Тест по управлению персоналом: Сборник тестов по Управлению персоналом с ответами

Тест по управлению персоналом: Сборник тестов по Управлению персоналом с ответами

Тестовые вопросы по управлению персоналом для специальности «Менеджмент»

«___»___________________2015.

1. Управление персоналом — это:

A) Руководство персоналом с целью достижения общей цели.

B) Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на их рациональное использование и повышение эффективности производства

C) Процесс управления трудовым коллективом предприятия.

D) Последовательность этапов по набору и рационального использования работников.

E) Нет правильного ответа

2. В функции менеджера по персоналу относятся:

A) Обеспечение целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения поставленных перед ним цепей.

B) Обеспечение предприятия персоналом соответствующего количества и качества.

C) Координирующая функция.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

3. Координирующая функция менеджера по персоналу предусматривает:

A) Размещение персонала.

B) Мотивация персонала.

C) доведение до работников поставленных целей.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

4. Функциональный подход к управлению персоналом — это:

A) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы

B) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом.

C) доведение до работников функций, предусмотренных должностными инструкциями.

D) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

E) Нет правильного ответа

5. Организационный подход к управлению персоналом — это:

A) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.

B) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом

C) Организация работы персонала предприятия.

D) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

E) Нет правильного ответа

6. Расположите в хронологической последовательности этапы становления кадрового менеджмента:

A) Доктрина научной организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.

B) Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда: доктрина .

C) Доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента

D) Доктрина командного менеджмента; доктрина научной организации труда: доктрина школы человеческих отношений: доктрина индивидуальной ответственности.

E) Нет правильного ответа

7. Доктрина научной организации труда подразумевает:

A) Использование аффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение Уровня гуманизации труда.

B) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.

C) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.

D) Перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в т.ч. и «человеческого материала»

E) Нет правильного ответа

8. Предпринимательская организационная культура отвечает:

A) Доктрине научной организации труда,

B) Доктрине школы человеческих отношений.

C) Доктрине индивидуальной ответственности

D) Доктрине командного менеджмента.

E) Нет правильного ответа

9. Бюрократическая организационная культура предполагает, что:

A) Работники обеспокоены в основном социальными нуждами.

B) Для работников побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода

C) Работники интересуются только своими личными целями.

D) Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже если они не соответствуют их личным установкам.

E) Нет правильного ответа

10. Органическая организационная культура предполагает, что:

A) На предприятии наблюдается высокий уровень групповой сплоченности

B) ответственность не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.

C) Организационная культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально нейтрализовать возможные непредвиденные действия,

D) Все ответы верны.

E) Нет правильного ответа

11. Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что;

A) наблюдается перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов.

B) Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе

C) наблюдается повышение предпринимательской активности персонала.

D) Все ответы не является верными.

E) Нет правильного ответа

12. Задачей управления человеческими ресурсами являются:

A) Подбор, наем и размещение персонала.

B) Оптимизация трудовых отношений.

C) Тренинг и развитие человеческих ресурсов.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

13. Различия между закрытой и открытой кадровой политикой существуют при:

A) Наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и стимулирования персонала

B) Выборе системы оплаты труда и вознаграждения персонала.

C) взыскания за нарушение трудовой дисциплины и жалобах на отдельных рабочих.

D) Освобождении персонала.

E) Нет правильного ответа

14. На стадии Формирования организации управления персоналом направлены на:

A) Привлечение дополнительного персонала.

B) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда

C) Организацию освобождения персонала.

D) разработку системы управления персоналом

E) Нет правильного ответа

15. При разработке системы и принципов кадровой работы на стадии Формирования организации не проводится:

A) Выбор и формирование кадровой политики организации.

B) Формирование структуры кадровой службы организации.

C) Разработка системы поиска и хранения кадровой информации.

D) Выбор между ориентацией на функционирование в традиционных условиях и дальнейшим развитием организации

E) Нет правильного ответа

16. Штабная структура службы управления персоналом в организации — это:

A) Совокупность линейных менеджеров, которые на практике реализуют стратегические направления кадровой работы с персоналом.

B) Формирование единого центра управления.

C) Формирование соответствующих функциональных подразделений, специализирующихся на тех или иных задачах по управлению персоналом

D) Все ответы не является верными.

E) Нет правильного ответа

17. На стадии роста организации управления персоналом направлены на:

A) Привлечение дополнительного персонала, что обусловлено ростом производства и увеличением масштаба предприятия,

B) Адаптацию персонала, привлекаемого извне в уже сложившейся на предприятии организационной и корпоративной культуре.

C) оптимизацию расходов на персонал.

D) Верные ответы «A» и «B»

E) Нет правильного ответа

18. Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения — это:

A) Корпоративная культура компании

B) Организационная культура предприятия..

C) Организационная структура предприятия.

D) Производственная структура предприятия.

E) Нет правильного ответа

19. При Формировании корпоративной культуры предприятия оговариваются вопросы, касающиеся:

A) Описание правил поведения на предприятии; материальных и других методов стимулирования персонала.

B) материальных и других методов стимулирования персонала, мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.

C) типа деятельности, принимается на этом предприятии; описание образа сотрудника: описание правил поведения на предприятии

D) типа деятельности, принимается на этом предприятии; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.

E) Нет правильного ответа

20. На стадии стабилизации предприятия управления персоналом направлены на:

A) Формирование корпоративной культуры предприятия.

B) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда, то есть на оптимизации расходов на персонал

C) Определение оптимальной организационной структуры предприятия.

D) разработку системы и принципов кадровой работы.

E) Нет правильного ответа

21. При адаптации персонала к возможным изменениям в работе предприятия на стадии стабилизации кадровая служба применяет:

A) Система переговоров и соглашений для убеждения персонала в необходимости перемен.

B) Привлечение работников к реализации конкретного инновационного проекта,

C) Меры явного и скрытого воздействия (санкции, наказания).

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

22. Кадровая политика предприятия — это:

A) Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения.

B) Система, которая определяется во взаимном контроле, взаимопомощи, непрерывном развитии индивидуального и группового потенциала предприятия.

C) Кадровое планирование.

D) Система правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия

E) Нет правильного ответа

23. Ситуация, когда используется привлечения персонала на все уровни иерархии извне, присущая:

A) Открытой кадровой политике.

B) Закрытой кадровой политике.

C) Смешанной кадровой политике.

D) Верными являются ответы «а» и «в»

E) Нет правильного ответа

24. Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации называются:

A) Функциональными рекомендациями.

B) 1 кадровых мероприятий

C) кадровая перестановка.

D) мониторингом персонала.

E) Нет правильного ответа

25. В системе мотивации и стимулирования при закрытой кадровой политике для персонала более значимыми являются:

A) Материальные стимулы.

B) гарантии (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности с учетом социального статуса работника)

C) Отсутствие жесткой системы наказаний.

D) Все ответы верны.

E) Нет правильного ответа

26. Социальная эффективность в сфере управления персоналом- это:

A) Стоимостная оценка участия человеческих ресурсов в деятельности компании.

B) Повышение уровня мотивации персонала к высокопроизводительны

C) Максимизация прибыли и минимизация текущих расходов.

D) Нет правильного ответа

E) Все ответы верны

27. Социальная эффективность обусловлена:

A) Экономической эффективностью

B) Нормативными ограничениями.

C) Квалификационным уровнем персонала.

D) Типом кадровой политики, принятым на предприятии.

E) Нет правильного ответа

28. При определении стоимости рабочей силы учитывают:

A) Прямую оплату труда, а также премии и нерегулярные выплаты.

B) Затраты предприятия на социальное обеспечение и профессиональное обучение персонала.

C) Оплату за неотработанное время и расходы предприятия на оплату жилья работников.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

29. Эффект от управления персоналом на предприятии выражается:

A) В увеличении выпуска продукции вследствие роста производительности труда.

B) В удовлетворенности трудом.

C) В экономии средств при сокращении сроков обучения в результате подбора высококвалифицированных кадров,

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

30. Основных подходов по оценке эффективности управления персоналом относятся:

A) Окупаемость затрат на рабочую силу.

B) Достижение целей управления персоналом пои минимуме затрат.

C) Достижение конечного результата деятельности предприятия с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

31. В качестве критериев эффективности могут выступать;

A) Срок окупаемости затрат.

