-высказывание», «уважаем мнение каждого» и т. п. При этом окружающие его сотрудники продолжают жить по привычным им правилам и нормам поведения. Самое малое, как отреагируют на его новое поведение коллеги — спросят, не заболел ли он?

Когда мы описываем эту ситуацию тренерам, они начинают смеяться — до них доходит несуразность того, что на самом деле они делают с помощью правил.

Когда мы их спрашиваем, зачем они в обязательном порядке начинают свои тренинги с принятия правил поведения, то получаем похожие ответы: «Без них мы не сможем управлять поведением сотрудников». Вдумайтесь — тренер, в компетенции которого входят управление групповыми процессами и обучение навыкам успешных коммуникаций сотрудников, боится, что без правил он с группой не справится.

Какого эффекта мы на самом деле достигаем, бездумно и по некоему общепринятому стандарту вводя правила в наши тренинги?

Сотрудники перестают соотносить ситуацию тренинга с реальной деятельностью. И, как следствие, навыки, которые мы пытаемся у них формировать на тренинге, они также не переносят в свою работу.

Многие сотрудники на тренингах говорят, что происходящее во время обучения не может быть применено в их работе.

Получается, что тренеры, создавая на тренинге иной мир, формируют навыки для этого иного мира, а не для реальной жизни.

Например. Психологи колоний периодически проводят тренинги для заключенных. Но их тренинги максимально приближены к реальности существования участников в жестких условиях заключения. По этому поводу они говорят так: «После наших тренингов заключенный должен вернуться на нары и там выжить. Мы понимаем, что изменить негласные правила колонистов мы не можем. Мы можем создать у заключенного дополнительные ресурсы к выживанию. На наших тренингах нет общепринятых тренинговых правил».

Роль тренера

«Быть съеденными заживо или измениться! Вечный поиск устойчивого конкурентного преимущества ведет нас как это ни парадоксально не в область цифр, а в область морали».
/Джим Клеммер/

Привычная для тренера максимальная активность на тренинге вызывает противоположный эффект у участников.

Чем больше вовлечен в процесс тренинга тренер, тем менее в него вовлечены участники. Участники тренинга оказываются полностью зависимыми от действий тренера. Они ждут, что он им расскажет, что они должны сделать, на какие вопросы ответить. Они могут позволить себе вести себя пассивно в ожидании, как тренер будет их активизировать. Они могут вести себя агрессивно, ожидая, как тренер будет их успокаивать. За все события тренинга отвечает тренер.

На одном из тренингов для тренеров участники должны была разработать упражнение «Работа над возражениями во время продаж». Цель задания — максимальное вовлечение сотрудников в работу. Сотрудников на тренинге играли сами тренеры. После небольшой подготовки группа выделила тренера, который продемонстрировал набор приемов, вовлекающих, по их мнению, участников в тренинг.

Тренер вошел в аудиторию и попросил пересесть всех присутствующих на 4 стула. Семь участников тренинга тесно сели на 4 стула. Затем тренер забрал у участников раздаточные материалы. После этого тренер сообщил, что тренинг начнется только через 2 часа и ушел за дверь. Через несколько минут тренер пришел и спросил у участников: «Комфортно ли мое поведение? Расскажите о своих ощущениях? Было приятно или неприятно?»

Группа с интересом и юмором стала рассказывать о своих ощущениях, совсем не связанных с возражениями и сопротивлением. Тренер начал «притягивать ситуацию «за уши». Далее цитирую диалог тренера с группой.

— Тренер: «Но вам ведь неудобно сидеть?»

— Радостная группа: «Удобно! Нам очень хорошо прижиматься друг к другу!».

— Еще более озадаченный тренер: «Но вы ведь расстроились, когда я забрал у вас все материалы».

— Группа: «Да что вы, нам они не очень-то и нужны».

— Тренер: «Но вам ведь не понравилось, что я ушел на 2 часа».

— Группа с интонацией издевки: «Понравилось! Мы вам просто не поверили!»

Далее тренеру ничего не оставалось, как сказать: «Ну тогда представьте, как если бы вам это все не понравилось. Это и было бы сопротивление мне и возражение с вашей стороны на мои действия. Вот что такое возражение — мы с вами сейчас и разберем».

На вопрос: «Что не так сделал тренер?», участники ответили: «Он неправильно подобрал ситуации для нас, чтобы мы начали возражать».

Тренеры настолько были включены в привычные роли руководителей, ответственных за поведение группы, что даже при ярком примере полной ответственности тренера за происходящее, увидели проблему не в поведении тренера, а в содержании задания.

В приведенном примере сам тренер придумывал ситуации, на которые слушатели должны были начать возражать.

Если ответственность во время тренинга за обучение распределяется между участниками и тренером, то ситуации возражений должны были придумывать сами сотрудники. Например, можно было бы организовать начало такого тренинга так: «Разделитесь на две подгруппы и придумайте задания для участников другой группы, на которые они начнут вам возражать». Другая группа получает точно такое же задание. Затем обе группы по очереди демонстрируют то, что они придумали. После того, как они проигрывают придуманные ситуации, тренер просит в каждой подгруппе выявить, что вызывало возражения, а также, что делали участники, чтобы справиться с вызванными возражениями и добиться своего.

В этом варианте проведения тренинга у тренера роль больше модератора процесса. Он должен во время останавливать работу подгрупп, акцентировать внимание участников на выявленных вариантах поведения.

Тренер вместе с участниками обобщает выявленные варианты поведения и дает им возможность проверить, как они работают в практике их реальных продаж. В этом варианте участники выступают соавторами созданной методики, и сопротивления по ее использованию в деятельности у них не возникает.

Цели тренинга

«Тренинги зачастую проводятся задним числом, без учета стратегии организации и без планирования позитивных изменений по их окончанию».
/Джим Клеммер/

Как вести тренинг? Что на самом деле необходимо сформировать у сотрудников, чтобы они стали более результативными после обучения? Всего три вещи:

• Умение анализировать собственное поведение, так как без самоанализа невозможно его изменение.
• Ответственность за работу, которая поручена сотруднику в компании.
• Стремление к достижениям, т.е. желание постоянного совершенствования и развития.

Независимо от темы тренинга успех его создается только тогда, когда сотрудники получают доступ к этим трем составляющим.

Каких целей достигают тренеры, проводя традиционные тренинги? Возьмем для примера самый распространенный тренинг — тренинг обучения продажам. Данный тренинг любой продавец компании проходит ни один раз, а если он переходит из компании в компанию, то многократно, приобретая опыт не столько продаж, сколько знаний о методах проведения данных тренингов. Любой опытный продавец наизусть расскажет об этапах продаж, но на деле не выполнит и половину из того, что знает.

Проверки по чек-листам (листы для оценки продавца, в которых перечисляются этапы продажи и навыки, которые при этом должен проявить продавец), контролирующие выполнение якобы обязательных этапов продаж, выявляют самые плохие показатели у самых успешных и опытных продавцов. С чем это связано? Успешные продавцы понимают искусственность созданных методов и начинают продавать, исходя из своего опыта коммуникаций с разными категориями покупателей. Встает вопрос — зачем на тренингах продаж многократно напоминать успешным продавцам о том, что на самом деле они не делают? Какова цель подобных тренингов продаж?

Известно, что опытных продавцов мы продолжаем учить для того, чтобы они продавали больше. За счет чего они могут начать продавать больше? За счет все тех же трех составляющих, которые мы привели выше: анализ, ответственность, стремление к достижениям. Формируются ли эти составляющие во время тренингов продаж? Удивительно, но во время тренинга формируются прямо противоположные качества. По сути, проводя тренинг мы, в большинстве своем, ухудшаем работу продавца. Что и когда должен анализировать продавец, когда тренер не дает ему рта открыть во время тренинга. Он постоянно направляет, напоминает, указывает, говорит, какое упражнение надо сделать, делает выводы, дает готовые материалы. О какой ответственности можно говорить, когда вся ответственность за результаты обучения лежит на тренере, продавцу его надо только оценить. Кто стремится к достижениям на тренингах продаж, как не тренер, набирая новые упражнения для разнообразия времяпрепровождения продавцов.

Не секрет, что подобные тренинги продавцы воспринимают как обязаловку, отрыв от работы. Они требуют дополнительной мотивации в виде выходных за свое обучение на тренинге.

Когда приходят проверяющие продавцы делают вид, что соблюдают необходимые ритуалы продаж. Когда проверка уходит, они начинают продавать, исходя из здравого смысла. Продавцы одного салона рассказали, что когда к ним приходили сотрудники учебного центра, они тут же начинали делать характерный приглашающий жест рукой и говорить необходимую фразу «Добро пожаловать». Когда проверяющие уходили — они облегченно вздыхали и просто здоровались с покупателями, как нормальные люди.

Оценка тренингов

«…из всех решений, принимаемых менеджером, ни одно не является таким важным, как решение о людях, потому что именно люди определяют производительность организации».
/Питер Друкер/

Еще один момент обучения, тесно связный с тем, что тренер привык считать себя ответственным за все происходящее во время обучения, — это послетренинговая оценка тренинга его участниками. Что оценивают участники? Тренера, его материалы, как он организовал обучение, насколько им было интересно, полезно, увлекательно и т.д. Вдумайтесь в то, что мы делаем. Вместо того, чтобы оценить работу на тренинге сотрудников, сотрудники оценивают работу тренера.

Представьте урок в школе, после которого каждый ученик в своем дневника оценивает работу учителя — насколько ему понравилось, что понравилось, что понял или не понял и т.п. Представляете, какая радость будет для двоечников, разгильдяев и т.п. Они будут требовать больше веселья, картинок и внимания к себе со стороны учителя. Каждый невыполненный урок будет рассматриваться с точки зрения того, что учитель был недостаточно эмоционален, не замотивировал и не дал нужных материалов.

Как можно говорить о мотивации сотрудников к обучению и ответственности за применение полученных навыков на рабочем месте, если на самом тренинге они находятся в качестве зрителей, которые оценивают развлекательное мероприятие?

А тренер в это время в качестве зависимого от мнения слушателей во всю старается быть для них хорошим.

Что формирует у участников тренинга традиция послетренинговой оценки? Только одно — отсутствие ответственности за собственное обучение и развитие. Вся ответственность перекладывается на тренера, центр обучения и т.п.

Более того, эта традиция формирует у руководителей подобное отношение. Многие руководители говорят: «За обучение отвечает учебный центр, пусть он и думает, как замотивировать моих сотрудников учиться и пусть он и отвечает за повышение их результативности». Не правда ли, удобная позиция снятия с себя ответственности.

Представьте себе ситуацию в компании, когда руководитель продающего подразделения говорит руководителю отдела закупок: «Наше дело продавать, а что мы продаем — это уже ваше дело, и нас совсем не интересуют параметры товаров, которые вы закупаете». Чушь, скажете вы. В этом случае компания не работает, как единое целое. Но почему мы отделяем обучение от бизнес-процессов компании? Почему это отделение воспринимается как само собой разумеющееся?

Результаты обучения

«Мессий, обещающих светлое будущее, много. Мастеров, строящих будущее, не хватает»
Владимир Михеев

В нашем стремлении зарегламентировать все, мы начинаем это делать с тем, что регламенту не поддается — с человеческими отношениями, ситуациями обучения и т.п. В это втягивается и руководство компании, стремясь через формальные цифровые показатели выявить результативность обучения. При этом руководство всегда недовольно критериями оценки результативности обучения, так как не вовлечено в процесс этого обучения. Руководство остается в стороне от одного из самых важных бизнес-процессов компании. Оно отдает этот процесс в руки начинающих тренеров, экономя на зарплате.

Начинающие тренеры учатся обучать, делая ошибки и тем самым снижая результативность. Почему мы тщательно отбираем финансиста, но считаем, что обучать может каждый? Почему мы считаем, что ошибка бухгалтера пагубна для бизнеса, а ошибка в обучении ни на что не влияет? Потому что ошибка бухгалтера сразу видна и ее можно исправить. А ошибка в обучении видна не сразу, но имеет пролонгированный эффект на очень длительное время. Но об этом руководство не задумывается.

Например, зарубежный тренер, проводящий тренер в российской компании, во время своего тренинга сделал акцент на фразе «Подбирать сотрудников надо долго и тщательно, увольнять надо быстро». После этого директор компании стал избавляться, не задумываясь, от руководителей отделов продаж, опытных продавцов при первой их оплошности. В результате компания-конкурент получила подготовленный персонал, а директору пришлось длительное время готовить начинающих руководителей продаж, плохо знающих продукт. Продажи упали, мотивация оставшихся снизилась.

Известно, что в ситуации финансового кризиса первыми сокращают отделы обучения. И правильно делают. В том виде, в котором существует и работает сейчас большинство отделов обучения, они для компаний не нужны.

Но потребность в обучении и развитии сотрудников у этих компаний остается. Сокращение учебных центров не означает ликвидацию обучения и развития персонала. Это означает переход на новый уровень построения системы обучения.

Как правильно вести тренинги? Обучение и развитие сотрудников должно стать составляющей частью работы руководителей. Руководители должны стать специалистами не только в своей профессиональной области, но и в области наставничества, коучинга, тьютерства, командного управления. Ответственность за обучение и развитие сотрудников в компании должно быть равномерно распределено между центром обучения, руководителями и самими сотрудниками. Только в этом случае мы получим системное малозатратное внутрикорпоративное обучение, нацеленное на повышение эффективности компании. Только в этом случае система наставничества начнет реально работать в компании без дополнительной материальной мотивации. Только в этом случае можно будет говорить о создании самообучающейся компании, которая окажется более конкурентоспособной в сжимающемся рынке кризисного бизнеса.

«Каждая радикальная идея вызывает три стадии ответной реакции: 1. Это невозможно, и не отнимайте у меня время! 2. Может быть, и так, но, право, не стоит за это браться… 3. Я же всегда говорил, что это отличная мысль!»
(Закон Кларка о радикальных идеях).

 

Подробнее можно узнать на наших тренингах для тренеров «Обучение бизнес-тренеров»

Особенности проведения онлайн-тренингов

Весь мир выходит в онлайн. Настало время и тренеров переместиться в пространстве. Тренинги можно проводить не только в аудиториях, но и в удаленном режиме.

Но в онлайн нужно учитывать, что ваши тренинги будут другими. И не все темы ваших аудиторных тренингов подойдут к удаленному обучению.

Разберем подробнее отличия аудиторных тренингов от онлайн-тренингов.

1. Темы тренингов.

В аудитории можно проводить все темы тренингов, накопленные за долгие годы их проведения. В онлайн лучше не получится проводить тренинги с преобладанием двигательной активности. Все, что многие тренеры любят – разминки, активные игры, тимбилдинги, остаются в аудитории и на природе.