B) Максимизация прибыли и минимизация текущих расходов.

C) Минимизация затрат на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

32. Проблема окупаемости затрат на рабочую силу рассматривается с позиций:

A) Государства.

B) Предприятия,

C) Рабочего.

D) Верными являются ответы “A” и “B”

E) Нет правильного ответа

33. Скорость окупаемости затрат на рабочую силу зависит от:

A) Налоговой системы страны.

B) Рационального использования трудового потенциала предприятия.

C) Срока работы человека на данном предприятии.

D) Верны ответы “B» и “C»

E) Нет правильного ответа

34. Оценка результативности работы кадровой службы предприятия учитывается пои использовании подхода, относительно:

A) Достижение конечного результата деятельности предприятия,

B) Достижение целей управления персоналом при минимуме затрат.

C) Эффективности процесса управления

D) Окупаемости затрат на рабочую силу.

E) Нет правильного ответа

35. Под достижением целей управления персоналом при минимуме затрат подразумевается:

A) Минимизация расходов должна использоваться в отношении каждого из направлений кадровой работы

B) Сокращение расходов на заработную плату и другие выплаты на предприятии,

C) Наем малоквалифицированной рабочей силы.

D) Все ответы верны.

E) Нет правильного ответа

36. Планирование на предприятии в сфере управления персоналом представляет собой:

A) Программу определения оптимальной организационной структуры предприятия.

B) Систему правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия.

C) Систему решений, на основании которых можно будет разработать программу развития персонала во взаимодействии со стратегией предприятия

D) Привлечения дополнительного персонала или сокращения существующей численности персонала через рост или спад производства.

E) Нет правильного ответа

37. Функциями планирования в сфере управления персоналом являются.

A) Обеспечение наличия необходимого персонала.

B) Обеспечение соответствующего качества персонала, поддержание необходимого квалификационного уровня.

C) Обеспечение активного мотивированного участия в деятельности предприятия.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

38. Оперативное планирование в сфере управления персоналом по характеру бывает:

A) Коллективным.

B) Индивидуальным.

C) Выборочным.

D) Верны ответы “A» и «B»

E) Нет правильного ответа

39. Стратегическое планирование в сфере управления персоналом рассматривает:

A) Персонал, как самостоятельный стратегический Фактор, что подвержен влиянию изменений ценностных ориентаций в обществе, развития рынка труда и др

B) Систему качественного обеспечения предприятия персоналом.

C) Система количественного обеспечения предприятия персоналом.

D) Все ответы не верны

E) Нет правильного ответа

40. Персонал предприятия является подверженным

A) Изменениям ценностных ориентаций в обществе.

B) Влияния развития технологий.

C) Развития рынков труда и обострения конкуренции на них.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

41. Оперативное планирование в сфере управления персоналом включает:

A) Планирование потребности а персонале.

B) Планирование обеспечением и использованием персонала.

C) Планирование повышения квалификации персонала.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

42. Конфликтные ситуации при планировании персонала возникают:

A) Между социальной и экономической эффективностью.

B) Внутри социальной эффективности заполнения должностей.

C) Внутри экономической эффективности заполнения должностей,

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

43. Противоречие между желанием предприятия использовать персонал с минимальными затратами и поддержкой соответствующей мотивации к труду — это:

A) Противоречие между социальной и экономической эффективностью

B) Противоречия внутри социальной эффективности заполнения должностей.

C) Противоречия внутри экономической эффективности заполнения должностей

D) Все ответы не верны.

E) Нет правильного ответа

44. Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры обеспечения потребности в персонале при его недостатке:

A) 1 — установление контакта с претендентами на должность, 2 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, Э — зачисление на работу, 4 — отбор персонала.

B) 1 — поиск потенциальных источников привлечения персонала. 2 — отбор персонала. 3 — установление контакта с претендентами на должность. 4 — зачисление на работу.

C) 1 — поиск потенциальных источников привлечения персонала. 2 — установление контакта с претендентами на должность. 3 — отбор персонала. 4 — зачисление на работу

D) 1 — установление контакта с претендентами на должность, 2 — отбор персонала, 3 — поиск потенциальных источников привлечения персонала. 4 — зачисление на работу.

E) Нет правильного ответа

45. Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры обеспечения потребности в персонале при его избытке:

A) 1 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения. 2 — отбор персонала. 3 — мероприятия по высвобождение!. 4 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено

B) 1 — отбор персонала. 2 — мероприятия по высвобождению. 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения. 4 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено.

C) 1 — мероприятия по высвобождению, 2 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено. 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения. 4- отбор персонала.

D) 1 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено. 2 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения. 3 отбор персонала. 4 мероприятия по высвобождению.

E) Нет правильного ответа

46. Какими критериями оговоренный план рабочих мест, что характеризует качественную потребность в персонале:

A) Уровнем специализации, который должен обеспечить как экономическую, так и социальную эффективность.

B) Созданием смешанных рабочих мест.

C) Для определения качественной потребности в персонале в текущем периоде планирования может служить штатное расписание.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

47. С помощью каких показателей определяется количественная потребность в персонале:

A) Валовой потребности в персонале.

B) Прогнозируемой фактического наличия персонала.

C) Чистой потребность в персонале.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

48. Численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения производственных задач на данный момент времени или в ближайшем будущем — это;

A) Валовая потребность в персонале.

B) Прогнозируемое фактическое наличие персонала.

C) Чистая потребность в персонале.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

49. Чистая потребность в персонале определяется как:

A) Разница между прогнозируемой фактическим наличием персонала валовой потребности в персонале.

B) Разница между валовой потребности в персонале и прогнозируемой Фактическим наличием персонала

C) Сумма прогнозируемой Фактического наличия персонала валовой потребности в персонале,

D) Все ответы не верны.

E) Нет правильного ответа

50. Если при расчете чистой потребности в персонале ее значение окажется положительным, то это означает, что:

A) Численность персонала на сегодняшний день меньше необходимую в будущем, то есть наблюдается нехватка работников и. соответственно, необходимо проводить мероприятия по привлечению персонала.

B) Численность персонала соответствует необходимой в будущем.

C) Численность персонала на сегодняшний день является в большей необходимой в будущем, то это свидетельствует о излишнюю численность, а значит о необходимости проведения мероприятий по высвобождению персонала

D) Все ответы верны.

E) Нет правильного ответа

51. Задача привлечения персонала состоит в том, чтобы;

A) Обеспечить валовую потребность в персонале.

B) Обеспечить чистую потребность в персонале

C) Обеспечить прогнозируемую фактическую потребность в персонале.

D) Сформировать базу данных потенциальных претендентов на должности.

E) Нет правильного ответа

52. Какие задачи решаются при принятии решения о привлечения персонала:

A) Определяются критерии выбора той или иной формы привлечения персонала.

B) Отдается предпочтение или внутреннем привлечения персонала, или привлечению персонала извне.

C) Проводится разработка методик оценки персонала и его отбора.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

53. К формам внутреннего привлечения персонала относят:

A) Перемещения.

B) Продвижение «наверх».

C) Лизинг персонала.

D) Верны ответы ‘A ‘ и “B»

E) Нет правильного ответа

54. К формам внешнего привлечения персонала относят:

A) Перемещения.

B) Наем новых работников.

C) Лизинг персонала.

D) Верны ответы “B» и «C»

E) Нет правильного ответа

55. Формы внутреннего привлечения персонала используются, преимущественно, для;

A) Рабочих.

B) Высшего руководства

C) Менеджеров

D) Всех категорий персонала.

E) Нет правильного ответа

Кузьмакова Татьяна Сергеевна. Тесты по дисциплине «Управление персоналом» | Методическая разработка по теме:

ТЕСТЫ

по дисциплине «Управление персоналом»

3 курс

1. Что не относится к понятию «управление персоналом»?

а) процесс руководства отдельными людьми;

б) метод общения с людьми;

в) искусство управления;

г) правильного ответа нет

2. Менеджер по работе с персоналом — это:

а) объект управления;

б) субъект управления;

в) исполнитель;

г) аппарат управления;

3. Управление персоналом – неотъемлемая часть науки:

а) менеджмент;

б) маркетинг;

в) сервисная деятельность;

г) экономика предприятия;

4. Какой вид стратегии управления персоналом может быть рекомендован предприятиям, не располагающим достаточными финансовыми ресурсами?

а) стратегия импорта;

б) арендная стратегия;

в) аутсорсинг;

г) стратегия самообеспечения.

5. Для предприятия, имеющего филиалы в других регионах целесообразнее формировать структуру системы управления персоналом:

а) по функциональному принципу;

б) по территориальному принципу;

в) по смешанному принципу;

г) правильного ответа нет.

6. Какие мероприятия не относятся к рекрутингу?

а) поиск персонала;

б) проведение аттестации;

в) отбор персонала;

г) наём персонала.

7. «Пассивная технология» поиска предполагает инициативу со стороны:

а) самого работника;

б) службы персонала предприятия;

в) самого предприятия;

г) правильного ответа нет.

8. При отборе кандидатов на должность начальника отдела маркетинга следует использовать:

а) «технологию жесткого отбора»;

б) «технологию умеренного отбора»;

в) смешанную технологию;

г) правильного ответа нет.

9. К какому виду адаптации относится процесс привыкания работника к коллективу?

а) к общей адаптации;

б) к частной адаптации;

в) к социальной адаптации;

г) к профессиональной адаптации.

10. Что такое «аутсорсинг»?

а) стратегия управления персоналом, основанная на использовании предприятием потенциала других организаций;

б) метод управления персоналом;

в) принцип управления персоналом;

г) правильного ответа нет.

11. К какому этапу рекрутинга относится оформление и подписание трудового договора?

а) к отбору;

б) к поиску;

в) к найму;

г) правильного ответа нет.

12. В чём заключается различие между следующими вариантами арендной стратегии управления персоналом: «рентинг», «хайринг», «лизинг»?

а) в продолжительности периодов;

б) в работе с кадровым агентством;

в) в подходе к обучению кадров;

г) правильного ответа нет.

13. Что не относится к понятию «ротация»?

а) перевод работника на другую работу в пределах предприятия;

б) увольнение работника;

в) временное выбытие работника за пределы предприятия;

г) правильного ответа нет.

17. Что означает такой принцип управления персоналом как «законность»?

а) осуществление деятельности по управлению персоналом в строгом соответствии с существующими законами;

б) последовательность в работе с персоналом;

в) объективная оценка факторов макросреды;

г) объективная оценка факторов внутренней среды.

15. Кем определяется внутренняя мотивация?

а) самим работником;

б) работодателем;

в) высшим менеджером;

г) коллективом.

16. Чрезмерная централизация власти – это характерная черта:

а) демократического стиля управления;

б) авторитарного стиля;

в) либерального стиля;

г) правильного ответа нет.

17. Что означает такой принцип управления персоналом как реалистичность?

а) признание основной роли закона в работе по управлению персоналом;

б) всесторонняя объективная оценка всех факторов внешней среды и внутренней среды;

в) планомерность и последовательность в работе с персоналом;

г) достижение реальных целей.

18. Несоответствие работника занимаемой должности определяется:

а) по результатам аттестации;

б) непосредственным руководителем;

в) менеджером по работе с персоналом;

г) директором.

19. Выполнение работы по прямому принуждению это:

а) экономическая мотивация;

б) административная мотивация;

в) внутренняя мотивация;

г) внешняя мотивация.

20. На чем основаны психологические методы управления персоналом?

а) на познании психологии человека и структуры его потребностей;

б) на отношениях власти и подчинения;

в) на использовании материальных стимулов;

г) правильного ответа нет.

21. Наиболее действенными в рыночных условиях являются:

а) экономические методы управления персоналом;

б) социальные методы управления персоналом;

в) психологические методы управления персоналом;

г) организационно-административные методы управления персоналом.

22. При смене кадровой стратегии наибольшее значение приобретает следующий принцип управления персоналом:

а) реалистичность;

б) законность;

в) гибкость;

г) открытость.

23. Прямое административное указание, дисциплина, взыскание и поощрение относятся:

а) к экономическим методам управления;

б) к психологическим методам управления;

в) к организационно-административным методам управления;

г) к социальным методам управления.

24. Что такое «контроллинг персонала»?

а) адаптация персонала;

б) поиск, отбор, наем персонала;

в) выявление, учет, оценка и сравнение результатов деятельности персонала;

г) стимулирование деятельности персонала.

25. Что такое «ротация персонала»?

а) оценка и сравнение результатов деятельности работников организации;

б) аттестация работников организации;

в) оформление работника на соответствующую должность;

г) перемещение работников, необходимое в конкретно сложившихся обстоятельствах.

26. Общественное поощрение деятельности работника трудовым коллективом является мерой:

а) организационной мотивации;

б) социальной мотивации;

в) экономической мотивации;

г) нематериальной мотивации.

27. Качество и количество выполненной работы за определённый период времени оценивается:

а) высшим менеджером на уровне предприятия;

б) непосредственным начальником на рабочих местах;

в) менеджером по работе с персоналом на уровне предприятия;

г) правильного ответа нет.

28. К числу наиболее распространенных инструментов отбора персонала не относится:

а) собеседование;

б) тестирование;

в) анкетирование;

г) аттестация персонала.

29. Объявлен набор сотрудников на замещение должности технического исполнителя. Какую технологию отбора целесообразнее использовать в этом случае?

а) технологию умеренного отбора;

б) технологию жесткого отбора;

в) активную технологию;

г) пассивную технологию.

30. Умеренная жесткость, использование в течение 1-1,5 лет, использование новаторских, прогрессивных способов воздействия на ситуацию – это характерные черты:

а) реформистских методов управления;

б) консервативных методов управления;

в) антикризисных методов управления;

г) правильного ответа нет.

31. Консервативные методы управления персоналом используются:

а) в условиях кризиса;

б) в посткризисный период;

в) на стадии формирования организации;

г) в условиях стабильного развития организации.

32. Основным документом, подтверждающим завершение аттестации, и остающимся у работника, является:

а) аттестационный лист;

б) протокол заседания аттестационной комиссии;

в) график прохождения аттестации;

г) положение о проведении аттестации.

33. Чрезмерной жесткостью и радикализмом отличаются:

а) антикризисные методы управления персоналом;

б) консервативные методы управления персоналом;

в) реформистские методы управления персоналом;

г) правильного ответа нет.

34. Коллективный договор относится:

а) к локальным правовым актам предприятия по управлению персоналом;

б) к нормативно-правовым актам, содержащим нормы и нормативы в области управления персоналом;

в) к федеральным законам;

г) правильного ответа нет.

35. К нормативным документам в области управления персоналом, принимаемым на уровне Российской Федерации относятся:

а) этический кодекс поведения работников организации:

б) коллективный договор;

в) трудовой кодекс Российской Федерации;

г) положение о персонале организации.

36. Основные правила поиска, отбора, найма, адаптации и мотивации персонала организации определены:

а) в коллективном договоре;

б) в трудовом кодексе Российской Федерации;

в) в этическом кодексе поведения работников организации;

г) в положении о персонале организации.

37. Какие документы не относятся к нормативно-методической базе?

а) нормы времени;

б) методические указания;

в) федеральные законы;

г) разъяснения.

38. Материально-техническое обеспечение функционирования службы персонала – это:

а) мероприятия, нацеленные на удовлетворение службы персонала в материальных ресурсах;

б) нормативно-методическая база;

в) организационно-правовая база;

г) документационное обеспечение.

39. Что относится к информационному обеспечению функционирования службы персонала?

а) нормативно-методическое обеспечение;

б) документационное обеспечение;

в) организационно-правовое обеспечение;

г) правильного ответа нет.

40. Коммуникационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:

а) вербальной формы общения;

б) невербальной формы общения;

в) неречевых средств общения;

г) правильного ответа нет.

41. Документация по управлению персоналом должна разрабатываться в соответствии:

а) с Трудовым кодексом Российской Федерации;

б) с Общероссийским классификатором управленческой документации;

в) с Указом Президента Российской Федерации;

г) с Конституцией Российской Федерации.

42. Документационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:

а) вербальной формы общения;

б) невербальной формы общения;

в) воздействии на социальные условия работающих;

г) правильного ответа нет.

43. Разработка основных правил служебно-делового общения по телефону относится:

а) к документационному обеспечению;

б) организационно-правовому обеспечению;

в) к коммуникационному обеспечению;

г) к нормативно-методическому обеспечению.