Также пока не получится проводить телесные практики, так как отслеживать их выполнение будет сложно.

В режиме онлайн пока не подойдут тренинги, связанные с освоением механизмов, работой реальных систем, на которых нужно поработать.

Что остается? Все, что предполагает отработку навыков, работу в группах, получение нового материала по теме. Как видите, не так много мы и теряем, переходя в онлайн-обучение.

2. Ощущения.

Кинестетикам в онлайн-тренингах будет не хватать тактильности. Они будут видеть, слышать, общаться, но не смогут трогать друг друга. Но это, в общем-то, и не обязательно, так как многие разминки с прикосновениями в аудиторных тренингах мало что дают для участников, а иногда и раздражают. А специальные тренинги, типа телесных практик, в онлайн и не проводятся.

3. Пространство.

У каждого участника онлайн-тренинга будет свое пространство, он не находится со всеми, в единой аудитории.  Один сидит в кафе, другой на кухне у себя дома, третий – у моря или в саду, а четвертый – все еще на рабочем месте. Как это влияет на отработку навыков? На нашем опыте – никак. Мало того, участники чувствуют себя более комфортно, находясь не в казенном помещении. Они могут в своем режиме выпить чай или кофе. Надеть удобную одежду, сесть в комфортное кресло.

Но в онлайн-тренинге есть и единое пространство – это виртуальная площадка, на которой участники видят друг друга, могут общаться друг с другом и тренером.

4. Дисциплина.

В аудитории вам нужно время, чтобы участники распределились по подгруппам или после выполнения задания собрались все вместе. Это сопровождается «базаром», вопросами, желанием сделать перерыв.

В онлайн-пространстве этих проблем нет. Участников можно быстро распределить по виртуальным комнатам в том составе, который вам нужен. А потом в также быстро собрать всех вместе. Мы это на своих онлайн-тренингах называем «транквилизацией». Смешное слово. Вы можете называть это своим словом. Главное, что это быстро и не затратно по эмоциям и времени.

5. Раздатки.

В аудиторных тренингах они до сих пор печатаются и раздаются. В онлайн-тренингах они все в электронном виде. Но к ним вы прибавляете то, что недоступно участникам аудиторных тренингов. Это видеозаписи каждой темы тренинга. Они вместе с онлайн-раздатками и презентациями всегда доступны участникам для скачивания, сохранения у себя.

6. Практика.

В аудиторных тренингах практическая часть, как правило, проходит в малых подгруппах или в режиме демонстраций. Времени для этого недостаточно, тренинг ограничен 1-2 днем. Участники пробуют, как можно сделать по-другому, но навыки развить не успевают. Считается, что на рабочем месте они их разовьют. Но для этого не у всех хватает мотивации что-то сделать по-новому.

В онлайн-тренингах времени достаточно для того, чтобы попробовать в малых группах, а потом, после тренинга, еще и с тренером или куратором лично. Тренеры всегда рядом и готовы помогать с отработкой и на рабочем месте.

7. Время.

Аудиторные тренинги проходят в будни с отрывом от работы или в выходные дни по 8 часов в день. Онлайн-тренинги можно проводить частями, что очень удобно. Не нужно отрывать сотрудников от работы или занимать их выходные. Всего 3 часа по 2 или 3 раза в неделю с перерывами на отработку на рабочем месте. Весь тренинг разбивается на смысловые модули. Поэтому навыки отрабатываются по частям, а не целиком и сразу, как это бывает в аудиторных тренингах. Такое усвоение и внедрение эффективнее.

8. Тренер

Тренер в аудиторных тренингах должен красиво стоять, передвигаться, знать наизусть нужный материал, быстро реагировать на вопросы. Одновременно показывать презентации, организовывать двигательную активность, следить за вовлечением всех участников. В онлайн-тренингах тренер удобно сидит, может пользоваться шпаргалками. Рассказывает по презентации, имеет время на обдумывание задаваемых вопросов. Ему не нужно организовывать двигательную активность. Он следит за вовлечением участников в процесс, но при этом знает, что отсутствующие могут просмотреть видеозапись, задать вопросы и после учебного модуля.

9. Программы тренингов.

В онлайн-тренингах в отличие от аудиторных четко разделяются теоретические блоки и практика после них. И домашние задания обязательно задаются и проверяются после каждого модуля. Таким образом, домашних заданий получается намного больше, а также и вариантов их проверок тоже. Это больше дисциплинирует участников.

 

Подробнее можете узнать в нашем разделе «Тренинги для тренеров. Обучение бизнес-тренеров»

Как провести тренинг, методы проведения тренинга

Как провести тренинг? Какие советы можно дать начинающему тренеру? Залог успеха тренинга — тщательно продуманная программа.

Эксперты крупнейшего профессионального портала для тренеров TRENERSKAYA.ru создают супер-эффективные тщательно продуманные готовые программы тренингов. Их вы можете приобрести в разделе «Программы тренингов». 

Конечно, бывают ситуации, когда тренер берет свою старую программу и совершенствует ее под новые требования. А что делать, если нужно организовать занятия с нуля? Конечно же, в первую очередь определить цели и задачи тренинга, а так же методы ведения тренинга. Тема должна быть актуальной и востребованной, а программа четко структурирована. Все составляющие тренинга  — теория, упражнения и игры для тренинга должны быть предельно понятны слушателям. И, конечно же, абсолютное большинство времени следует уделить практическим занятиям. Это вообще основной принцип тренингов. Продумайте не только то, как провести тренинг, но и чем ваш тренинг будет отличаться от других. Ведь у слушателей сейчас огромный выбор. Что нового и полезного они узнают на ваших занятиях?

Как провести психологический тренинг? Очень важно составить портрет своих учеников. Кто эти люди, что им интересно, какого эффекта они ждут от тренинга? Проработав программу тренинга,  попытайтесь поставить себя на место слушателя. Задайте себе мысленно возможные вопросы и попытайтесь дать ответ. Если этот тренинг рассчитан на широкую аудиторию и не требует какого-то определенного уровня предварительных знаний, то нужно ориентироваться на самую «сложную» часть аудитории. Не все люди одинаково быстро схватывают информацию, не все готовы сразу же признать свои ошибки. Ваши методы, упражнения и игры должны быть понятны всем. Если тренинг рассчитан на аудиторию с определенным уровнем знаний или пройти его можно только после предварительного обучения, то об этом обязательно нужно предупредить клиентов заранее. Людям должно быть комфортно и приятно с вами работать. Программа тренинга должна четко соответствовать заявленной теме, а упражнения — информационным блокам.

После того, как составлена программа тренинга, и вы хорошо представляете техники и методики своих занятий, надо определить, где и в каких условиях будет проходить тренинг. Это немаловажная часть подготовительной работы. Например, если в тренинг-зале будет слишком душно, тесно или, наоборот, слишком много места, люди будут отвлекаться и не смогут сконцентрироваться на работе. Важно определить, где лучше проводить тренинг — на территории заказчика или в арендованном зале. Это всегда решается индивидуально. И, безусловно, надо предусмотреть все техническое оснащение для занятий: видеомагнитофон и экран, музыкальный проигрыватель, наглядные пособия. Если тренинг заказан компанией для своих сотрудников, то нужно заранее обговорить условия отчетности. Дело в том, что многие руководители небезосновательно хотят понаблюдать, как проходит тренинг своих сотрудников. Или хотя бы посмотреть видеозапись. Но если люди будут знать, что за ними наблюдает руководство, то не смогут полностью раскрыться. Этот вопрос важно проговорить с заказчиком. Вопрос можно решить, предоставляя руководству подробный отчет о проведенном тренинге и с помощью мониторинга посттренинговой работы сотрудников. Ведь главное, не чему учились люди, а как они могут применить полученные знания на практике.

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

Уникальное упражнение «Светофор»

Уникальное авторское упражнение для тренинга, разработанное доктором психологических наук, профессором, известнейшим тренером и писателем Н. И.Козловым. 

Невероятное по своей эффективности упражнение, способное за какой-нибудь час совершить «революцию» в умах участников тренинга. Настоящая «жемчужина» среди упражнений своего рода.

Упражнение для тренинга «Светофор» позволяет участникам, не проходя ситуацию потери в жизни, произвести инвентаризацию своих ценностей, перестать расстраиваться «по мелочам», научиться радоваться и ценить то, что уже есть в жизни! Упражнение станет настоящим украшением для тренингов стрессоустойчивости, тренингов эмоционального интеллекта, тренингов личностного роста и целеполагания.

Объем уникальной тренерской методички упражнения: 12 страниц! 
Бонус! В состав данной методички входят аудио-записи реального упражнения (общее время звучания 54:35 мин)! 

Мой капитал

Это игра-вызов,игра-соревнование, в начале которой все участники тренинга обладают равным количеством ресурсов, а в конце игры участники оказываются с очень разными результатами. В процессе данного упражнения участники группы выстраиваются в четкий ранжир, при этом больше шансов на победу имеет тот, кто умеет смотреть на происходящее беспристрастно, объективно, верно оценивать других людей.

Это непростое упражнение, т. к. каждый участник тренинга видит свое место в группе относительно других людей, и у многих участников это может вызвать сильные и не всегда позитивные эмоции. А, значит, это упражнение может стать для участников тренинга сильной мотивацией для изменений, для развития, для роста, сильным вызовом. Обычно, игра «Мой капитал» вызывает множество различных эмоций, и дает богатую пищу для размышлений. И уж точно она никого не оставляет равнодушным!

Упражнение «Мой капитал» эксклюзивно, его вы не найдете ни на одном другом ресурсе.

Разминка «Дом и Жилец»

Динамичное и интересное упражнение-разогрев, которое позволяет за короткое время заметно повысить уровень энергетики, внимания и активности в группе.
Это упражнение можно использовать для тренингов любой направленности. Упражнение станет хорошей подводкой к темам о различных стратегиях поведения в той или иной ситуации, об активности в достижении цели, о лидерской позиции, о быстроте принятия решений в меняющейся обстановке.
Упражнение «Дом и Жилец» легко снимает усталость, позволяет  найти силы для разбора новой важной темы даже в конце тренингового дня.  Это одно из лучших упражнений-разминок для тренингов, помогающих быстро поднять энергетику и активность группы с помощью физической активности.  

Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц.
Бонус! К методичке прилагается аудио-файл с записью упражнения и подходящее музыкальное сопровождение!

Онлайн-тренинг | Как организовать и провести Navika.Pro

Дата публикации: 31 октября 2018 г.

 

Я уже несколько лет обучаю онлайн и накопила большую теоретическую и практическую базу в этой сфере. Давайте разберем основные вопросы подготовки мероприятий группового формата, ведь детальная подготовка к процессу — почти половина его успеха.

Начнем с того, что определимся, в каком виде вы будете продавать свой продукт.

Форматы обучения

1. Тренинг или курс

Обычно состоит из нескольких вебинаров или видеоуроков. Этот формат подходит, если на выполнение домашних заданий требуется время и нужна самостоятельная работа участников вне вебинара.

2. Мини-курс

Курс, который длится не больше недели. Иногда мини-курсами называют и более длительные форматы, но тогда материал выдается очень компактными порциями (мини-уроками).

3. Интенсив

Это 4–6 вебинарных часов в день при общей длительности в 1–2 дня. Во время интенсива домашних заданий нет или их можно сделать в прямом эфире. Возможен вариант, когда над заданиями участники работают самостоятельно уже после окончания лекций и начитки теории.

Интенсив можно совмещать с длинным курсом, как мы это сделали на тренинге «Продвижение личности в соцсетях». В течение двух дней была штурмовая начитка курса, а затем целый месяц мы публиковали материал небольшими нарезками — для тех, кто предпочитает усваивать информацию порционно.

4. Вебинар, мастер-класс

Длится обычно 1–2 часа. Часто между этими форматами не делают различий и называют вебинары онлайн-мастер-классами и наоборот. Я считаю вебинар скорее рассказом, а мастер-класс — практикой, то есть форматом, когда тренер показывает в эфире, что именно и как делать.

5. Квест, игровой формат

Геймификация сейчас очень популярна — процесс обучения не только увлекает, но и позволяет заработать некие оценочные показатели, получить рейтинг.

6. Марафон

Хорошо идет как бесплатный продукт или материал, продающий платный курс. В платной версии марафон неплохо срабатывает, когда предлагается серьезный результат. Материалы на марафоне обычно небольшие или их вообще нет, зато есть регулярные задания. Как правило, во время марафона вырабатывается какая-то полезная привычка.

7. Практикум

Формат обучения, при котором студенты вместе с тренером в режиме онлайн выполняют практические задания. Отлично подходит, например, для хендмейда или обучения языкам.

8. Мастер-группа или клуб

И тренер, и группа вместе выполняют учебные задания, то есть самое главное — не материалы, а проделанная работа и результат. Несомненное преимущество такого формата — каждый участник может рассчитывать на поддержку сокурсников. В моих мастер-группах всегда есть и поддержка коуча.

9. Индивидуальные консультации и VIP-программы

Здесь речь идет об особом, чаще всего дорогом продукте, когда тренер и обучающийся занимаются один на один.

Тайминг

Следить за временем на курсе особенно важно. Заранее следует распланировать, какая часть курса сколько займет.

Например, вебинар не стоит проводить дольше двух часов. Мастер-класс может затянуться и на три часа и более, но в середине нужен перерыв. Интенсивы предполагают большие перерывы (к примеру, получасовой кофе-брейк и час на обед).

Некоторые курсы предполагают изучение дополнительного материала, который дается в записи, — на это тоже нужно заложить время.

И, конечно, обязательно нужно учесть время на выполнение домашних заданий исходя из средней скорости проработки студентом материала. Поэтому перед тем как собирать большую группу на курс, неплохо поработать с тестовой малой группой или индивидуальными студентами по тому же пулу материалов и понять, сколько времени оставить на домашние задания.

Интерактив и обратная связь

Чтобы теория усвоилась, чтобы практика пошла в нужное русло и протекала гладко, необходимо этот процесс контролировать. И отвечать на вопросы участников не только подробно и развернуто, но и быстро.

Мы на курсах используем следующие виды обратной связи:

1. Скайп-созвон

Обычно используется в длительных тренингах (растянутых на несколько месяцев) и входит в самый дорогой пакет обучения. Плюсы в том, что времени это занимает меньше, можно задать вопросы по ходу обсуждения и тут же их решить. Даже мои кураторы иногда прибегают к этому способу с целью экономии времени. При этом со стороны студента голосовая обратная связь воспринимается как самая серьезная, люди часто готовы платить за нее больше, поэтому она и входит в дорогие пакеты.