44. Какие коллективы называются формальными?

а) образовавшиеся на любом предприятии;

б) образовавшиеся стихийно;

в) созданные руководством;

г) созданные на основе симпатии работников.

45. Что такое власть?

а) возможность влиять на других;

б) специфическое воздействие на подчиненных;

в) совокупность способов воздействовать на подчиненных;

г) любое влияние на людей.

46. Укажите наиболее правильное определение карьеры:

а) служебный рост, неуклонный подъем по ступеням организационной иерархии;

б) осознанное отношение человека к собственному движению по ступеням мастерства в избранной сфере деятельности;

в) механизм, постепенно приводящий к недееспособности, а потом и к невменяемости, единый для руководителей всех рангов.

цели и готовые ради этой цели на такой вектор;

г) отношения между членами организации, основанные на распределении материальных и нематериальных благ.

47. Карьерная стратегия — это:

а) процесс накопления людьми социальных установок и опыта, соответствующего их социальным ролям;

б) совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижения определенной цели;

в) эффективное построение образов мира, в котором вы живете;

г) осознанный выбор человеком одного или нескольких векторов карьеры на основе представлений, которые сложились у него о возможности карьерного роста в определенной организации и его личной жизненной ситуации.

48. Организационная культура характеризуется как:

а) клановая, бюрократическая, предпринимательская, конкурентная;

б) горизонтальная, вертикальная, нисходящая, параллельная, центростремительная;

в) законная, экспертная, харизматическая, основанная на вознаграждении и на наказании;

г) классическая, неоклассическая, сетевая.

49. Виды власти характеризуются как:

а) клановая, бюрократическая, предпринимательская, конкурентная;

б) горизонтальная, вертикальная, нисходящая, параллельная, центростремительная;

в) законная, экспертная, харизматическая, основанная на вознаграждении и на наказании;

г) классическая, неоклассическая, сетевая;

50. Векторы карьеры характеризуются как:

а) клановый, бюрократический, предпринимательский, конкурентный;

б) горизонтальный, вертикальный, нисходящий, параллельный, центростремительный;

в) законный, экспертный, харизматический, основанный на вознаграждении и на наказании;

г) классический, неоклассический, сетевой;

д) правильного ответа нет.

---

Правильные ответы.

4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
г	б	б	а	а	в	а	в	а	г

14	15	16	17	18	19	20	21	22	23
а	а	б	б	а	б	а	а	в	в

24	25	26	27	28	29	30	31	32	33
в	г	б	б	г	а	а	г	а	а

34	35	36	37	38	39	40	41	42	43
а	в	г	в	а	б	а	б	б	в

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ ТЕСТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» — Студопедия

1. Эффективное управление процессом адаптации позволяет:

А) сократить текучесть кадров

Б) увеличить «стартовые» издержки человека на новом месте

В) создать отрицательное отношение к работе и организации

Г) сократить реализм в отношениях

 

2. Определите верную последовательность этапов тактического плана управления персоналом:

А) разработка программ мотивации б) расчет численности персонала в) набор персонала г) анализ работ и должностей д) отбор, найм персонала е) разработка программ адаптации персонала ж) планирование карьеры з) оценка персонала

 

3. Составьте верную последовательность мотивационной цепочки:

А) 1) ценности 2) потребности 3) стимулы 4) мотивы

Б) 1) стимулы 2) тип восприятия 3) ценности 4) бюджеты

В) 1) стратегический план 2) стимулы 3) ожидания 4) потребности

А) 1) стимулы 2) мотивы 3) тип личности г) потребности

 

4. Карьерограмма – это:

а — документ, в котором находит отражение профессиональная и квалификационная позиция работника;

б — документ, отражающий только виды профессионального обучения и квалификационной учебы;

в — перечень должностей с указанием фонда заработной платы;

г — документ, в котором указаны права и обязанности работника.

5. Кадровая стратегия является:

А – конкурентной стратегией

Б – общей стратегией

В – функциональной стратегией

Г) – проектной стратегией

 

6. Профессиограмма включает в себя (несколько верных ответов):

А)- план обучения

Б)- характеристику ресурсного обеспечения рабочего места

В) – карьерограмму

Г) – психограмму

 

7. Аудит персонала:

А- оперативное (ежедневное, еженедельное) оценивание деятельности сотрудников

Б- оценка персонала на тактическом уровне

В – то же самое, что контроллинг персонала

Г – оценка сотрудника по показателям Нортона_Каплана.

 

8. Компетенции – это:

А – узкоспециализированные навыки, умения, знания

Б- область профессиональной деятельности

В — способность решать стратегические задачи

Г – область приложения знаний и навыков

 

9. Различают кадровый резерв:

А – общий и специальный

Б – штатный и списочный

В — профессиональный и вспомогательный

Г – подготовительный и функциональный

 

10.Проективные методы отбора предполагают:

А) разработку плана карьеры кандидата

Б) решение кандидатом ситуационных заданий

В) выполнение кандидатом тестовых заданий для проверки его качеств

Г) первичное собеседование

11. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б — использование испытательного срока для новичка;
в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г — введение в должность.

12. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а — продвижение изнутри;
б — компенсационная политика;
в — использование международных кадров.

Г) реинжиниринг бизнес-процессов

13. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а — самопроявившиеся кандидаты;
б — безработные;
в — неквалифицированные работники.

Г) рекрутеры

14. Краткая трудовая биография кандидата является:

а — профессиограмма;
б — карьерограмма;
в – модель компетенций сотрудника;
г — рекламным объявлением.

15. К наименее достоверным методам отбора кандидатов относятся:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
в — проверка профессиональных навыков;
г – рисуночный тест.

16. Наиболее достоверными методами оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, являются (несколько вариантов ответов):
а — психологические тесты;
б — проверка общетеоретических знаний в профессиональной области;
в — проверка профессиональных навыков;
г — графический тест.

17. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме есть (несколько верных ответов):

а — отбор кандидатов;
б — найм работника;
в — заключение контракта;
г — привлечение кандидатов.

18. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а — анализ анкетных данных;
б — профессиональное испытание;
в — экспертиза почерка;

Г – проверка рекомендаций.

19. Что представляет процесс набора персонала (несколько ответов):
а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б — прием сотрудников на работу;
в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

20. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько ответов):

а – высокими требованиями к квалификации рекрутеров;
б — приемом по рекомендательным письмам;
в – необходимостью соблюдения высокого качества стандартов должностей квалифицированных работников;
г — недостаточной практикой набора.

21. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать несколько правильных ответов):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых идей, использование новых технологий;
в — появление новых импульсов для развития;
г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

22. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых импульсов для развития;
в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у имеющихся работников.

Г – прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

23. Что следует понимать под текучестью персонала:
а — все виды увольнений из организации;
б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

 

Управление персоналом, образование, личное развитие. Тесты. Внимание. Память. IQ-тесты. Effecton Studio. Эффектон

«Кадры решают все!» — данный советский плакат не теряет свою актуальность и сегодня. Современные организации, не желающие терять свою конкурентоспособность на рынке, озабочены качеством и эффективностью работы своих сотрудников и не жалеют денег на всевозможные мероприятия, которые эти качество и эффективность обещают повысить.

Сегодня сотрудник даже самой неприметной и небольшой организации знаком с понятиями «организационная (корпоративная) культура», «развитие сотрудников», «тренинг», «коучинг». Руководство стремится подобрать подходящие способы мотивирования работников — при этом многие менеджеры уходят от разветвленной сети финансовых стимулов (премии, бонусы, материальные блага), предпочитая использовать потребности работника в саморазвитии и самосовершенствовании.

Однако те самые кадры, решающие все, начинаются гораздо раньше — на этапе отбора персонала, который организациями часто игнорируется, осуществляется поверхностно. К сожалению, в нашей стране, инвестировать большие суммы в процесс отбора будущего сотрудника не принято. Это может объясняться большими рисками — прогноз на сотрудника может оказаться неверным, вместо прибыли он может принести фирме убытки, при этом затраты на его обучение и развитие также будут бесполезными.

Между тем, современные западные авторы, занимающиеся вопросами отбора персонала, давно отложили бесплодные рассуждения о полезности / неполезности (в частности, прибыльности) данного мероприятия для организации и перешли к суровым и точным математическим расчетам.

Эти расчеты подтвердили, что затраты на отбор сотрудника, если он произведен качественно и эффективно, окупаются с лихвой — регулируя действия всех переменных, влияющих на критерий полезности отбора, менеджер по персоналу ежегодно приносит организации с каждого нанятого работника чистой прибылью 20 — 25 процентов от его (работника) заработной платы. Согласитесь, очень соблазнительно для компании — получать с каждого сотрудника почти четвертую часть его доходов ежегодно. Но за этими цифрами — довольно тяжелая и кропотливая работа, часто состоящая из нескольких этапов — собеседование, тестирование, анализ данных и принятие решения о приеме на работу, составление прогнозов относительно успешности будущего сотрудника. Значительную часть этой работы помогает осуществить Комплекс компьютерных психодиагностических методик Effecton Studio.

Effecton Studio направлен на психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера по персоналу, имея в своем арсенале психологических тестов специально разработанный для этих целей пакет «Профессия», а также всевозможные личностные тесты, тесты мотивации, различных навыков и умений, способностей и склонностей, психологических состояний. Многие из них будут полезны не только для сфер услуг, управления и торговли, столь популярных и широко представленных сегодня, но и для производства, воинских профессий, служб спасения и многих других сфер деятельности, для которых необходим постоянный контроль персонала (летное дело, диспетчеры, работники систем «человек-машина»: операторы, контролеры и т.д.).

Оптимальной считается схема работы службы персонала, при которой 60 — 70% всех психодиагностических процедур приходится на этап отбора и найма сотрудников, поскольку в этом случае представление о личности работника складывается сразу, равно как и прогнозы относительно его профессиональной успешности. При этом менеджер по персоналу получает данные о личности вновь поступившего работника, которые будут полезны в будущем.

Этап отбора

Общие личностные показатели

Для оценки индивидуальных особенностей личности хорошо подходит 16-факторный опросник Кеттела, опросник Айзенка на тип темперамента, опросник Спилбергера-Ханина для выявления уровня личностной тревожности (все эти тесты входят в пакет «Личность»). Часто руководители службы персонала хотят знать не только пригодность человека к работе, но и его мотивацию, те потребности, которые он хочет удовлетворить с помощью работы на данной должности, а также его карьерные планы. Для оценки мотивации обычно используется опросник «Оценка мотивации к достижению успеха / избеганию неудачи» (пакет «Профессия»).

В группу общих личностных показателей иногда попадают такие частные свойства личности, как агрессивность, креативность, творческий потенциал, склонность к риску и т.п. Их присутствие в списке  психодиагностических процедур может объясняться связью с имиджем организации, образом сотрудника, который предписан ее культурой. Наиболее комплексное исследование агрессивности личности предлагает опросник Басса-Дарки, имеющий 8 шкал — по количеству агрессивных реакций. В пакет «Профессия» также входит опросник творческого потенциала.

В организациях, где работа характеризуется быстрой сменой деятельности или условий стоящей перед работником задачи, непредвиденными изменениями и необходимостью принятия решения в короткие сроки, кадровые службы включают в перечень измеряемых личностных качеств способность к адаптации и готовность к риску. В пакет «Профессия» психодиагностического комплекса Effecton Studio включены опросники «Оценка степени готовности к риску» и «Оценка уровня развития адаптационных способностей», с помощью которых можно легко и быстро составить прогнозы относительно поведения сотрудника в нестандартных ситуациях, требующих быстрого приспособления.

Показатели профессиональной пригодности

Для оценки кандидатов на руководящие должности пакет «Профессия» предлагает сразу несколько опросников на оценку качеств, необходимых для работы в сфере управления — это «Выявление административных способностей», «Выявление менеджерских способностей», «Выявление потенциальных предпринимательских способностей» и «Выявление лидерского потенциала» (мужской и женский варианты). В сфере производства, где используется ручной труд, или автоматизированное управление, а также для отбора на такие профессии, как бухгалтер, аналитик, оператор автоматизированных систем контроля и слежения при профотборе необходима проверка сенсомоторных навыков и особенностей протекания психических процессов (внимания, памяти, мышления). Здесь хорошими помощниками менеджера по персоналу в проверке таких качеств станут пакеты «Ягуар», «Память», «Внимание», которые включают в себя компьютерные варианты не только бланковых, но и известных аппаратурных методик. Отбор на профессии, требующие хорошо развитых сенсомоторных реакций (летное дело, управление автоматизированными системами контроля на производстве, военные профессии, спасательные службы), может осуществляться с помощью диагностики их скорости (тесты «Тир», «Дуэль», «Такси», «Каскадер» пакета «Ягуар»). Также при отборе на все вышеперечисленные профессии будут полезны знания об общих свойствах сенсорики и моторики кандидата на должность, таких как стабильность и работоспособность (пакет «Ягуар»). Это позволит менеджеру определить, какой промежуток времени человек будет работать максимально эффективно, и рассчитать для него индивидуальный график работы.

Пакет «Профессия» также включает компьютерные варианты методик, рассчитанные на работу с уже набранным персоналом на следующих этапах:

Этап адаптации и обучения

С помощью опросника «Оценка лояльности сотрудника к организации» можно выяснить, насколько вновь принятый работник «пропитался» организационными миссией, идеей и ценностями, насколько он включен в организацию. Лояльного сотрудника можно смело продвигать на более высокие должности — направление его работы совпадает с направлением деятельности всей компании. В этот период менеджер также применяет психодиагностические методы лишь для оценки результатов обучения, проводя сравнительный анализ данных о профессионально важных навыках сотрудника, полученных при профотборе, с данными вновь проведенных тестов. Для удобства представления информации программа Effecton Studio предлагает графическое отображение результатов (имеется возможность наложения графиков старых и новых данных). Такой сравнительный анализ можно проводить при аттестации персонала, а также при отборе кандидата на вакантную должность при закрытой кадровой политике (кандидат на должности среднего и высшего структурных уровней выбирается только из числа сотрудников организации; при открытой кадровой политике его могут взять со стороны).

Этап высвобождения персонала

Здесь основная цель — опора на данные тестирования в беседе с сотрудником, именно они должны показать ему неэффективность его работы для организации и для самого себя (это относится к работникам пенсионного возраста, продолжение трудовой деятельности для которых может сказаться на их здоровье). В этих случаях используются тесты на психическое и физическое состояние (пакет «Состояние»), на различные характеристики когнитивных психических функций (пакеты «Внимание», «Память», «Интеллект»), на измерение скорости сенсомоторных реакций и уровня общей работоспособности (пакет «Ягуар»). На основе полученных данных менеджер по персоналу принимает решение об уходе сотрудника с занимаемой позиции и о механизме этого ухода — часто в случае снижения работы каких-то отдельных психических функций его могут перевести на другую должность (очень популярен вариант наставника, поскольку профессиональные навыки и мастерство, как правило, еще хорошо развиты).

Этап управления коллективом

Рабочий коллектив — это группа людей, которая помимо работы объединена еще какими-либо интересами. В ней, как и в любой другой группе, есть лидеры, аутсайдеры, конформисты, отверженные и т.п. Социально-психологические процессы, протекающие в группе, не могут не влиять на эффективность трудовой деятельности, поэтому для менеджера по персоналу управление рабочим коллективом — одна из первостепенных задач. Психодиагностическое обеспечение этому процессу предлагают тесты «Психологический климат в коллективе» и тест Томаса «Способы реагирования в конфликте» (пакет «Отношения»), уже упоминавшийся опросник «Оценка лояльности сотрудника к организации»

Методики комплекса Effecton Studio обеспечивают психодиагностическое сопровождение работы менеджера по персоналу на всех ее этапах, снижая уровень трудоемкости процесса тестирования (компьютерная программа самостоятельно производит все расчеты и обработку информации). В результате увеличивается резерв времени, необходимый для психологических консультаций, бесед, тренингов — словом, для работы в реальном пространстве живых людей, а не бланков, цифр, значений и графиков.

Ольга Данилова для сайта Effecton.Ru

Определение, сущность, роль, HRM против управления персоналом

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы.

Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

Определение управления персоналом

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Сущность управления персоналом

Сущность управления персоналом включает в себя функции найма, развития и оплаты труда. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.