2. Чат

Это общее пространство для всех участников, где все говорят со всеми, плюс тренер. Это не мой любимый формат, потому что он съедает время. Но такой способ вполне работает на курсах, где необходимо быть одной командой, поддерживать друг друга. У меня есть некоторое подобие командного чата — закрытая группа выпускников моих курсов.

3. Почта

Подходит как способ качественной ежедневной связи при проверке домашних заданий. Однако, если учеников слишком много, можно пропустить важные письма. К тому же почта не позволяет хранить историю работы студента в едином пространстве.

4. Форум

Мы выбрали именно этот формат. Он не так эстетичен, как специализированные учебные платформы, но оказался весьма удобным. На форуме есть отдельный раздел для каждого курса, к которому выдаются разные доступы — в зависимости от роли на тренинге и пакета участия. Участник видит общую тему и свой раздел, куда допущены также тренер и куратор. В персональном разделе участник выкладывает задания, получает рекомендации куратора, задает вопросы. В результате весь процесс обучения у него аккумулирован в одном месте. Кроме того, форум — это бесплатное или очень недорогое решение, что позволяет снизить стоимость курса.

5. Инфраструктура специальных площадок

Существуют специальные сервисы, которые позволяют обеспечивать связь тренера и учеников, обмениваться файлами, вести индивидуальный и групповой чаты. Такая возможность есть у платформы Getcourse, Smartplatform, «Антитренинги» и других сервисов. Это самый профессиональный и визуально привлекательный способ хранения материалов и общения, но он не подходит начинающим тренерам из-за высоких цен. В экосистеме Google тоже есть свое решение — Google Classroom, на мой взгляд, чуть менее удобное, но бесплатное.

6. Соцсети

Этот формат казался мне подходящим лишь для курсов, которые стоят недорого, доступны большинству клиентов. Глубокой качественной связи здесь не получится — нужно лишь увидеть, что участник делает, заметить и похвалить его. Однако недавно я провела тренинг с работой над заданиями в «Фейсбуке». У каждого участника была рабочая тетрадь, ссылку на которую он публиковал в комментариях к тематическому посту в закрытой группе и там же получал обратную связь. Задания были небольшие, поэтому удобно было и участникам, и мне как тренеру. Выбирая этот формат, нужно следить за размером группы — чем больше группа, тем больше комментариев и выше риск оставить кого-то без ответа и без внимания.

7. Отдельный вебинар

Когда участников немного и они ошибаются в домашних заданиях примерно одинаково, можно провести общий вебинар с разбором домашних заданий для всех, дополнительно выделив по несколько минут на индивидуальные ошибки.

8. Индивидуальные форматы

Входят в дорогие пакеты курса или оговариваются индивидуально. Это могут быть дополнительная консультация от тренера, определенное число созвонов во время курса и т.д.

Мы стараемся сделать так, чтобы понимание, в какой форме будет обратная связь, было у обучающихся еще до начала тренинга, в идеале — до оплаты. Чтобы не оказалось так, что участник думал, что он заплатил за обучение и неограниченную возможность задавать вопросы тренеру в любое время дня и ночи голосом по скайпу, а на самом деле в пакет входили только теоретическая часть или письменные ответы на вопросы.

Объем каждого сеанса связи тоже нужно обозначить. Хотя бы примерно. На курсе по текстам одна участница принесла на проверку около 70 своих текстов, решив, что я проверяю не только домашние задания, но и все работы учеников!

Сколько платить и за что

На своих курсах я выделяю 2–4 пакета участия. Бывает и пять, если очень нужно сделать более четкую градацию уровней. Если больше, выбирать уже труднее. В недорогих тренингах или интенсивах, как правило, один пакет.

Расскажу, какие обычно пакеты у меня.

• Без обратной связи (слушатель или зритель)

Участник получает доступ к основным онлайн-урокам или записям, дополнительным материалам или форуму (или группе в соцсети). На форуме (в группе) есть возможность задавать вопросы и общаться с другими участниками. Было в моей практике и участие за донейшен, но я не считаю это удачной идей: ценность курса в глазах обучающихся в этом случае сильно падает. И, конечно, высока вероятность того, что программа затем разлетится в Сети без вашего ведома.

• Пакет с обратной связью среднего уровня

На моих курсах это обычно пакет слушателя плюс обратная связь с куратором или возможность общаться в закрытой группе выпускников нашего тренинг-центра.

Это, конечно, личное внимание тренера на протяжении всего курса и иногда после. Когда тренер так или иначе участвует при любом уровне обучения, то в VIP можно добавить индивидуальный звонок-консультацию, дополнительное время на выполнение и проверку домашних заданий или ответы на вопросы, работу с коучем и другие опции. Этот пакет сам по себе также является дополнительным этапом в большом тренинге, где обучение идет ступенчато.

Технические средства

Выбор площадки для проведения онлайн-курса и других техсредств зависит от сложности обучения, его задач и ваших требований.

Вебинарная комната

Сейчас на рынке очень много решений для проведения вебинаров. Все площадки обеспечивают основные опции — видео спикера, показ его презентации, чат для участников. У большинства есть функция записи эфира и рисования на слайдах. Часть обладают более редкими «умениями»: транслируют видео- и аудиозаписи, разрешают скачивать материалы, позволяют проводить опросы и пр.

Мы используем сервис eTutorium, также могу рекомендовать Pruffme, ClickMeeting, англоязычный сервис Wiziq. Неплохие варианты из бесплатных площадок — Google Hangouts и Zoom. Правда, в GH чат может отставать по времени и требуется время на регистрацию и подтверждение аккаунта, а в бесплатной версии Zoom ограничены время вебинара и количество участников.

Регистрация

Записаться на курс можно на специальной странице (лендинге), где будущий участник (лид) попадает в базу для рассылки или сразу перенаправляется в форму заказа и оплаты. Использование сервиса рассылок пригодится, если участников будет более 100, чтобы почта клиента не приняла вас за спамера. Еще один вариант профессиональной регистрации — TimePad. И самый простой — Google-форма.

База данных

Если вы не используете специальный сервис для проведения курсов, то вам может понадобиться пространство, где вы будете обмениваться файлами и записями. Например, диск Google или «Яндекса».

Записи эфиров

Обычно записи делаются сразу на вебинарной платформе, но мы на своем опыте убедились, что резервные записи никогда не помешают. Давно и успешно пользуемся программой Camtasia Studio.

Связь

Позаботьтесь о том, чтобы перед эфиром у вас был запасной Интернет. Забастовки провайдеров, отключение света и прочие неожиданности будут крайне неприятны — и тренеру, и участникам.

Помощники

Чтобы тренер не отвлекался от основной работы (ведения вебинара), всю вспомогательную работу делегируйте. Помощник делает дополнительные записи, отвечает на технические вопросы в чате, напоминает о времени эфиров.

Ликбез

Участники не обязаны приходить на тренинг технически подкованными. Предварительно расскажите, как пользоваться вебинарной комнатой, где и какие кнопки нажать, чтобы все работало, что сделать, если вдруг плохой звук, изображение, не работает трансляция в определенном браузере. Мы рассылаем такую инструкцию к каждому вебинару, снабжая ее скриншотами веб-зала. А еще добавляем инструкции по пользованию всеми дополнительными площадками и сервисами тренинга (форум, Google-доки и т. д.).

***

Это базис, который надо подготовить и проработать задолго до того, как вы включите камеру и начнете вести курс. Еще многое придет с опытом, и вы убедитесь, что мелочей здесь не бывает — все важно. А в следующем материале я расскажу вам о том, из чего состоит запуск курса, то есть как его продавать.

 

Статья опубликована в журнале Navika.pro-11.2018.

 

Что такое онлайн тренинг и как его создать

Онлайн-тренинг — интернет-мероприятие, встреча, целью которой является приобретение новых знаний, тренировка умений и навыков.

Это семинар, где участники полностью вовлечены в образовательный процесс: слушают теорию, тренируют знания на практике, работают в группах, отвечают на вопросы, решают различные задачи, консультируются с коучем.  

Он похож на вебинар. Главное отличие: на вебинарах разбирают частные вопросы. На тренинге происходит полноценный разбор темы и отработка умений и навыков.

Содержание:

1. Достоинства и недостатки.
2. Виды online-тренингов.
3. Ведущий семинара.
4. Как проходит такой семинар?
5. Как провести эффективно: рекомендации для организаторов.
6. Как получить максимум пользы  — рекомендации для участников.

Достоинства и недостатки

Почему тренинги онлайн так востребованы? Вот чем они привлекают организаторов и участников:

• Низкие затраты: не нужно тратиться на аренду, раздаточный материал и пр.
• Эффективность: сокращение времени на подготовку сотрудников.
• Охват широкой аудитории: участниками могут быть люди из разных городов.
• Комфорт: не надо никуда ехать. Удобно сесть перед монитором в мягкое кресло и надеть любимые тапочки. Свое пространство, комфортная обстановка.
• Подходящее время: чаще всего проходит в выходные или вечером.
• Весь раздаточный материал в электронном виде. Это удобно как для участников, так и для коуча.
• Тренер имеет постоянный доступ к материалам, время на обдумывание ответа.
• Запись для тех, кто не смог посмотреть онлайн.

Как любой информационный продукт, онлайн тренинг имеет свои недостатки:

• Не получится провести качественно тренинг, в котором есть много физической активности: физкультминутки, активные игры и т.д.
• Проблематично организовать изучение различных механизмов, машин и оборудования.
• Отсутствуют телесные практики, что иногда необходимо для развития некоторых навыков, например, коммуникативных.

Виды online-тренингов:

Тренинги могут быть разовыми и систематическими в рамках образования.

По функциональности их можно разделить на:

1. Обучающие. Их цель – получение новой профессии, повышение квалификации, корпоративное обучение, отработка умений и навыков, направленных на повышение продаж и пр.
2. Психологические. Цель – саморазвитие, самосовершенствование, проработка психологических и психосоматических проблем, коммуникативных навыков, совершенствование межличностных отношений и др.

Ведущий семинара

Не секрет, что успешность мероприятия напрямую зависит от того, кто является тренером или коучем. Это должен быть человек, на которого хочется равняться, большой профессионал, гуру своего дела. Настоящий специалист, который обладает большим опытом и сам добился высоких результатов в конкретной сфере и вообще в жизни.

Повышает доверие наличие у ведущего дипломов, сертификатов.

Хороший коуч должен обладать и организаторскими навыками. Как провести занятия, чтобы всем было комфортно и интересно? Как подготовить необходимый материал и правильно его подать? Как провести оценку овладения навыками и умениями? На все эти вопросы настоящий специалист знает ответ.

Как проходит такой семинар?

Организаторам для проведения мероприятия потребуется площадка для вебинаров. Участники входят в интерактивную аудиторию по ссылке для входа, которую накануне отправляют организаторы на электронную почту, телефон и др.

Потребуется ввести имя и пароль. После осуществления входа участники видят площадку, самого ведущего, экран и презентацию. Общение происходит с помощью текстового чата, где можно писать свои комментарии и задавать вопросы.

Может потребоваться гарнитура: микрофон и наушники, а также камера. В этом случае общение будет происходить наиболее полноценно: тренер может попросить высказаться конкретного участника, и любой ученик может сам попросить слова.

После окончания учащимся дается домашнее задание для самостоятельного закрепления материала.

Как провести эффективно: рекомендации для организаторов

1. Любое мероприятие требует подготовки. Подберите тщательно материал. Если проводите тренинг в первый раз, стоит отрепетировать, проговорить слова. Настройте оборудование: звук, камеру, освещение. Позаботьтесь о качественном Интернете.
2. Как будет осуществляться связь с участниками? Найдите хорошего модератора, который будет следить за технической стороной и отвечать на некоторые вопросы участников.
3. Контент должен быть качественным, максимально наполненным полезной информацией. Меньше воды – всё по делу.
4. Чтобы гарантированно достичь цели, обучение должно быть пошаговым. Чередуйте теорию с практикой.
5. Разбирайте трудные моменты. Не игнорируйте вопросы участников.
6. Говорите на языке своей аудитории, просто и понятно, без сложных слов и оборотов.
7. Включите повторение материала, домашнее задание и его проверку.
8. Предоставляйте участникам запись мероприятия.

Как получить максимум пользы  — рекомендации для участников

1. Не пропускайте занятия.
2. Участвуйте онлайн. Просто просмотр записи не принесет максимального эффекта.
3. Не будьте пассивными: задавайте вопросы, выдвигайте свои предложения.
4. Записывайте основные мысли и идеи. Это поможет быстро вспомнить материал в будущем.
5. Повторяйте пройденное, просматривайте конспекты и запись. Обязательно выполняйте домашнее задание.
6. Давайте себе отдохнуть во время самостоятельной работы. Это поможет разложить всё по полочкам в голове.

В статье раскрыли тему «Что такое онлайн тренинг». Также поговорили о том, как проходит онлайн тренинг и что необходимо для его эффективного проведения.

Актуально? Тогда ждем плюсиков в комментариях и лайков.

Желаем эффективных запусков! С уважением, Sell Skill.

Как проводить анализ потребностей в обучении

Проведение анализа потребностей в обучении — ваш первый шаг к разработке успешной программы обучения.

Большинство компаний осознают важность обучения сотрудников и хотят сразу же погрузиться в них. Хотя этот энтузиазм велик, он пропускает важный шаг. Проведение анализа потребностей в обучении (TNA) — ваш первый шаг к разработке успешной программы обучения. В этом посте рассматриваются основные типы анализа, общие методологии и пример анализа потребностей в обучении, с которого можно начать.Пришло время для лучшей тренировки. Читайте дальше, чтобы узнать больше.

Что такое анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении позволяет взглянуть на вашу компанию и ее общие цели с высоты птичьего полета, прежде чем перейти к различным типам конкретного обучения, которое вам нужно. Например, на основе этой оценки вашей компании может потребоваться более надежное обучение или мобильное обучение по запросу из-за вашего сотрудника или профиля риска.

Проведение анализа потребностей в обучении до того, как вы начнете составлять программу обучения, является решающим шагом на пути к разработке более эффективных учебных материалов и наиболее эффективному использованию производственного времени.

В этом посте мы рассмотрим основы проведения анализа потребностей в обучении для вашей учебной программы, в том числе:

• Анализ потребностей в различных видах обучения
• Полезные методики проведения анализа
• Когда следует проводить анализ потребностей в обучении
• Практический пример анализа потребностей в обучении для работы с

Анализ потребностей в обучении

Существует три основных типа анализа потребностей в обучении:

• Знания
• Навыки
• Способности

Давайте рассмотрим их подробнее.

Знание

Особенно если ваша компания нанимает новых сотрудников, анализ их базы знаний имеет решающее значение.