1. Управление персоналом — это расширение общего управления. Он занимается продвижением и стимулированием компетентных сотрудников, чтобы они могли внести свой самый полный вклад в дело.
2. Управление персоналом существует для консультирования и помощи линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
3. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно за счет рациональной кадровой политики.
4. Он основан на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал для концерна.
5. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов стимулирования, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.
6. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. В контексте человеческих ресурсов он управляет как отдельными людьми, так и рабочими.

Роль управления персоналом

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.

Его роль можно резюмировать следующим образом:

1. Менеджер по персоналу оказывает помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основную политику концерна.Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, касающиеся персонала или рабочей силы.
2. Консультирует линейного руководителя как кадровый специалист. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
3. «Как консультант, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
4. Менеджер по персоналу выступает в роли связующего звена между менеджментом и работниками.
5. Он действует как сотрудник. Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством. Он представляет компанию по обучению программистов.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Есть некоторые отличия между Управлением персоналом (PM) и Управлением человеческими ресурсами (HRM), хотя по некоторым ключевым вопросам PM и HRM идентичны.

Традиционное управление персоналом имеет тенденцию быть узким, стремясь обслуживать линейных руководителей, тогда как HRM интегрировано в роль линейных менеджеров с сильной проактивной позицией и предвзятым отношением к бизнесу.

Менеджер по управлению проектами уже давно делал упор на бюрократический контроль, часто в реактивном смысле, то есть контроль над персоналом и кадровыми системами.

Некоторые утверждают, что PM представляет собой сильно разрозненную систему.

В отличие от этого, HRM прилагает решительные усилия, чтобы стать более целостным механизмом в приведении человеческих проблем в соответствие с бизнес-проблемами, с ярко выраженной ориентацией на поиск и решение проблем и решимостью создавать совместные организационные системы.

Роль высшего руководства в определении повестки дня для изменений и развития очень очевидна в HRM.

Из приведенного выше обсуждения мы можем сделать основные различия между традиционным управлением персоналом и современным HRM.

Управление персоналом — это новая версия управления персоналом. Нет четкой разницы между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом. Однако есть некоторые различия в следующих вопросах:

• Управление персоналом — это традиционный подход к управлению людьми в организации.Управление человеческими ресурсами — это современный подход к управлению людьми в организации.
• Управление персоналом фокусируется на управлении персоналом, благосостоянии сотрудников и трудовых отношениях. Управление человеческими ресурсами фокусируется на приобретении, развитии, мотивации и поддержании человеческих ресурсов в организации.
• Управление персоналом предполагает, что люди являются вкладом для достижения желаемого результата. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как важный и ценный ресурс для достижения желаемого результата.
• В рамках управления персоналом функция персонала выполняется для удовлетворения сотрудников. В рамках управления человеческими ресурсами административная функция выполняется для достижения цели.
• В рамках управления персоналом планирование работ осуществляется на основе разделения труда. В рамках управления человеческими ресурсами функция планирования работы выполняется на основе групповой / командной работы.
• В рамках управления персоналом сотрудникам предоставляется меньше возможностей для обучения и развития.В рамках управления человеческими ресурсами сотрудникам предоставляется больше возможностей для обучения и развития.
• В управлении персоналом решения принимаются высшим руководством в соответствии с правилами и положениями организации. В управлении человеческими ресурсами решения принимаются коллективно с учетом участия сотрудников, полномочий, децентрализации, конкурентной среды и т. Д.
• Управление персоналом фокусируется на увеличении производства и удовлетворенности сотрудников. Управление человеческими ресурсами фокусируется на эффективности, культуре, производительности и участии сотрудников.
• Управление персоналом связано с менеджером по персоналу. Управление человеческими ресурсами касается менеджеров всех уровней сверху вниз.
• Управление персоналом — рутинная функция. Управление человеческими ресурсами — это стратегическая функция.

Управление персоналом — это новая версия управления персоналом. Нет никакой неопровержимой разницы между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом.

Управление персоналом	Управление персоналом
Тщательное разграничение письменных контрактов (трудовой договор).	Стремление к выходу за рамки контракта (трудовой договор).
Оплата после оценки работы (фиксированные оценки).	Система оплаты труда по результатам работы.
Коллективные переговоры — средство управления трудовыми ресурсами.	Индивидуальные договоры — основа организации труда.
Труд рассматривается как инструмент, который является расходным и заменяемым.

Процесс обучения и развития сотрудников в HRM

Исследование показало определенные преимущества, которые малый бизнес получает от обучения и развития своих сотрудников, в том числе:

Сотрудники часто развивают большее чувство собственного достоинства, достоинства и благополучия -быть по мере того, как они становятся более ценными для фирмы и общества.Как правило, они получат большую долю материальной выгоды в результате повышения их производительности. Эти факторы дают им чувство удовлетворения от достижения личных и корпоративных целей.

Если вы давно работаете менеджером, вы знаете, что все может пойти неправильно даже в лучших организациях. Проблемное поведение со стороны сотрудников могут взорваться по разным причинам. В этом видео вы откройте для себя десять лучших идей для работы с трудными сотрудниками.

Модель ниже прослеживает шаги, необходимые в процессе обучения:

• Организационные цели
• Оценка потребности
• Есть зазор?
• Цели обучения
• Выберите стажеров
• Выберите методы обучения и режим
• Выберите способ оценки
• Обучение администрированию
• Оцените обучение

Ваш бизнес должен иметь четко определенную стратегию и набор целей, которые направляют и определяют все решения, принимаемые, особенно в отношении решений по обучению.Фирмы, которые планируют свой учебный процесс, более успешны, чем те, которые этого не делают. Большинство владельцев бизнеса хотят добиться успеха, но не занимаются разработкой учебных курсов, которые обещают повысить их шансы на успех. Зачем? Наиболее часто упоминаются пять причин:

Время — Руководители малых предприятий считают, что нехватка времени не позволяет им обучать сотрудников.

Начало работы — Большинство менеджеров малого бизнеса не практиковали обучение сотрудников.Процесс обучения незнакомый.

Широкий опыт — Менеджеры, как правило, обладают обширным опытом, а не специальными навыками, необходимыми для обучения и развития.

Отсутствие доверия и открытости — Многие менеджеры предпочитают держать информацию при себе. Таким образом они скрывают информацию от подчиненных и других лиц, которые могут быть полезны в процессе обучения и развития.

Скептицизм в отношении ценности обучения — Некоторые владельцы малого бизнеса считают, что будущее невозможно предсказать или контролировать, и поэтому их усилия лучше всего сосредоточить на текущей деятельности i.е., зарабатывая деньги сегодня.

Хорошо продуманная программа обучения может помочь вашей фирме добиться успеха. Программа, построенная с учетом стратегии и целей компании, имеет высокую вероятность повышения производительности и других целей, поставленных в учебной миссии.

Для любого бизнеса разработка стратегии обучения требует ответа на ряд вопросов.

• Кто ваши клиенты? Почему они покупают у вас?
• Кто ваши конкуренты? Как они обслуживают рынок? Какие конкурентные преимущества у них есть? Какие части рынка они проигнорировали?
• Какие сильные стороны есть у компании? Какие слабые места?
• Какие социальные тенденции возникают, которые повлияют на фирму?

Цель разработки стратегии обучения — ответить на два относительно простых, но жизненно важных вопроса: (1) Чем занимается наш бизнес? и (2) Каким должен быть наш бизнес? Вооружившись ответами на эти вопросы и четким видением своей миссии, стратегии и целей, компания может определить свои потребности в обучении.

Определение потребностей в обучении

Потребности в обучении можно оценить, проанализировав три основных области человеческих ресурсов: организацию в целом, характеристики работы и потребности отдельных лиц. Этот анализ даст ответы на следующие вопросы:

• Где нужно обучение?
• Чему конкретно должен научиться сотрудник, чтобы быть более продуктивным?
• Кого нужно обучать?

Начните с оценки текущего состояния компании, как она делает то, что у нее получается лучше всего, и способности ваших сотрудников выполнять эти задачи.Этот анализ предоставит некоторые критерии, по которым можно будет оценить эффективность программы обучения. Ваша фирма должна знать, какой она хочет быть через пять лет, исходя из своего долгосрочного стратегического плана. Что вам нужно, так это программа обучения, которая поможет вашей фирме отсюда сюда.

Во-вторых, подумайте, есть ли у организации финансовые обязательства по поддержке усилий по обучению. В противном случае любая попытка разработать надежную программу тренировок потерпит неудачу.

Затем определите, где именно требуется обучение.Глупо проводить обучение в масштабах всей компании, не концентрируя ресурсы там, где они больше всего нужны. Внутренний аудит поможет выявить области, в которых обучение может оказаться полезным. Кроме того, инвентаризация навыков может помочь определить навыки, которыми обладают сотрудники в целом. Этот перечень поможет организации определить, какие навыки доступны сейчас и какие навыки необходимы для будущего развития.

Кроме того, в сегодняшней рыночной экономике было бы упущением не спросить своих клиентов, что им нравится в вашем бизнесе и какие области, по их мнению, следует улучшить.Таким образом, анализ должен быть сосредоточен на всей организации и должен сказать вам (1) где требуется обучение и (2) где оно будет работать в организации.

После того, как вы определили, где требуется обучение, сконцентрируйтесь на содержании программы. Проанализируйте характеристики работы на основе ее описания, письменного описания того, чем на самом деле занимается сотрудник. Обучение, основанное на должностных инструкциях, должно содержать подробное описание того, как работа выполняется для каждой задачи.Фактическое выполнение работы позволит вам лучше понять, что делается.

Отдельных сотрудников можно оценить, сравнив их текущий уровень квалификации или производительность со стандартами производительности организации или ожидаемыми потребностями. Любые расхождения между фактическим и ожидаемым уровнями навыков указывают на необходимость обучения.

Отбор слушателей

После того, как вы определились, какое обучение необходимо и где оно необходимо, следующее решение — кого обучать? Для малого бизнеса этот вопрос очень важен.Обучение сотрудника обходится дорого, особенно когда он или она покидает вашу фирму в поисках лучшей работы. Поэтому важно тщательно выбирать, кто будет обучаться.

Программы обучения должны быть разработаны с учетом способности сотрудника усваивать материал и эффективно его использовать, а также максимально эффективно использовать ресурсы. Также важно, чтобы сотрудники были мотивированы опытом обучения. Неудача сотрудника в программе — это не только вред для сотрудника, но и трата денег.Правильный выбор стажеров важен для успеха программы.

---

Обучающий видеоролик HR для менеджеров: как быть хорошим менеджером на работе

В этом видео вы найдете десять лучших идей, которые помогут вам стать эффективным менеджером и руководителем, боссом, которого все любят хвалить, а не боссом, которого все любят ненавидеть!

Для получения более подробных видеороликов посетите наш Малый бизнес и навыки управления YouTube Chanel .

---

Цели обучения

Цели программы обучения сотрудников должны напрямую относиться к потребностям, определенным в процессе оценки, описанном выше. Цели курса должны четко указывать, какое поведение или навыки будут изменены в результате обучения, и должны соотноситься с миссией и стратегическим планом компании. Цели должны включать в себя вехи, которые помогут вывести сотрудника с того места, где он находится сегодня, туда, где он или она будет в будущем.Постановка целей помогает оценить программу обучения, а также мотивировать сотрудников. Разрешение сотрудникам участвовать в постановке целей увеличивает вероятность успеха.

Методы обучения

Существует два основных типа обучения, доступных малому бизнесу: методы обучения без отрыва от производства. Индивидуальные обстоятельства и «кто», «что» и «почему» вашей программы тренировок

определить, какой метод использовать.

Обучение без отрыва от производства предоставляется сотрудникам, когда они выполняют свою обычную работу. Таким образом, они не теряют время на обучение. После разработки плана того, чему следует учить, сотрудников следует проинформировать о деталях. Следует установить расписание с периодическими оценками, чтобы информировать сотрудников об их успехах. Методы работы без отрыва от производства включают ориентацию, профессиональную подготовку, ученичество, стажировку и ассистентство, ротацию и коучинг.

Техники без отрыва от производства включают лекции, специальные исследования, фильмы, телеконференции или дискуссии, тематические исследования, ролевые игры, симуляторы, программные инструкции и лабораторные занятия. Большинство из этих методов могут использоваться малым бизнесом, хотя некоторые из них могут быть слишком дорогостоящими.

Ориентации для новых сотрудников. Первые несколько дней работы имеют решающее значение для успеха новых сотрудников.Это подтверждается тем фактом, что 60 процентов всех сотрудников, увольняющихся, делают это в первые десять дней. Ориентационное обучение должно уделять особое внимание следующим темам:

• История и миссия компании.
• Ключевые члены организации.
• Ключевые сотрудники отдела и то, как отдел помогает выполнять миссию компании.
• Положение о персонале.

Некоторые компании используют устные презентации, а другие — письменные. Многие малые предприятия рассказывают об этих темах один на один. Независимо от того, какой метод используется, важно, чтобы новичок понимал свое новое место работы.

Лекции представляют учебный материал устно и используются, когда цель состоит в том, чтобы представить большой объем материала многим людям. Более рентабельно читать лекции в группе, чем обучать людей индивидуально.Чтение лекций — это одностороннее общение, поэтому оно может быть не самым эффективным способом обучения. Кроме того, трудно гарантировать, что вся аудитория понимает тему на одном уровне; Ориентируясь на среднего посетителя, вы можете недооценить некоторых и потерять других. Несмотря на эти недостатки, чтение лекций — самый экономичный способ привлечь большую аудиторию.

Ролевые игры и симуляторы — это методы обучения, которые пытаются донести до обучаемого реалистичные ситуации принятия решений.На обсуждение представлены вероятные проблемы и альтернативные решения. Поговорка о том, что нет лучшего тренера, чем опыт, проиллюстрирована на примере такого обучения. Опытные сотрудники могут описывать реальный мир, помогать и извлекать уроки из разработки решений для этих симуляций. Этот метод экономичен и используется в обучении маркетингу и менеджменту.

Аудиовизуальные методы , такие как телевидение, видеокассеты и фильмы, являются наиболее эффективными средствами отображения реальных условий и ситуаций за короткое время.Одним из преимуществ является то, что презентация остается неизменной независимо от того, сколько раз ее воспроизводили. Это не относится к лекциям, которые могут измениться по мере смены говорящего или на них могут влиять внешние ограничения. Главный недостаток аудиовизуального метода состоит в том, что он не позволяет задавать вопросы и взаимодействовать с говорящим, а также не позволяет вносить изменения в презентацию для разных аудиторий.

Ротация должностей включает в себя перемещение сотрудника по ряду заданий, чтобы он или она могли хорошо почувствовать задачи, связанные с разными заданиями.Обычно используется при обучении на руководящих должностях. Сотрудник узнает обо всем понемногу. Это хорошая стратегия для малого бизнеса, поскольку сотрудника могут попросить выполнить множество работ.

Обучение развивает сотрудников, которые могут выполнять множество различных задач. Обычно они включают несколько связанных групп навыков, которые позволяют ученику практиковать определенную профессию, и имеют место в течение длительного периода времени, в течение которого ученик работает на старшего квалифицированного работника и вместе с ним.Стажировка особенно подходит для работ, требующих производственных навыков.

Стажировки и ассистентские стажировки , как правило, представляют собой сочетание обучения в классе и на рабочем месте. Их часто используют для обучения будущих менеджеров или маркетологов.

Программируемое обучение , компьютерные инструкции и интерактивное видео имеют одну общую черту: они позволяют обучаемому учиться в своем собственном темпе.Кроме того, они позволяют обойтись без уже изученного материала в пользу материала, с которым у обучаемого возникают трудности. После вводного периода инструктор может не присутствовать, и стажер может учиться, если позволяет его или ее время. Эти методы кажутся хорошими, но могут оказаться за пределами возможностей некоторых малых предприятий.

Лабораторные занятия проводятся для групп опытными тренерами. Обычно он проводится на нейтральной площадке и используется стажерами высшего и среднего звена для развития духа командной работы и повышения способности общаться с руководством и коллегами.Это может быть дорогостоящим и обычно предлагается более крупными малыми предприятиями.

Кроссовки

Кто фактически проводит обучение, зависит от типа необходимого обучения и от того, кто будет его проходить. Обучение на рабочем месте проводится в основном руководителями; обучение без отрыва от производства, проводимое штатным персоналом или внешними инструкторами.