Энтузиазм и энергия могут продвинуть вас далеко, но когда резина встречается с дорогой, вам необходимо знать, что ваши сотрудники способны работать в вашей отрасли. Сюда могут входить такие вещи, как нормативные акты и вопросы, связанные с соблюдением, но также и процедуры и передовой опыт.

Навыки

Поскольку молодые сотрудники только начинают работать, а старшие сотрудники имеют обширную базу знаний, критически важным является анализ потребностей в обучении.

Этот тип анализа охватывает не только практические навыки для выполнения работы, но и социальные навыки, такие как отношения с клиентами и работа с другими людьми. Иногда это касается новых или незнакомых технологий.

Способности

Есть ли у ваших сотрудников способность решать проблемы и управлять рисками? Могут ли они управлять собой и ставить цели, которые помогают им добиваться результатов?

Чем более независимы и наделены полномочиями ваши сотрудники, тем более продуктивными и заинтересованными они становятся в свою работу (и в вашу компанию!). Оценка способности сотрудника принимать решения и становиться более ориентированным на действия только поможет вашему бизнесу расти.

Методы анализа потребностей в обучении

После того, как вы ознакомитесь с различными типами анализа, давайте рассмотрим методы его фактического проведения. Существует множество методов анализа потребностей в обучении.

Не каждый метод подходит для каждой компании. Выберите метод или методы, которые лучше всего подходят для ваших целей:

• Анкеты
• Наблюдение
• Интервью
• Экспертиза
• Оценки
• Конкурентный анализ

Анкеты

Хотя самооценка заведомо ненадежна, это может быть отличным местом для начала.Насколько компетентны ваши сотрудники? Чему они хотели бы больше тренироваться?

Наблюдение

Если возможно, регулярное наблюдение может быть отличным методом анализа потребностей в обучении.

Ключом к этому методу является проведение нескольких наблюдений с течением времени, делая их неформальными и необъявленными. Сотрудники должны знать, что эти наблюдения носят не карательный характер, а предназначены только для обучения.

Интервью

Всем, от менеджеров до парковщиков, есть что сказать о компании.

Хотя такого рода всестороннее собеседование, вероятно, не является необходимым, прямой разговор с менеджерами и руководителями о том, что они видят, может стать отличным местом для начала.

Осмотр работы

Здесь все сочетается. Отражает ли создаваемая работа соответствующие знания, навыки и способности, которые вы ожидаете для определенной роли или должности? Это качественно или есть области, которые нужно улучшить?

Оценки

Когда мы закончили колледж, мы все думали, что тесты с высокими ставками закончились, но один из способов быстро оценить знания сотрудников — это короткая оценка с несколькими вариантами ответов, проводимая онлайн.

Посмотрите на своих конкурентов

Наконец, важно знать, какое место вы занимает в своей отрасли.

Как дела у вашего ближайшего конкурента? У них больше продаж? Рейтинг удовлетворенности клиентов лучше? Если да, то что они делают для этого?

Это не означает, что вы должны изменить всю свою бизнес-модель, но, возможно, вашим сотрудникам следует пройти быстрое освежение в одной области, что сделает их более конкурентоспособными.

Когда мне следует проводить анализ потребностей в обучении?

Краткий ответ? Перед тем, как приступить к тренировкам.

Это простая концепция. Представьте, что вы хотите впервые отправиться в пустыню Сахара, но понятия не имеете, где она находится. Кроме того, вы не уверены, где найти компьютер, который вы могли бы использовать, чтобы узнать, где он находится, и не можете найти карту, чтобы найти ближайшую библиотеку, по которой можно пройтись за атласом. И у тебя нет телефона, чтобы позвать на помощь. У вас нет ни инструментов, ни ресурсов, необходимых даже для начала планирования поездки.

Анализ потребностей в обучении позволяет точно определить, с чего вы начинаете и что нужно вашей компании для достижения своих целей.

Как проводить анализ потребностей в обучении

EdgePoint Learning проводит полный анализ потребностей в обучении для каждой компании, с которой мы работаем, прежде чем приступить к разработке их программ обучения. Вот пример анализа потребностей в обучении, основанный на тех, которые мы создаем для компаний, с которыми работаем.

Шаг 1. Разработайте профиль компании

Тесно сотрудничая с менеджерами и персоналом компании, мы помогаем им разработать профиль компании, включающий текущий уровень укомплектования персоналом.

Мы также смотрим на типы должностей в компании и указываем необходимые знания, навыки и способности для каждой должности. Это может включать такие вещи, как уровень образования и опыт работы в отрасли в целом. Это общий обзор, который вы будете использовать в качестве карты продвижения вперед.

Шаг 2. Задайте себе важные вопросы

Всегда полезно оценивать свою стратегию обучения хотя бы раз в год или при запуске новой программы обучения. Очевидно, что вам придется задать еще много вопросов в ходе этого процесса, но это хорошие, высокоуровневые вопросы, которые стоит рассмотреть.

• Каковы ваши корпоративные цели? Важно, чтобы ваша программа обучения соответствовала вашим корпоративным целям по мере их развития. Поговорите с руководством, чтобы узнать, в каком направлении движется компания. Также убедитесь, что ваша тренировочная команда имеет право голоса за столом или, по крайней мере, получает обновления при изменении целей.
• Каковы ваши цели тренировок? Так же, как цели вашей компании меняются со временем, будут меняться и цели вашего обучения. Подумайте о том, что вам действительно нужно и чего вы хотите от своей программы тренировок.
• Какова ваша текущая (или желаемая) рентабельность инвестиций? Это всегда непростой вопрос, но его нужно задать. Работайте со своей командой по обучению, чтобы определить хорошие показатели успеха и убедиться, что они соответствуют вашим корпоративным целям и целям обучения.
• У вас есть подходящая команда? Когда у вас есть цели и анализ потребностей, вам понадобится команда, которая сможет их реализовать. Возможно, вам нужно нанять другого учебного дизайнера или кого-то с опытом мобильного обучения.Вы также можете рассмотреть возможность передачи части ваших задач по развитию обучения на аутсорсинг. Начните учитывать это раньше в своем анализе, чтобы убедиться, что у вас есть правильная команда, готовая к началу разработки.

Шаг 3. Обеспечьте соответствие

Несоблюдение требований

стало крахом для многих компаний, поэтому мы всегда внимательно изучаем все необходимые лицензии или нормативные акты, которые необходимы вашей компании, чтобы убедиться, что вы их актуальны.

Это может включать в себя такие вещи, как графики обязательного обучения и кодексы поведения для всего персонала, но также многие указывают на потребности в обучении для конкретных отделов.

Шаг 4: начните прокладывать дорогу вперед

На этом этапе мы просим компании глубоко подумать о том, чего они пытаются достичь в своей компании в целом и чего они хотят от своего обучения в частности.

Используя интервью и анкеты, мы можем составить четкое представление о будущем пути. В нашей предыдущей публикации «Как определить потребности в обучении ваших сотрудников» есть дополнительная информация об этом процессе.

Шаг 5: Анализ текущих учебных материалов и методов

Многие компании осознают важность обучения сотрудников и располагают некоторыми материалами и методами.

EdgePoint Learning рассматривает то, что нужно вашей компании, чтобы узнать, что работает, что можно настроить, а что неэффективно. Если вы делаете это для собственного обучения, убедитесь, что вы внимательно изучаете все области своих текущих (и запланированных) учебных инициатив. Ознакомьтесь с инструментами разработки электронного обучения, которые у вас уже есть, или просмотрите наш список из 25 лучших бесплатных инструментов электронного обучения.

Шаг 6: Разработка рекомендаций

Наконец, после оценки существующей компании, ее целей и текущих методов обучения, мы даем рекомендации по обучению. Что касается вашей собственной программы, постарайтесь дать рекомендации в следующих ключевых областях:

• Методы проведения обучения
• Практика приема на работу или увольнения
• Пробелы и недостатки в обучении
• Новые тенденции в отрасли или технологиях
• Обновленные нормативные требования
• Изменения для повышения вовлеченности сотрудников
• Обновления для сокращения затрат на обучение и ресурсов
• Отслеживание и оценка результатов с течением времени
• Решение любых проблем доступности

Эти рекомендации будут адаптированы к потребностям вашей компании, а не к какому-то универсальному решению.«Может быть, информация, которую предоставляют ваши тренинги, прекрасна, но требует обновленного метода доставки, или, может быть, вам нужен полный пересмотр. Составьте список рекомендаций, определите наиболее важные из них и работайте с ними.

Следующие сообщения могут быть полезными в начале работы:

Узнать больше

В EdgePoint Learning мы даем рекомендации, основанные на целях вашей компании, и работаем с вами, чтобы помочь их реализовать. Наш анализ потребностей в обучении поможет вам настроить и получить от обучения больше.Что еще более важно, это может помочь вашему бизнесу расти.

Хотите узнать больше о том, что мы делаем? Закажите демо сегодня.

Свяжитесь с нами

Как провести эффективный анализ потребностей в обучении

Приходилось ли вам когда-нибудь отвлекаться от работы, чтобы завершить обучение, которое было скучным, неинтересным или, что хуже всего, неуместным? Если да, значит, вы не одиноки.

Проблема в том, что менеджеры часто думают: «У меня проблемы с производительностью, поэтому мне нужно обучить свою команду.«Но как определить, действительно ли обучение является решением проблемы? Иногда первопричиной может быть неадекватное оборудование, нехватка персонала, проблемы с наймом… нечто иное, чем недостаток обучения. Выполнив анализ потребностей в обучении, вы сможете определить разрыв в производительности и выяснить, является ли обучение правильным решением.

Давайте пройдемся по трем этапам эффективного анализа потребностей.

Шаг 1. Определение желаемого результата

Первым шагом является определение желаемого стандарта производительности или бизнес-результата.Ваша цель — определить идеальный способ выполнения сотрудниками своих основных компетенций.

Вот пример: ваш вице-президент по продажам просит вас создать новый тренинг для торговых партнеров, потому что они работают слишком медленно. Вы начинаете с того, что спрашиваете, какие ключевые задачи они не выполняют, и она говорит, что ключевая компетенция, которая ее больше всего беспокоит, — это обработка заказов.

Ваш первый шаг — определить, как торговые партнеры должны обрабатывать заказы. Когда вы исследуете этот вопрос, есть несколько источников информации, которые вы можете использовать:

• Беседы с руководителями и руководителями групп
• Документация компании (руководства, рабочие инструкции, списки должностных обязанностей и т. Д.)
• Оценка наиболее эффективных исполнителей, выполняющих задачу в настоящее время

Допустим, вы заглянули в документацию компании и видите, что желаемая скорость обработки заказа составляет 10 минут. На этом этапе вы определились с ключевой задачей и получили желаемый уровень производительности.

Шаг 2: Определите текущий результат

После того, как вы определили, как должна выполняться задача, вам нужно выяснить, как персонал ее фактически выполняет. Есть много способов узнать, как сотрудники выполняют задачу, в том числе:

• Наблюдение за учащимися на работе
• Опрос руководителей и менеджеров
• Анализ показателей компании
• Анализ отчетов о производительности

Например, если вы: Рассматривая возможность обучения по обработке заказов, вы можете понаблюдать за продавцами на работе.Вы также можете запросить отчеты об эффективности со статистикой средней продолжительности вызовов заказов.

Шаг 3. Определите причину разрыва в производительности и предложите решения

Теперь, когда вы знаете конкретный разрыв в производительности, вам нужно будет определить причину, прежде чем вы сможете найти правильное решение. Для этого вам следует изучить все возможные факторы, которые могут повлиять на производительность, в том числе:

• Отзывы
• Знания и навыки (прошлое обучение)
• Мотивация
• Вместимость
• Инструменты и оборудование

Чтобы добраться до сути работы вашей команды, возьмите интервью у разных людей, чтобы получить разные точки зрения и сделать свои собственные наблюдения.В примере с продажами вы могли бы поговорить с коллегами и узнать, что некоторые из них никогда не обучались более сложным сценариям оформления заказов. Иногда они замедляются, потому что им приходится искать процесс в своем руководстве. В этом случае решение — обучение. Что, если члены вашей команды сообщают, что они хорошо знают процесс, и что их тормозит, на самом деле их устаревшие компьютеры? В таком случае лучше потратить время на лоббирование обновления ИТ, а не на обучение.

Определив причину проблемы с производительностью, можно найти жизнеспособное решение. Вам следует предлагать учебное решение только в том случае, если вы понимаете, что недостаток знаний и навыков вызывает разрыв в производительности. Цель анализа потребностей всегда состоит в том, чтобы выявить основную проблему производительности, а затем определить, как обучение будет решать эту проблему. Если вы начнете с основной проблемы, вы будете на правильном пути к разработке целенаправленного и эффективного обучения.

Как провести эффективное обучение

Как провести эффективную тренировку

Изучите советы и методы эффективного обучения на рабочем месте.

Все планирование выполнено. О подготовке позаботились. Вы знаете свои потребности в обучении, вы поставили цели, руководство стоит за вами, вы продвинули свой график тренировок и подготовили материалы, пространство и людей. Время, наконец, пришло: настал тренировочный день.Вот несколько конкретных советов и приемов, которые помогут вам провести эффективную тренировку, которая позволит достичь ваших целей в приятной и увлекательной форме для всех участников.

Вот 12 проверенных методов проведения успешной тренировки:

1. Расскажите слушателям, что вы собираетесь рассказать. Начните свое занятие с краткого обзора основных моментов учебного предмета.
2. Расскажите им информацию. В основной части занятия объясните ключевые моменты, рассмотрите политики, продемонстрируйте процедуры и поделитесь любой другой информацией, которую слушатели должны знать.
3. Скажите им, что вы им сказали. Завершите краткое изложение вашего вступительного обзора. Используйте повторение, чтобы помочь обучаемым усвоить и сохранить информацию.
4. Всегда объясняйте, что будут видеть слушатели, прежде чем показывать мультимедийную часть. Эта практика создает лучшую учебную среду, помогая слушателям узнать, что искать и что помнить. Объяснение цели мультимедиа обеспечивает эффективный прием информации.
5. Используйте как можно больше практических занятий.Наиболее эффективная тренировка использует все органы чувств для воздействия на обучение. Продемонстрируйте и примените пункты обучения, чтобы добиться большего понимания и знания предмета.
6. Тестируйте часто. Тесты наиболее эффективны, когда учащиеся знают, что их будут опрашивать, потому что они будут уделять пристальное внимание материалу. Тестирование — это объективный способ определить, достигли ли тренировки поставленных целей.
7. Привлечь стажеров. Например, попросите участников поделиться своим опытом по теме тренинга.Многие стажеры — это опытные сотрудники, которые могут поделиться ценной информацией. Все стажеры извлекут больше пользы из занятий, услышав об опыте своих коллег по этому предмету, а не только о лекциях тренера. Слушание разных голосов также делает занятия разнообразными и интересными. Распределите время взаимодействия по всем сессиям.
8. Повторите вопросы, прежде чем отвечать на них. Такая практика гарантирует, что все участники знают, в чем заключается вопрос, чтобы они могли понять ответ.
9. Анализируйте сеанс в процессе. Всегда ищите то, что работает лучше всего. Когда вы откроете для себя новую технику или метод, который понравится группе, отметьте это в своих учебных материалах, чтобы их можно было включить в план обучения для использования в будущих занятиях.
10. Держите сессию в нужном русле. Начинайте вовремя и заканчивайте вовремя. Не задерживайте занятия в ожидании опоздавших. Проводите занятия по расписанию и не отклоняйтесь слишком далеко от курса. Открытие дискуссии между участниками может привести к некоторым интересным моментам, но не позволяйте второстепенным вопросам взять верх.Спросите, достаточно ли у вас интереса, чтобы провести отдельное занятие по этой теме, но верните этот класс к плану урока.
11. Поставьте себя на их место — или на место. Делайте частые перерывы, особенно на полдня или на целый день.
12. Запросите отзывы о тренировке. Критические замечания работают лучше всего, когда они написаны и анонимны, если только стажер не вызвался лично обсудить свои мысли. Вклад стажера жизненно важен для того, чтобы следующая сессия — и вся программа обучения — были более эффективными.

Эти 12 шагов являются базовой основой для прочной тренировки, которая проходит эффективно и передает необходимую информацию для достижения целей тренировки. Они также включают способы начать улучшать тренировки на лету. Другими словами, вы не ошибетесь, выполняя эти действия на каждой тренировке.

Тем не менее, можно стать немного более креативным и запоминающимся, используя некоторые из следующих инновационных методов.

Сделайте обучение незабываемым

Вот несколько более мягких методов обучения, которые не обязательно необходимы для передачи информации, но могут сделать получение данных или инструкций гораздо более приятным занятием, что позволит вовлечь слушателей и помочь им запомнить больше информации.

• Сделайте обучение интересным. Почему? Стажеры не будут в восторге, если тренировки будут сухими и скучными. Немногие сотрудники реагируют на сложные концепции или теории или запоминают их; они хотят узнать практическую информацию о том, что они могут сделать, чтобы добиться лучших результатов сегодня. Если сообщение им не понравится, они не сохранят его. Поскольку разнообразие — это изюминка жизни, используйте несколько разных методов обучения, чтобы разнообразными способами вовлечь учеников. Также работайте над изменением темпа каждого занятия, чтобы поддерживать высокий уровень интереса слушателей.
• Используйте юмор. Юмор помогает поддерживать энтузиазм на пике. Тренеры могут более эффективно высказывать мнение, используя юмор, чем утопая учеников в статистике или теориях. Однако избегайте шуток, потому что юмор настолько субъективен, что кто-то из вашей аудитории может обидеться и потерять контроль над тренировкой до конца сеанса. Личный, самоуничижительный юмор — самый безопасный путь.
• Используйте красивую упаковку. Используйте хорошо упакованные материалы, которые передают ценность.Профессиональная упаковка — мощный инструмент для создания хорошего первого впечатления.
• Поощряйте участие. Сделайте занятие живым, вовлекая участников в процесс обучения. Фактически, постарайтесь тратить около 80 процентов тренировочного времени на участие в группе. Поощряйте всех участников тренинга говорить свободно и откровенно, потому что обучение легче всего происходит, когда речь идет о чувствах.
• Повышайте самооценку. Сотрудники по понятным причинам хотят знать, что им выгодно.Они знают, что большинство программ обучения нацелено на зарабатывание денег для компании, но обучение редко поднимает настроение сотрудников или помогает им стать лучше в своей жизни. Создайте беспроигрышную среду, используя программу обучения, чтобы повысить самооценку и самоуважение участников.

Контрольный список тренировочного дня

Вот удобный контрольный список в последнюю минуту, чтобы убедиться, что все готово к вашей тренировке:

□ Одевайтесь соответствующим образом. Используйте анализ аудитории, чтобы решить, что надеть.В общем, подберите одежду к стажёрам или выберите более профессиональный подход.

□ Придите рано. Дайте себе время проверить последние приготовления и подготовиться к сеансу.

□ Проверить рассадку. Убедитесь, что конфигурация идеальна для стиля тренировки, который вы хотите использовать, и приготовьте несколько дополнительных стульев для тех, кто проходит обучение в последнюю минуту.

□ Проверьте температуру в помещении. Отрегулируйте его соответственно количеству людей, которые будут в комнате, и размеру пространства, которое вы все будете занимать.

□ Проверьте аудиовизуальное оборудование. Проведите последний прогон, чтобы убедиться, что все по-прежнему работает нормально.

□ Проверьте электрические розетки. Убедитесь, что все ваши соединения в безопасности. Не протягивайте шнуры по проходам и не перегружайте полосы защиты от перенапряжения.

□ Проверьте выключатели света. Узнайте, какие переключатели работают и какие огни, чтобы добиться идеального освещения для аудиовизуальных материалов и заметок.

□ Проверить оборудование для затемнения окон. Убедитесь, что жалюзи или шторы работают правильно.

□ Проверить договоренности. Убедитесь, что у вас есть все необходимое, включая тренировочную площадку на все время, когда вам это нужно.

□ Разложите школьные принадлежности. Если вы собираетесь демонстрировать инструменты или оборудование, убедитесь, что у вас есть все необходимое.

□ Разложите материалы курса. Решите, класть ли раздаточные материалы на стол, чтобы обучаемые могли подбирать их по пути, или положить их на каждое место.

Все это эффективные методы для успешного проведения тренировки, но какой человек нужен для проведения тренировки? Лучшие тренеры обладают несколькими качествами, которые делают их хорошими в том, что они делают.Ознакомьтесь со списком ниже, чтобы увидеть, какими качествами вы уже обладаете, и определите, какие области вы могли бы улучшить.

Качества эффективных тренеров

В то время как некоторые из этих качеств, очевидно, необходимы любому, кто занимает должность учителя, другие могут показаться не такими необходимыми, например, терпение или непредубежденность. Однако все эти атрибуты способствуют созданию первоклассных кроссовок. Всего лучших тренеров:

• Коммуникаторы хорошие. Они хорошо говорят, ясно выражают свои мысли и имеют увлекательный стиль изложения.
• Знающий. Они знают свою тему холодно. Они понимают все концепции и знают все детали. Они могут ответить на вопросы подробно и на уровне, понятном слушателям. Если они когда-либо не могут ответить на вопрос, они точно знают, куда обратиться за ответом, и обещают сделать это как можно скорее.
• Опытный. Они знают, о чем говорят. Они были в поле, делая то, чему учат на тренировках.
• Хорошо с людьми. У них разные стили личности, но им нравится работать с людьми. Они могут привлекать группы людей и работать с ними для достижения целей обучения.
• Заинтересованы в обучении. Они осознают ценность обучения в своей жизни и хотят помочь другим учиться. Они находят удовлетворение в обмене с другими навыками и знаниями, которые они приобрели благодаря упорному труду и настойчивости.
• Пациент. Они понимают, что люди учатся по-разному и с разной скоростью.Они уделяют время тому, чтобы убедиться, что каждый стажер понимает, что происходит, и завершает тренировки с теми навыками и знаниями, которые он или она пришли приобрести.
• Свободный кругозор. Они уважают точки зрения других людей и знают, что часто есть много способов достичь тех же целей. Они не предполагают, что знают все, но вместо этого готовы слушать и учиться у стажеров.
• Креатив. Они привносят изобретательность и собственное естественное любопытство в задачу обучения.На своих тренировках они создают среду, которая стимулирует обучение и вдохновляет обучаемых выходить за рамки того, что они уже знают, для изучения новых идей и методов.
• Хорошо подготовлено. Они знают свой материал, свои цели и свой план презентации. Они проверили, есть ли все оборудование, которое они собираются использовать на тренировках, и в рабочем ли состоянии. Они удостоверились, что все расходные материалы и вспомогательные материалы доступны в нужных количествах.
• Гибкий. Они могут скорректировать свой план обучения в соответствии со своей аудиторией и при этом достичь всех целей обучения.
• Хорошо организовано. Хорошие тренеры могут выполнять сразу несколько задач. Они умеют распоряжаться своим временем и своей работой.

Обучение в аудитории или под руководством инструктора

Это по-прежнему самый популярный метод тренировок из-за его индивидуального взаимодействия и гибкости. Вот несколько советов, как получить максимум удовольствия от обучения в классе:

• Контуры конспектов лекций; не читай их.
• Разработайте каждую часть лекции так, чтобы усилить цель обучения.
• Всегда используйте наглядные пособия, такие как накладные, флип-чарты или слайды.
• Поощряйте учащихся к участию, давая им руководства для ведения заметок и раздаточные материалы, которым они будут следовать во время лекции.
• Разбейте подготовленную презентацию, предложив слушателям обратную связь и рассказав истории, чтобы проиллюстрировать моменты.
• По возможности комбинируйте лекции с другими методами в классе, такими как семинары или ролевые игры, чтобы укрепить и проиллюстрировать моменты, сделанные на лекции.

Как использовать раздаточный материал

Хорошо продуманные раздаточные материалы выполняют множество полезных функций во время учебного занятия, но только в том случае, если они хорошо продуманы и используются надлежащим образом. Вот как составить полезные раздаточные материалы и максимально эффективно использовать их во время обучения:

• Сделайте свои раздаточные материалы профессиональными, используя качественную бумагу и хороший принтер или высококачественный копировальный аппарат. Если у вас есть бюджет, используйте полноцветные раздаточные материалы.
• Оставьте много свободного места на раздаточных материалах, сделав информацию простой, понятной и лаконичной.Дайте участникам возможность делать заметки.
• Используйте крупный шрифт, который легко читать. Не смешивайте шрифты.
• Используйте маркеры и границы, чтобы упорядочить информацию и упростить понимание.
• Используйте заголовки для важных вопросов и заголовков.
• По возможности используйте графику, чтобы проиллюстрировать важные моменты.
• Используйте бумагу разного цвета для раздаточных материалов на разные темы.
• Раздаточные числа с номерами для удобства при просмотре с участниками.
• Подождите до конца занятия, чтобы раздать раздаточные материалы, которые вы не будете обсуждать в классе, чтобы не отвлекать участников во время занятия.
• Помните: раздаточные материалы дополняют презентацию, они не являются самой презентацией.

Perfect PowerPoint®

Презентации

PowerPoint — один из самых популярных и мощных инструментов обучения, используемых сегодня. Как и в случае с любым другим инструментом, его можно использовать как правильно, так и неправильно, а эффективность инструмента прямо пропорциональна тому, как он используется.Вот как наиболее эффективно использовать презентации PowerPoint:

• Обозначьте основные моменты и идеи вашей презентации, прежде чем создавать один слайд. Сначала идет рассказ, затем слайд.
• Делайте слайды простыми. Используйте от трех до пяти маркеров и одну или две графические объекты на слайд.
• Сведите к минимуму анимацию. Не используйте его только потому, что он есть. Программное обеспечение позволяет вам заставить текст и изображения двигаться, мигать, плавно появляться, налетать и т. Д., Но большая часть этого движения является лишь отвлечением и фактически мешает аудитории удерживать те мысли, которые вы пытаетесь донести.Стажеры могут уделять больше внимания красивым цветам или впечатляющим эффектам при появлении слов, чем информации, которую они содержат.
• Ограничьте количество слайдов от 20 до 30. Обычно это удобный объем информации для часовой презентации. Меньшее количество слайдов может неадекватно охватить тему, а большее количество слайдов может вызвать информационную перегрузку обучаемых.
• Запустите готовую презентацию несколько раз на своем компьютере, чтобы исправить любые сбои.Также запустите его несколько раз на компьютере, который вы будете использовать в классе, чтобы убедиться, что он работает без сбоев на этом компьютере.
• Проводя презентацию в учебном зале, определите, где лучше всего расположиться. Выберите место, которое дает вам легкий доступ к продвинутым слайдам, а также доступность для членов аудитории, чтобы вы могли видеть, хотят ли они, чтобы ваше внимание задавало вопросы или комментировало пункты слайда.
  Во время репетиции презентации поэкспериментируйте с освещением в комнате, чтобы убедиться, что слайды хорошо видны и чтобы слушатели могли делать заметки.
• Начинайте каждое занятие с краткого обзора темы и / или спрашивая участников, что они ожидают узнать, прежде чем перейти к слайд-презентации. Это устанавливает связь между вами и аудиторией, в которой вы можете создать атмосферу интерактивности
  перед тем, как приглушить свет, что может помешать членам аудитории высказаться, если вы не подготовили почву для них, чтобы они могли это сделать.

Ловушки обучения

В идеальном мире обучение всегда будет успешным.Однако есть способы, по которым обучение может пойти не так, как надо, и предупрежден значит вооружен. Согласно семинару по стратегическому планированию человеческого капитала 2001 года, спонсируемому Программой обучения и подготовки рабочих (WETP) Национального института гигиены окружающей среды (NIEHS), существует несколько возможных проблем, которые могут привести либо к выгоранию тренера, либо к снижению уровня подготовки. чем успешная программа обучения. Вот что может пойти не так, а также способы исправить это:

Как тренеры развивают эмоциональное выгорание

• Они попадают в колею, постоянно тренируя одну и ту же тему.
• Они попадают в колею, всегда используя одни и те же методы обучения.
• Они разочарованы отсутствием поддержки со стороны руководства.
• Их руки связаны неадекватным бюджетом.
• Они не получают постоянного инструктажа по обучению инструкторов.
• Они не получают надлежащих материалов или инструкций для обучения, несмотря на языковой барьер или культурные различия.
• Они недостаточно разбираются в этой области, чтобы индивидуализировать свое обучение, выходящее за рамки книжного обучения.

Как сохранить свежесть кроссовок

• Меняйте тренеров на разные темы.
• Поощряйте использование разнообразных методов обучения.
• Продвигайте вашу программу среди руководителей и заручитесь их устной и общественной поддержкой; попросите руководство лично поддержать инструкторов.
• Представьте реалистичный и амбициозный бюджет, который обеспечит все ваши потребности в обучении.
• Поощрять и обеспечивать непрерывное обучение и развитие карьеры тренеров.
• Заблаговременно оцените свою обучающую аудиторию и предоставьте инструкторам материалы на соответствующем языке и межкультурную информацию.
• Организуйте, чтобы инструкторы регулярно посещали предприятия, которым они обучаются, чтобы быть в курсе новых методов.

Почему не работают программы обучения

• Цели обучения не установлены.
• Цели обучения не соответствуют целям компании.
• Для инструкторов или слушателей не установлены меры ответственности.
• Обучение рассматривается как разовое мероприятие, а не как постоянная необходимость.
• Высшее руководство практически не поддерживает.

Как добиться успеха в программе обучения

• Установите конкретные цели обучения с комитетом, в который входит высшее руководство.
• Прямое согласование целей обучения со стратегическими и финансовыми целями компании.
• Создать систему подотчетности для оценки эффективности инструкторов и слушателей; определить, успешно ли инструкторы передают информацию и применяют ли слушатели полученные знания для повышения эффективности своей работы.
• Составьте график обучения, который включает непрерывное обучение, например начальное, среднее и продвинутое, а также повторное обучение. Включите этот календарь в календарь праздников и других корпоративных мероприятий.
• Всегда включайте в свой комитет по обучению представителя высшего руководства, чтобы гарантировать, что обучение является неотъемлемой частью нынешних и будущих планов успеха вашей компании.

Как провести анализ потребностей в обучении: шаблон и пример

Возможность провести анализ потребностей в обучении — ключевой инструмент для любого профессионала L&D.В этой статье мы объясним, что такое анализ потребностей в обучении, предоставим шаблон для проведения этого анализа и приведем пример анализа потребностей в обучении. Это руководство будет полезно как профессионалам L&D, так и тренерам и консультантам.

Содержание
Что такое анализ потребностей в обучении?
Передовой опыт анализа потребностей в обучении
Шаблон анализа потребностей в обучении
Анализ потребностей в обучении для отдельных лиц
Вопросы анализа потребностей в обучении
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении (или TNA) всегда происходит по причине.Независимо от того, являетесь ли вы специалистом по обучению и развитию (L&D), тренером или консультантом, TNA всегда служит определенной цели.

Необходимость в таком анализе обычно возникает из-за организационной проблемы. Это может быть более низкий, чем ожидалось, квартал для отдела продаж, изменение технологии, угрожающее повлиять на непрерывность работы операторов поездов, или постоянно низкие оценки удовлетворенности клиентов, вынуждающие команду разработчиков работать более гибко и ориентироваться на клиентов.

Во всех этих случаях проблемы потенциально могут быть решены путем обучения.Именно здесь на помощь приходит анализ потребностей в обучении. Анализ потребностей в обучении — это процесс, в котором выявляется разрыв между фактическими и желаемыми знаниями, навыками и установками (KSA) в работе.

Это не означает, что каждая проблема может быть решена с помощью анализа потребностей в обучении — наоборот! Большинство проблем вызвано другими организационными вопросами. Только тогда, когда проблема вызвана недостатком знаний, навыков или отношения, обучение и анализ потребностей в обучении могут быть жизнеспособным решением.

9 HR Analytics
Примеры использования

От экономии денег на прогнозировании того, кто уйдет, до решения проблемы отсутствия сотрудников, эти организации используют весь потенциал People Analytics.

Скачать PDF

Это может означать, что вместо отсутствия знаний, навыков или отношения наш диагноз может указывать на низкие продажи из-за несоответствия между работой и вознаграждением. Или что удовлетворенность клиентов низка, потому что стратегия продукта, направленная сверху вниз, не соответствует тому, что ищут клиенты.Эти проблемы не могут быть решены посредством обучения (в одиночку), но требуют организационного вмешательства.

Еще один пример, с которым я столкнулся, — это тренинг по самоутверждению, который крупная окружная больница хотела приобрести у уважаемого поставщика. Проблема заключалась в участии случаев домогательств и увеличении числа медицинских ошибок, вызванных тем, что медсестры молчали. Организация хотела обучить этих медсестер настойчивости.

Во время набора инструктор осознал, что организационная культура очень иерархична и что люди, которые все же высказываются, могут быть уволены или наказаны иным образом.Тренер отказался участвовать, объяснив, что больнице сначала нужно было поработать над культурой, в которой было бы безопасно высказываться, прежде чем обучать персонал тому, как это делать. Иначе это может иметь разрушительные последствия для медсестер.

Лучшие практики анализа потребностей в обучении

Прежде чем предоставить вам шаблон анализа потребностей в обучении, мы сначала рассмотрим три передовых метода, которые повлияли на нашу рекомендацию по нашему шаблону анализа потребностей в обучении.

1. Эффективность обучения сложно оценить . На это есть ряд причин, самая важная из которых — это несоответствие целям организации. Поэтому лучше всего начать с желаемого результата, а затем вернуться к определению того, какие действия приводят к этим организационным результатам, прежде чем определять учебные мероприятия. Этим результатом может быть цель организации или отдела или отдельная задача, которую необходимо улучшить.
2. Управление ожиданиями. Для анализа потребностей в обучении и обучении требуется продвинутое управление заинтересованными сторонами. К заинтересованным сторонам относятся сотрудники, пользователи услуг (конечные получатели помощи, часто клиенты), поставщики образовательных услуг, которые разрабатывают и реализуют программу, а также внутренние спонсоры, которые оплачивают образовательное мероприятие. Обеспечение того, чтобы тренинг устраивал все группы, имеет решающее значение для его успеха. Другими словами, когда менеджер думает, что тренинг по коммуникациям решит все его внутренние проблемы, вам нужно управлять его ожиданиями.
3. Комплексный подход. Исследования показывают, что программы обучения, которые помещают новые навыки в более широкую работу или организационную перспективу и, таким образом, интегрируют их с другими организационными процессами и видами деятельности, являются более успешными. Это не означает, что вы не можете сосредоточить свое обучение на чем-то конкретном, но вам нужно поместить то, что люди изучают, с точки зрения организации.

Далее мы предоставим шаблон анализа потребностей в обучении, который объединяет их.

Шаблон анализа потребностей в обучении — пример

В этом примере мы предположим, что существует организационная потребность, которую можно удовлетворить с помощью обучающего решения.

При проведении анализа потребностей в обучении рекомендуется следовать стандартизированному шаблону. Используемый нами шаблон показан ниже. В этом разделе мы рассмотрим каждый из этапов на примере, объясним различные элементы, которые необходимо учитывать, и определим, что необходимо для перехода к следующему этапу.

Сначала мы рассмотрим этот шаблон, исходя из организационной проблемы, прежде чем объясним этот шаблон для отдельных вопросов обучения, поскольку оба подхода сильно различаются.

Шаг 1. Определение целей организации

Как описано ранее, анализ потребностей в обучении всегда начинается с организационного симптома или болевой точки. Филип Мориау называет это «организационным стрессом» в контексте будущих навыков в первые пять минут видео ниже.

Ситуация обычно такова, что (старшее) руководство приходит к команде L&D с одним из этих симптомов и спрашивает их, как они могут помочь исправить его. Эти проблемы могут варьироваться от организации, теряющей свое инновационное лидерство, до отдела продаж, изо всех сил пытающегося увеличить долю рынка для быстро растущего масштабирования, или от того, что совет директоров разработал организационные возможности, которые должен развивать каждый в организации.

Все эти проблемы связаны с целями организации.Если это не так, проблемы обычно не стоит решать, и менеджер вряд ли обратится в L&D за решением по обучению. Если организационная цель изначально неясна для вас, не торопитесь, чтобы изучить ее, поскольку это поможет вам диагностировать проблему и потребности в обучении.

Когда мы говорим о целях или результатах организации, мы фокусируемся на таких измерениях, как финансовые показатели, выручка, прибыль, рентабельность собственного капитала, рентабельность задействованного капитала, рост доходов и цена акций, но также и более мягкие результаты, такие как удовлетворенность клиентов, лояльность клиентов, и организационная культура.На организационные цели и результаты трудно повлиять, так как вся организация вносит в них свой вклад, и они в значительной степени подвержены влиянию, выходящему за рамки поведения сотрудников. Это означает, что их сложно улучшить с помощью тренировок.

Лучший подход — либо разбить организационную цель до отдела или индивидуальной цели (мы сделаем это позже в этой статье), либо сосредоточиться на основных компетенциях.

Основные компетенции — это компетенции, которые необходимы каждому в организации.Большинство организаций определили их и указали, как выглядят хорошие результаты по этим компетенциям. Каждый в организации должен иметь базовый уровень владения этими компетенциями. Поскольку по этим основным возможностям уже существует консенсус, относительно легко определить для них соответствующее поведение на работе (шаг 2).

Однако, прежде чем переходить к следующему шагу, роль специалиста по обучению и развитию заключается в том, чтобы изучить, можно ли достичь этой организационной цели только с помощью соответствующего рабочего поведения (шаг 2), или же на нее также влияют неповеденческие факторы.Если на эти цели влияют неповеденческие факторы, их следует решать вместе с обучающим решением.

Шаг 2. Определите соответствующее поведение на работе

Допустим, мы работаем L&D в большой консалтинговой компании. На данный момент небольшая группа партнеров продает клиентам масштабные проекты. Однако в будущем все консультанты будут обязаны продавать свои услуги (потенциальным) клиентам. Другими словами, это будет новая ключевая компетенция, которую каждый в организации должен в определенной степени развивать.

Следующим шагом является определение соответствующего поведения на работе, которое будет способствовать развитию этой компетенции. Это поведенческие элементы в работе, которые помогут в достижении поставленной цели организации.

Для того, чтобы консультанты продавали свои услуги, им необходимо наладить отношения, уметь выявлять и изучать возможности, предлагать решения и, наконец, заключить сделку на коммерческой основе. Если бы мы могли определить эти поведения, они бы выглядели примерно так.

Поведение	Описание
Построение отношений	Способность эффективно строить и поддерживать отношения с широким кругом потенциальных клиентов; оставаться в центре внимания.
Обнаружение возможностей	Способность обнаруживать и эффективно оценивать возможности, когда они возникают.
Превратите возможность в сделку	Укажите, как они могут решить свою проблему с помощью опыта, и заключите сделку.

Следующий шаг состоит в том, чтобы разделить это поведение с высоким уровнем надбавки на требуемые навыки и знания, необходимые для эффективного проявления такого поведения.

Шаг 3. Определите необходимые знания и навыки

Построение отношений и коммерческое поведение, которое мы определили ранее, необходимо определить, прежде чем мы сможем перейти к программе обучения.Чем более конкретными мы сможем сделать это поведение, тем легче будет создавать программы обучения, учитывающие эти поведенческие аспекты.

ИЗУЧИТЕ ПОТРЕБНЫЕ НАВЫКИ

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации

Поднимите свою кадровую карьеру с помощью востребованных навыков. Научитесь внедрять важные HR-метрики и создавать мощные информационные панели, которые принимают ключевые решения

Загрузить Syllabus

Поведение	Описание
Построение отношений и выявление возможностей	Требуемые навыки S1.Активно стремитесь создать сетевые возможности S2. Установите взаимопонимание, найдя точки соприкосновения S3. Скорректировать подход, чтобы учесть различия в характеристиках, потребностях, целях и задачах клиентов S4. Спросите клиента о предпочтительном способе связи (например, электронная почта, телефон, WhatsApp, WeChat) S5. Будьте в курсе и регулярно проверяйте наличие новых возможностей. S6. Подтвердите предположения о финансовом состоянии клиента и его готовности к покупке S7. Используйте информацию, относящуюся к процессу принятия решений клиентом, организационной структуре и профилям всех лиц, участвующих в принятии решения о покупке S8.Составьте график последующих коммуникаций S9. Поддерживать отношения с ключевыми лицами, принимающими решения, и влиятельными лицами Требуемые знания K1. Система управления взаимоотношениями с клиентами / база данных K2. Социальный стиль клиента (например, аналитический, водительский, выразительный, дружелюбный) K3. Эмоциональный интеллект К4. Важность клиентского опыта для повышения лояльности K5. Вопросы о методах и о том, как их использовать для извлечения потребностей клиентов и создания возможностей K6.Методы разговора о продажах
Превратите возможность в сделку	Необходимые навыки S1. Выявление сигналов на покупку S2. Продать с привлечением предметной экспертизы S3. Спросите у клиента свой бизнес S4. Проведите процесс и определите области для улучшения в будущих возможностях S5. Разъясните возражения, чтобы понять основную причину S6. Разработайте график S7. Достижение консенсуса против урегулирования S8. Привлекайте опытных пожилых людей к заключению сложных сделок Требуемые знания K1.Техники закрытия (например, предположить закрытие, закрытие по второстепенным моментам, преодоление возражений как препятствия для продажи, предложение стимула для закрытия, использование последнего шанса, прямой запрос на бизнес) K2. Разница между закрытием с продажей и обеспечением следующих шагов в процессе продажи K3. Процессы обработки или разрешения возражений K4. Техника переговоров К5. Тактика влияния

Как видите, мы объединили три модели поведения в две поведенческие группы и определили необходимые навыки и знания для каждой из них.В этом случае мы использовали структуру компетенций Канадской ассоциации профессиональных продаж для основных навыков и элементов знаний и адаптировали их для консультативных продаж.

Чтобы завершить эту структуру, рекомендуется получить информацию от людей в организации, которые уже имеют эти навыки, и вернуться к исполнителю задания. Первые могут помочь проверить, помогут ли эти модели поведения, навыки и знания достичь цели, к которой стремится организация, а вторые могут указать, в какой степени знания и навыки точно отражают основные компетенции, которые ищет организация.

Последний шаг — оценка текущих навыков в организации. Не всем понадобится одинаковая подготовка. Например, у партнеров консалтинговой фирмы уже будет большой опыт продаж — обучение им не поможет. Для старшего сотрудника потребуется иное обучение, чем для младшего или младшего сотрудника. Все эти нюансы необходимо определить, прежде чем можно будет перейти к следующему этапу.

Чтобы отобразить доступные навыки, можно использовать разные методы.Существуют более традиционные организационные опросы и интервью или более продвинутые аналитические методы, такие как интеллектуальный анализ данных по данным информационной системы человеческих ресурсов, интеллектуальный анализ текста резюме или планы личного развития для выявления групп сотрудников с аналогичными KSA, а также анализ текста описаний должностей или тексты вакансий для определения требуемых уровней компетенций для каждой функции.

Шаг 4. Обучение

Следующим шагом в этом процессе является план обучения. Здесь вы сообщаете необходимые результаты обучения, которые вы определили на шаге 3, поставщикам услуг обучения, определяете бюджет, оцениваете временные затраты на обучение и решаете, будете ли вы работать с внутренними или внешними инструкторами.

Не забудьте рассмотреть альтернативы, не связанные с обучением, которые также могут помочь развить необходимые знания и навыки. Это может быть включение этих основных компетенций в анализ управления эффективностью, добавление их в качестве критериев отбора в процессе приема на работу, а также поощрение и поощрение определенного поведения. Все эти вмешательства помогут накопить и закрепить эти знания и навыки.

Вот где появляется модель ADDIE. Модель ADDIE, возможно, является самой известной моделью проектирования обучения.ADDIE — это аббревиатура от «Анализировать, проектировать, разрабатывать, внедрять и оценивать». Хороший план обучения проходит все пять этапов.

Первый этап — анализ — это то место, где начинается анализ потребностей в обучении. На этом этапе цели обучения определяются и согласовываются с целями организации; определяется целевая аудитория; определяются поведенческие результаты; выявлены ограничения в обучении. Все эти элементы рассматриваются в модели анализа потребностей в обучении, о которой вы узнали в этой статье.

На следующих этапах разрабатываются, разрабатываются, внедряются учебные программы и оценивается эффективность. Все эти этапы намного проще выполнить, если будет проведен тщательный анализ потребностей в обучении.

Анализ потребностей в обучении для физических лиц

Процесс анализа потребностей в обучении очень похож для отдельных случаев. Вместо цели организации на шаге 1 приводится индивидуальная цель или цель подразделения. Эта цель должна быть напрямую связана с более высоким уровнем, целью организации, чтобы обеспечить максимальное воздействие.

На шаге 2 перечисляются соответствующие рабочие поведения. Когда дело доходит до индивидуальной работы, поведение на работе можно проанализировать с помощью анализа работы. Наиболее часто используемый подход — это инвентаризация задач. Например, у портье много обязанностей, одна из которых — гостеприимство. Задачи для этой обязанности можно определить следующим образом.

Служба приема гостей в приемной

Среднее время ожидания

Задачи	Част.	Импорт.	Сложность
Ответ на звонок по внутренней связи	300 / день	Средний	Низкий
Приветствие гостей и сопровождение их в зал ожидания	120656 в день	Низкий
Обеспечение гостей напитком	80 / день	Низкое	Низкое
Ответы на вопросы посетителей	30 / день	Высокий	Средний
30 / день	Средний	Высокий
Прием и обработка жалоб	6 / день	Высокий	Очень высокий

У администратора могут быть и другие обязанности, что приводит к долгому обзору различных обязанностей с соответствующими задачами.Основываясь на этих задачах, специалист по анализу вакансий или L&D специалист может оценить частоту, важность и сложность задачи. Информацию можно получить, просмотрев описание должности и поговорив с менеджером и сотрудниками, выполняющими эту работу. Этот анализ работы предоставляет входные данные для шагов 2 и 3 процесса.

На шаге 3 определяются необходимые знания и навыки. Это может быть основано на инвентаризации задачи и может быть дополнено другими источниками информации, в том числе упомянутыми ранее.

Вопросы для анализа потребностей в обучении

В заключение мы приведем список вопросов для анализа потребностей в обучении. Это актуальные вопросы для четырех различных этапов нашего шаблона анализа потребностей в обучении.

Шаг 1. Диагностика целей организации

• Какие проблемы возникают в организации?
• Чего пытается достичь организация?
• Какие организационные цели требуют наибольших изменений в поведении сотрудников?
• Какие ведомственные цели отстают?
• Какие индивидуальные цели производительности следует улучшить?
• Можно ли решить эти проблемы с помощью другого поведения?

Шаг 2.Определите соответствующие модели поведения на работе

• Какое рабочее поведение способствует достижению целей, определенных в шаге 1?
• Если перечисленное поведение «фиксировано», приближает ли это нас к целям, определенным на шаге 1?
• Соответствует ли перечисленное поведение на работе основным ценностям нашей организации?
• Какие культурные ориентиры усиливают нежелательное поведение?
• Какие еще факторы влияют на усиление нежелательного поведения?

Шаг 3.Определите требуемые знания и навыки

• Какие навыки необходимы для отображения поведения, которое мы определили на шаге 2?
• Какие компоненты знаний необходимы для отображения поведения, определенного на шаге 2?
• Будет ли всегда отображаться соответствующее поведение на рабочем месте после обучения перечисленным компонентам навыков и знаний?
• Что мешает отображению соответствующего профессионального поведения после обучения перечисленным компонентам навыков и знаний?

Шаг 4.Обучение

• Имеется ли вся информация, необходимая для начала процесса проектирования и развития обучения?
• Есть ли альтернативы, не связанные с обучением, которые мы можем развернуть, которые будут иметь аналогичный эффект?

Заключение

На этом заканчивается наше руководство по анализу потребностей в обучении, в котором мы представили модель и шаблон анализа потребностей в обучении, которые может легко использовать любой профессионал L&D, консультант по обучению, инструктор или даже менеджер.Чтобы узнать больше об обучении и развитии, ознакомьтесь с нашей полной программой сертификатов обучения и развития в Академии инноваций в сфере управления персоналом!

FAQ

Что такое анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении — это процесс, в ходе которого выявляется разрыв между фактическими и желаемыми знаниями, навыками и установками (ЗУ) на рабочем месте.

Почему важен анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении и последующее обучение могут помочь в решении организационных проблем, вызванных отсутствием знаний, навыков или отношения.

Как провести анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении может быть проведен в четыре этапа: 1) определение целей организации 2) определение соответствующего поведения на работе 3) определение необходимых знаний и навыков 4) обучение.

HR Business Partner 2.0
Сертификационная программа

[NEW] Поднимите свою карьеру с помощью востребованных кадровых навыков

Скачать программу

Почему они важны, как их выполнять и 11 советов

Анализ потребностей в обучении — одна из самых важных вещей, которую вы можете сделать как профессионал в области обучения.Но почему так?

Обучение может изменить ваш бизнес. Это может дать вашим людям навыки и ноу-хау, необходимые для процветания. Это может быть даже то преимущество, которое необходимо вашей организации, чтобы опережать конкурентов. На самом деле, отличная программа обучения побудит самых талантливых людей присоединиться к вашей компании и удержит их там, когда они присоединятся.

Трудно переоценить важность обучения на рабочем месте сегодня. Он может изменить культуру вашей организации, он может даже изменить мир! Это означает, что анализ потребностей в обучении (TNA) чрезвычайно важен. Это ваш шанс проложить путь к успеху в тренировках.

Если вы сделаете это правильно, вы проведете правильное обучение правильным образом и нужным людям. С другой стороны, полный пропуск анализа потребностей в обучении — это L&D эквивалент попытки приколоть осла за хвост с завязанными глазами.

Что такое анализ потребностей в обучении?

Если вы отбросите его обратно, анализ потребностей в обучении — это процесс, который поможет вам проанализировать состояние обучения в вашей организации.С его помощью вы можете определить пробелы в знаниях, которые необходимо заполнить вашей организации. Как только вы узнаете, чего не хватает, вы сможете обозначить свои приоритеты и сформировать свою стратегию L&D.

Анализ потребностей в обучении дает вам всю информацию, необходимую для того, чтобы довести вашу стратегию обучения и разработки до хорошо отлаженной машины.

Важность анализа потребностей в обучении

Анализ потребностей в обучении является наиболее важным этапом любой обучающей кампании. Но каковы цели?

Все дело в том, чтобы расставить приоритеты:

1: Проработайте наиболее важные области

Это поможет вам понять навыки и поведение, которые необходимо развивать вашей организации.Затем вы можете определить, каких из этих навыков и поведения не хватает.

2: Не тратьте время на ненужное обучение

Это дает вам четкое понимание общей картины. Обладая этим пониманием, вы сможете точно определить тренировки, в которых нет необходимости, сэкономив время и деньги.

3: Повысьте рентабельность инвестиций

После того, как вы определили области, в которых больше всего нуждаются, и выявили избыточное обучение, вы можете усовершенствовать свою стратегию обучения и развития.Это помогает обеспечить направление инвестиций в те области, которые принесут наибольшую отдачу. Это также означает, что вы перестанете тратить свой бюджет на неэффективные тренировки.

Как провести анализ потребностей в обучении

Шаг 1: представьте

Лучшее место для начала любого анализа потребностей в обучении — это миссия и ценности вашей организации. Это поможет вам понять суть существования вашей организации. Как только вы поймете задачу, сделайте глубокий вдох и закройте глаза.Представьте себе, какой была бы ваша организация, если бы она выполняла все аспекты этой задачи. Спросите себя:

• Какой была бы культура вашей компании, если бы ваши ценности воплощались в жизнь весь день, каждый день?
• Какие группы людей играют ключевую роль в выполнении миссии вашей организации?
• Какое поведение нужно вашим людям для выполнения этой миссии?

Эта организация, которую вы представляете, — это та, которую вам нужно воплотить в жизнь. Анализ ваших потребностей в обучении — это ваша стратегия.

Шаг 2: Оценка

Шаг 1 позволит вам сосредоточить внимание на вашей конечной цели. Благодаря этому четкому видению вы теперь знаете, какое поведение вам нужно в вашей организации. Это означает, что вам пора подумать, как заставить людей их принять.

Поведение

Модель поведения Б.Дж. Фогга описывает путь к изменению поведения. Его модель объясняет, что для того, чтобы повлиять на изменение поведения, вам нужны три вещи: мотивация , способность и триггер .С помощью этих трех вещей вы можете вдохновить учащихся на любые достижения!

Посмотрите нашу собственную Джульетт Денни, рассказывающую о важности модели изменения поведения Б.Дж. Фогга:

. Особое значение для анализа потребностей в обучении имеет способность ваших учеников изменять свое поведение. Это означает, что вам необходимо понимать, какие знания и поддержка требуются вашим учащимся.

Исследование

Чтобы узнать, какие знания и поддержка нужны вашим людям, необходимо провести исследование.Для этого профессионалы L&D используют множество различных техник, от фокус-групп до найма консультантов. Наиболее распространенным методом является использование опросов. Для этого нужна форма с длинным списком возможностей. Затем учащиеся самостоятельно сообщают об этих способностях.

В наши дни такая практика кажется старомодной. Многие LMS предоставляют функции опроса, что упрощает развертывание опросов.

Однако самые лучшие LMS предоставляют учащимся возможность добавить свои навыки, таланты и интересы в свои профили.Другие учащиеся могут даже одобрить их за эти навыки. В Academy LMS эта функция называется Talent Tracker. Вы можете сообщать о талантах, навыках и интересах в своей организации, что делает его идеальным способом составить карту вашего ландшафта талантов.

Тщательно изучите

Теперь, когда у вас есть полное исследование талантов вашей организации, вы можете нанести их на карту в соответствии с отделами, в которых они работают.

С помощью этой информации вы сможете определить навыки, которых не хватает и где в организации они больше всего нужны.Затем вы можете отсортировать все выявленные вами пробелы в навыках и расположить их по степени важности.

Шаг 3. Планирование

Обладая всей подробной информацией, собранной вами в ходе исследования, у вас есть все данные, необходимые для разработки стратегии обучения.

Эта стратегия должна отдавать приоритет навыкам, которым не хватает и критических для успеха. После устранения этих пробелов в основных навыках вы можете продвигаться вниз по лестнице приоритетов, пока у вас не закончится бюджет или не закончится дефицит навыков.

Затем вы можете решить, как вы хотите проводить свое обучение и как вы будете его укреплять, чтобы ваше обучение привело к долгосрочному изменению поведения.

Теперь у вас будут хорошие возможности для определения ожидаемой рентабельности инвестиций. Вы можете начать с определения того, сколько денег вы сэкономили, сократив ненужные тренировки. Затем вы можете установить показатели для измерения успешности будущего обучения.

Три различных типа анализа потребностей в обучении

Теперь вы знаете, что такое анализ потребностей в обучении и как его проводить.Но анализ потребностей одного тренинга может сильно отличаться от другого. Фактически — вы никогда не проведете анализ потребностей одного тренинга, который был бы в точности похож на другой. Это связано с тем, что потребности организаций в обучении быстро меняются в ответ на меняющийся персонал и меняющийся мир. Но в целом анализ потребностей в обучении делится на три категории:

Тип 1: Анализ потребностей в начальном обучении

Прежде чем вы даже начнете разрабатывать свою учебную программу, вам необходимо выяснить, что вы хотите, чтобы ваши ученики извлекли из нее пользу. .

Анализ потребностей в обучении на этом этапе раскрывает, какими навыками и знаниями обладают ваши ученики в настоящее время. В то же время он выявляет области, в которых может не хватать навыков и знаний.

Это бесценная информация для вас, потому что она определяет все приоритетные области, которые требуют некоторого обучения! Вы можете сосредоточить свою программу обучения на заполнении этих пробелов в навыках и поработать над созданием для них контента, прежде чем переходить к вещам, которые уже лучше поняты.

По сути, вы создадите программу обучения, которая была бы персонализирована для ваших конкретных учеников. Это как кусок головоломки, который идеально подходит!

Тип 2: Анализ потребностей в обучении для новых учеников

По мере того, как вы конкретизируете свою учебную программу, вы в конечном итоге создадите впечатляющую библиотеку учебных материалов, охватывающих абсолютно все, что вашим учащимся когда-либо понадобится!

Но с таким большим количеством контента на выбор, как сделать так, чтобы ваши ученики получили легкий доступ к тому, что им нужно? В конце концов, ничто не отвлекает учащихся быстрее, чем их заставляют изучать то, что они уже знают наизнанку.

И снова на помощь приходит анализ потребностей в обучении! Вы можете составить простую анкету, чтобы новички могли заполнить ее в самом начале пути. Результаты раскрывают их индивидуальные потребности и позволяют выстроить индивидуальный путь обучения, который им подходит.

С LMS этот процесс можно даже автоматизировать. Когда учащиеся отвечают на вопросы, выявляются их пробелы в навыках. Затем система передает соответствующий обучающий контент непосредственно учащемуся, предоставляя им мгновенный доступ именно к тому, что им нужно!

Тип 3: Анализ потребностей в обучении для долгосрочных учеников

Проведение регулярных анализов потребностей в обучении также может быть прекрасным способом измерения эффективности вашей программы обучения.

Например, вы можете повторять этот процесс каждые шесть месяцев, чтобы узнать, действительно ли вы закрыли пробелы в навыках, к которым стремились.

Таким образом, вы сможете следить за набором навыков своих сотрудников и адаптировать программу обучения, если вы обнаружите новые области, требующие внимания.

Это также поможет вам обнаружить скрытых чемпионов среди ваших учеников, которые действительно извлекли из вашего обучения максимальную пользу. Эти новые эксперты могут использоваться в качестве послов, чтобы помочь другим учащимся, которые могут испытывать трудности, и являются яркими примерами ценности, которую может принести небольшое обучение!

Одиннадцать главных советов по совершенствованию анализа потребностей в обучении

Теперь, когда вы понимаете важность анализа потребностей в обучении, вы понимаете, как его проводить, и понимаете, в каких контекстах он может быть полезен … Остались ли у вас какие-либо пробелы в навыках, которые нужно заполнить? Что ж, вот список из наших одиннадцати главных советов, которые помогут вам на вашем пути!

Шаг 1. Эффективно расставьте приоритеты

По мере того, как вы собираете свои данные и приближаетесь к определению того, где находятся ваши потребности в обучении, вы начнете замечать определенные группы и отделы, которые нуждаются в обучении больше, чем другие.Нет единой причины, по которой возникают эти пробелы в обучении, и ваши обстоятельства, вероятно, будут уникальными для вашей компании. Вот некоторые примеры причин:

• • • Быстрый рост бизнеса
    • Постоянно меняющийся список продуктов
    • Предыдущее нежелание проводить обучение
    • Отсутствие вовлеченности сотрудников

Только вы можете сказать, почему потребность в обучении возросла, но важно то, что вы определили, кто испытывает трудности с сотрудниками.Теперь все, что вам нужно сделать, это сосредоточить свои усилия в этих областях и убедиться, что те, кто больше всего в ней нуждается, получают помощь, которой они заслуживают.

2. Определите экспертов в предметной области

Итак, где вы собираетесь найти информацию, которая нужна вашим учащимся для достижения успеха в своей работе? Я полагаю, вы могли бы это сделать в Google, но есть более эффективный способ накопить опыт, и он прямо у вас на пороге.
Вам необходимо выяснить, кто являются экспертами в данной области в вашей организации.Они не просто знают свою тему наизнанку, но знают, что она означает в контексте компании. Вообще говоря, участие малого и среднего бизнеса в обучении будет дополнительной обязанностью сверх их уже загруженного рабочего дня.

Вам нужно будет подумать, сколько времени каждое потенциальное МСП может посвятить проекту. Вы можете обнаружить, что у человека с наибольшим опытом есть меньше всего времени. Самые сообразительные МСБ в мире бесполезны для вас, если они не могут найти время для ответа на свои электронные письма!

3.Выберите идеальный инструмент для вашей организации

В какой форме будет проходить ваше обучение? Вам доступно множество вариантов: от аудиторных занятий до очного обучения под руководством менеджера и решений для онлайн-обучения. То, что вы выберете, будет в значительной степени продиктовано бюджетом и ограничениями по времени, но большой вопрос, который вам нужно задать себе, заключается в том, какой метод принесет наилучшую отдачу от ваших инвестиций.

Например, обучение в классе может быть легко организовать и относительно несложно, но оно связано с дополнительными расходами (бронирование места проведения, расходы на поездку и обед и т. Д.)), общие инвестиции могут стать существенными. Эффективность этого типа обучения также может быть трудно измерить, что может затруднить расчет рентабельности инвестиций.

Решение для онлайн-обучения требует более тщательного обдумывания и планирования, что может задержать вашу программу обучения. Однако как только это решение будет реализовано, вы получите гораздо более четкое представление о том, насколько эффективен каждый элемент дополнительного обучения. Это также открывает двери для решения для смешанного обучения, которое позволяет вам планировать обучение в классе и управлять им на вашей платформе онлайн-обучения.

Как компания, занимающаяся онлайн-обучением, наше мнение может быть немного предвзятым, но это только потому, что мы воочию убедились, как онлайн-обучение может повлиять на рентабельность ваших инвестиций. Вы можете ознакомиться с нашим техническим описанием здесь.

4. Обзор ролей и компетенций

Ваш бизнес похож на большую машину — машину с множеством движущихся частей. Найдите время, чтобы изучить различные роли в вашей организации и то, как эти роли взаимодействуют друг с другом. Многие из ваших повседневных процессов полагаются на цепочку разных ролей, работающих для достижения одной и той же цели.Если одно звено в этой цепочке немного слабее, это повлияет на все остальные.

Если, например, ваш процесс TNA продемонстрировал широко распространенный недостаток знаний на уровне сотрудников, вы можете обнаружить, что это результат плохого взаимодействия на уровне руководства. Эту важную компетенцию необходимо решать в первую очередь, поскольку ее влияние очень велико.

Опять же, вы можете обнаружить, что эти сбои являются системными и происходят из-за устаревших процессов и неэффективных систем связи.В этом случае вы, как менеджер по обучению, мало что можете сделать, чтобы решить проблему, но это не значит, что это не в ваших руках. Возможно, вы можете рассмотреть возможность обучения, направленного на получение максимальной отдачи от существующих систем, какими бы громоздкими они ни были!

5. Какую форму будет иметь ваш контент?

Наконец, вам нужно перейти к содержанию вашей программы тренировок. К настоящему времени вы знаете, где есть пробелы и на чем следует сосредоточить свои усилия. Например, если вашим учащимся не хватает знаний о продукте, вам необходимо найти наиболее эффективный способ передать им эти знания, чтобы они были усвоены и сохранены.

Здесь мы сталкиваемся с самой большой проблемой, с которой сегодня сталкиваются профессионалы в области обучения, — привлечением своих учеников. Создать документ или слайд-шоу можно быстро и легко, но сегодня учащимся требуется что-то более интерактивное.

Нет в живых менеджера по обучению, который бы не хотел тратить время и мысли на обучающий контент, который был бы одновременно информативным и интересным для учащегося, но сроки и бюджетные ограничения обычно мешают. Инструмент онлайн-авторинга может быть идеальным решением.С помощью подходящего инструмента вы можете быстро создать электронное обучение, не прибегая к помощи разработчика электронного обучения.

6. Составьте общую картину

Первое, что вам нужно сделать, это определить, чего ваша компания пытается достичь. Допустим, ваша организация — это маркетинговое агентство, предоставляющее несколько услуг. Возможно, их услуги по производству видео обходятся бизнесу слишком много денег и времени, и они предпочли бы сосредоточиться на веб-дизайне. Если вы не знаете этого с самого начала, вы можете потратить уйму времени на составление программы обучения, совершенно не имеющей отношения к выбранному компанией направлению.

7. История — великий учитель

Прежде чем совершить кучу ошибок, пересмотрите предыдущий подход вашей компании к обучению. Вот целый репозиторий уроков, которые могут составить вашу собственную тренировочную программу. Вы также можете узнать, что приносило большие результаты в прошлом; тогда вы можете украсть эти идеи и заявить о них как о своих!

8. Какие проблемы вы можете решить?

Никто не совершенен, и у любой компании будет огромный список потребностей, охватывающий все аспекты бизнеса.Вам необходимо знать, какие из этих потребностей могут и должны быть удовлетворены в ходе обучения. Если старое ИТ-оборудование и неуклюжие процессы усложняют работу, не ваша задача их исправлять. Всегда убедитесь, что вы создаете программу обучения, которая подходит для вашей компании, а не той, которую вы хотели бы иметь.

9. Держите руку на пульсе

Мы все были там, правда? Вы тратите недели на обучение ИТ-системе, а затем обнаруживаете, что, к сожалению, эта система должна быть заменена в любой момент.Это не только расстраивает — это пустая трата вашего времени, времени, которое вы могли бы потратить на создание потрясающей программы тренировок, которая действительно работает. Если ваш учебный контент будет иметь максимальную окупаемость инвестиций, вам необходимо убедиться, что вы знаете о любых недавних или предстоящих изменениях в процессах или процедурах.

10. Знайте свой инструментарий наизнанку

Было бы здорово иметь доступ к нейронному лучу перепрограммирования, который может мгновенно перебросить любую информацию в серое вещество ваших учеников.К сожалению, такого устройства не существует… пока (мы над этим работаем). Чтобы получить максимальную отдачу от обучения, вам нужно максимально эффективно использовать инструменты, которые есть в вашем распоряжении. Возможно, этот несуществующий видеотдел можно превратить в собственную обучающую машину. Возможно, у вас нет системы управления обучением, но, возможно, ваша интрасеть может быть способом доставки вашего контента. Эффективность вашего обучения может просто зависеть от того, насколько хорошо вы используете имеющиеся ресурсы.

11. Персонализируйте каждый шаг на пути

Самое лучшее в анализе потребностей в обучении — это то, что он помогает вам доставлять релевантный контент вашим ученикам.Никто не хочет дополнять контент, который устарел или не подходит для его роли. Это может отвлекать ваших учеников, кажется, что они вам наплевать.

С другой стороны, доставляйте им полезный контент и проявляйте заботу. Но есть и другие способы персонализировать учебное путешествие! Это очень эффективный способ заинтересовать учащихся.

Final Word

Что останется после того, как вы закончите полный анализ потребностей в обучении? Что ж, пора претворить ваш план в жизнь.Каждое путешествие начинается с одного шага. Когда дело доходит до L&D, первым шагом является анализ потребностей в обучении.

И это тоже отличный первый шаг! Как вы видели, когда вы проводите тщательный анализ потребностей в обучении, он дает вам все данные, которые могут вам понадобиться. Это помогает обеспечить бесперебойную работу вашей программы тренировок. Если вы используете эти данные в полную силу, ваши шансы на получение межзвездной рентабельности инвестиций возрастут!

Хотите быть уверены, что проводимое вами обучение будет иметь огромный успех? Тогда персонализация процесса обучения — одно из самых больших изменений, которые вы можете внести.Хотите узнать больше о том, как вы можете персонализировать свое обучение, чтобы заинтересовать учащихся? Тогда скачайте «This Time It’s Personal» — наше собственное руководство по персонализации! Просто нажмите здесь, чтобы получить копию.

Как провести анализ потребности в обучении — NCVO Knowhow

Согласно исследованиям, основная причина неудач большинства тренировок заключается в том, что они вообще не нужны.

Любую потребность в обучении можно определить как разрыв, существующий между текущими и желаемыми способностями ваших сотрудников.

Вот 10-шаговый процесс, который показывает, как можно провести анализ потребностей в обучении.

Вещи, которые вам понадобятся

• Вам необходимо определить целевую группу, для которой будет проводиться обучение.

1

Установите конкретные цели и задачи обучения

Вы должны знать желаемые бизнес-результаты, а также то, что вы ожидаете от программы обучения.

Здесь вы должны быть в состоянии ответить на некоторые вопросы. Например,

• Действительно ли данное обучение сработало?
• Каковы были ожидаемые / желаемые результаты?

Вам нужно будет ответить на эти вопросы, прежде чем вы начнете анализировать потребности в обучении.

После этого вы можете рассчитывать на бизнес-результаты, характерные для отдельных лиц, отделов или даже для вашей организации в целом от предоставленного обучения.

2

Определите свою аудиторию и их компетенции

Если вы знаете желаемые бизнес-результаты, вы также можете определить целевую группу для прохождения обучения.Вы должны убедиться, что вовлекаете в этот процесс и своих сотрудников.

Вы должны знать их мыслительный процесс, пока вы пытаетесь получить максимальную отдачу от своей программы тренировок. Теперь вы можете сопоставить конкретные ожидаемые бизнес-результаты с желаемыми компетенциями целевой аудитории, которую необходимо обучить.

3

Оцените желаемые компетенции с помощью онлайн-оценок.

С помощью онлайн-оценки навыков вы можете оценить желаемые компетенции.Используя данные по результатам этих оценок, вы можете окончательно определить обучаемые компетенции, которые вы хотите включить в программу обучения.

Фактически, вы даже можете использовать онлайн-инструмент, такой как обратная связь на 360 градусов, который может не только помочь вам оценить общую производительность сотрудников на основе проведенного обучения, но и определить конкретные области для улучшения.

Кроме того, существуют специальные онлайн-инструменты, которые также могут помочь вам определить пробелы перед обучением в компетенциях, необходимых для достижения успеха на работе, и эффективность обучения по завершении программы.

4

Узнайте, какие компетенции можно тренировать

Когда вы понимаете, что обучение не может повлиять на конкретную компетенцию, тогда нет смысла проводить обучение. Таким образом, вы можете определить, какие компетенции наиболее точно можно улучшить с помощью обучения.

Есть определенные роли — например, продажи и поддержка клиентов, которые требуют более высокого уровня взаимодействия с людьми.Следовательно, необходимо знать, имеют ли ваши сотрудники естественную склонность к взаимодействию с людьми, поскольку попытки внушить это с помощью обучения не могут сильно помочь.

5

Проведите анализ пробелов

На основе выявленных пробелов в производительности вы можете проанализировать, сколько сотрудников нуждаются в улучшении обучаемых компетенций.

Первым шагом здесь является определение установленных стандартов производительности для ваших сотрудников.Затем вам необходимо проанализировать те, которые не соответствуют этим установленным стандартам, и, следовательно, их следует учитывать при проведении обучения.

6

Оценка методов обучения

Вы можете выбрать подходящий вариант обучения из очного обучения, онлайн-обучения или даже обучения на рабочем месте и убедиться, что он позволяет вам применить обучение на практике.Это подготавливает сотрудника к тому, чтобы сохранить полученные знания и применить их на работе.

Еще несколько вариантов, которые вы можете оценить, — это наставничество и коучинг, смешанное обучение и фактическое командное обучение посредством конференций.

7

Определитесь с вариантами проведения обучения

Один из наиболее важных шагов — это то, где вы определяете состав своего персонала и устанавливаете соответствующий бюджет для своего обучения.Это также зависит от правильного выбора комбинации обучения, которую вы выберете: электронное обучение, обучение в классе или их сочетание.

Здесь вам также необходимо заранее составить график тренировок, а также знать ресурсы, имеющиеся в вашем распоряжении, чтобы применить обучение на практике.

8

Провести анализ затрат и выгод на обучение

Оправдывают ли выгоды от проведения обучения общие понесенные затраты? Некоторые общие расходы, понесенные при обучении, включают компенсацию преподавателя, командировочные расходы, затраты на содержание обучения, оценку и другие расходы.Здесь вам нужно найти и найти баланс между наиболее подходящим и экономичным методом.

Метод, который вы выбрали здесь, поможет вам достичь желаемых результатов, а также даст вам более определенную окупаемость ваших инвестиций в проведенное обучение.

9

Оценка эффективности предложенного тренинга

После завершения обучения самое время узнать, было ли обучение эффективным или нет.Вот несколько общих вопросов, которые можно задать, чтобы узнать об эффективности:

• Был ли у тренинга положительный ROI?
• Помогло ли обучение достичь желаемых бизнес-целей?
• Насколько сильно изменится производительность труда обученных сотрудников?
• Улучшился ли набор компетенций у слушателей?

10

Теперь вы можете реализовать план оценки потребности в обучении

После тщательной оценки потребностей в обучении настало время реализовать свой план, который включает в себя создание подробного отчета с выводами, рекомендациями и дальнейшими шагами по выполнению обучения.