Внутреннее обучение — это ежедневная обязанность руководителей и сотрудников. В конечном итоге руководители несут ответственность за продуктивность и, следовательно, за обучение своих подчиненных.Этих руководителей следует обучить методам хорошей подготовки. Они должны знать, какие знания и навыки необходимы, чтобы стать продуктивным сотрудником. Инструкторов следует научить ставить цели и задачи для своего обучения и определять, как эти цели могут быть использованы для влияния на производительность их отделов. Они также должны знать, как взрослые учатся и как лучше всего общаться со взрослыми. Малым предприятиям необходимо развивать способности своих руководителей к обучению, отправляя их на курсы по методам обучения.Инвестиции окупятся повышением производительности.

Есть несколько способов подбора обучающего персонала для программ обучения без отрыва от производства. Многие малые предприятия используют штатный персонал для разработки формальных программ обучения, которые будут проводиться для сотрудников вне их обычной рабочей деятельности, во время собраний компании или индивидуально на заранее подготовленных учебных занятиях.

Существует множество внешних источников обучения, включая консультантов, технические и профессиональные школы, программы повышения квалификации, торговые палаты и группы экономического развития.Выбор внешнего источника для обучения имеет свои преимущества и недостатки. Самым большим преимуществом является то, что эти организации хорошо разбираются в методах обучения, чего часто не бывает с внутренним персоналом.

Недостатком использования сторонних специалистов по обучению является их ограниченное знание продукта или услуги компании и потребностей клиентов. Эти инструкторы обладают более общими знаниями об удовлетворенности и потребностях клиентов. Во многих случаях внешний инструктор может быстро развить эти знания, погрузившись в работу компании перед обучением сотрудников.Другим недостатком использования внешних инструкторов является относительно высокая стоимость по сравнению с внутренним обучением, хотя более высокая стоимость может быть компенсирована повышенной эффективностью обучения.

Кто бы ни был выбран для проведения обучения, будь то внешние или штатные инструкторы, важно, чтобы цели и ценности компании были тщательно разъяснены.

Учебное управление

Правильно спланировав программу обучения, теперь необходимо провести обучение выбранных сотрудников.Важно довести дело до конца, чтобы убедиться, что цели достигаются. Перед началом обучения следует рассмотреть следующие вопросы:

• Расположение.
• Удобства.
• Доступность.
• Комфорт.
• Оборудование.
• Сроки.

Пристальное внимание к этим рабочим деталям будет способствовать успеху программы обучения.

Эффективный администратор программы обучения должен выполнить следующие шаги:

• Определите цели организации.
• Определите потребности программы обучения.
• Определите цели обучения.
• Разработать методы обучения.
• Решите, кого тренировать.
• Решите, кто должен проводить обучение.
• Провести обучение.
• Оцените программу обучения.

Выполнение этих шагов поможет администратору разработать эффективную программу обучения, чтобы гарантировать, что в фирме останутся квалифицированные сотрудники, которые будут продуктивными и счастливыми сотрудниками. Это положительно повлияет на чистую прибыль.

Оценка обучения

Обучение должно оцениваться несколько раз в течение всего процесса. Определите эти вехи при разработке тренировки.Сотрудников следует оценивать путем сравнения их вновь приобретенных навыков с навыками, определенными целями программы обучения. Следует отметить любые несоответствия и внести изменения в программу обучения, чтобы она соответствовала поставленным целям. Многие программы обучения не оправдывают ожиданий просто потому, что администратор не смог оценить их прогресс, пока не стало слишком поздно. Своевременная оценка предотвратит отклонение тренинга от поставленных целей.

---

Другие темы раздела «Управление персоналом»

---

Боковая панель: приглашаем вас посетить наш информационный раздел по автострахованию, где представлен список статей, которые могут сэкономить сотни долларов на расценках на ваши автомобили.В автостраховании с полным покрытием вы найдете полезные советы по получению дешевых предложений. Для получения информации о том, как получить более дешевые расценки на более короткие сроки, см. Страхование автомобиля на один месяц, а также краткосрочное страхование автомобиля. Чтобы получить информацию для водителей впервые, см. Дешевую страховку автомобилей для новых водителей. Как насчет получения более дешевых премиальных ставок для зрелых женщин? нет проблем, посмотрите здесь, лучшая страховка для начинающих водителей старше 25 лет.

Если вас интересует страховка на полгода, см. Полезные советы по этой теме в разделе «Страхование автомобиля на 6 месяцев».Как насчет получения более выгодных страховых взносов для молодых водителей? см. автострахование для 17-летних и автострахование для младше 21 года и автострахование для мужчин и женщин до 25 лет. Вот еще один список полезных статей по страхованию водителей, Что касается полезных советов относительно выплат по бездепозитным взносам, смотрите автострахование без депозита, а для получения списка недорогих брокеров, агентов и компаний смотрите автострахование без депозитных компаний. Прочтите следующую информативную статью, если вы ищете более выгодные тарифы для молодых водителей в своей семье и более дешевую страховку транспортных средств для молодых водителей.Теперь, чтобы открыть для себя новые способы получить более низкие котировки, перейдите на страницу общего автомобильного страхования. Прочтите эту статью, если вам нужна информация о страховании автомобилей с высоким риском.

Как насчет того, чтобы получить более выгодную сделку с первым водителем? просто щелкните ссылку. Возможно, когда-нибудь вы захотите отменить свою политику, воспользуйтесь этой статьей, чтобы узнать, как это сделать. На нашей странице центра страхования водителей есть список руководств, которые наверняка помогут вам получить очень дешевую автомобильную страховку для водителей-подростков.Для тех из вас, кто ищет дешевые котировки для краткосрочной политики, прочтите эту статью. а также советы и рекомендации для групп с особыми интересами, таких как молодые водители и временная страховка.

Если у вас есть первые водители в вашей семье, поищите здесь полезные советы относительно дешевых водителей первого автострахования, чтобы получить очень-очень дешевые расценки на автострахование, другие типы полисов могут включать следующее: страхование автомобиля без залога, ежемесячная оплата, страхование классических автомобилей на молодые водители получают более выгодную сделку по дешевой стоимости страхования гражданской ответственности, находят хорошие тарифы для новых водителей.как насчет того, если вы заинтересованы в оплате автострахования? да, для вас есть руководство. А вот список самых дешевых автостраховщиков. И завершается список тем, как рассчитать оценку автостраховки без личной информации.

Заявление об ограничении ответственности: Несмотря на то, что прилагаются все усилия для обеспечения точности содержания этого веб-сайта, веб-сайт предоставляется «как есть», и Bizmove.com не делает никаких заявлений или гарантий в отношении точности или полноты информации, представленной на Это.Хотя содержание этого сайта предоставлено добросовестно, мы не гарантируем, что информация будет обновляться, быть правдивой и не вводить в заблуждение или что этот сайт всегда (или когда-либо) будет доступен для использования. Ничто на этом веб-сайте не должно рассматриваться как профессиональный совет или официальная рекомендация, и мы исключаем все заверения и гарантии, связанные с содержанием и использованием этого сайта.

Управление персоналом — Как управлять эффективным персоналом

Управление талантами было названо областью большого дефицита на современном рабочем месте.Виртуализированные команды, быстрое развертывание технологий и более широкое использование заемной рабочей силы внесли свой вклад в потребность в сильном, профессиональном управлении персоналом. Изучите статьи и ресурсы по этой теме, а также найдите работу и сети в сфере управления персоналом.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Овладейте искусством заключения сделок и размещения.Воспользуйтесь нашей программой обучения рекрутеров сегодня. Учитесь в своем собственном темпе в течение этой 12-недельной программы. Наш курс разработан для тех, кто хочет заняться рекрутингом, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру. Мы сертифицированы SHRM. Управление персоналом, также известное как управление персоналом или персоналом, относится к процессу, который организация набирает и поддерживает своих сотрудников.Этот административный процесс, выполняемый в основном отделом кадров, включает в себя несколько функций.

• Набор персонала


• Составление должностных инструкций и планирование перемещений персонала для удовлетворения потребностей в рабочей силе


• Развитие и обучение персонала


• Компенсация и льготы


• Вопросы здравоохранения и страхования


• Повышение благосостояния персонала


• Общение и разъяснение политик организации другим сотрудникам


• Управление системой служебной аттестации


• Планирование преемственности


• Посредничество и разрешение споров


• Увольнение сотрудников

С учетом множества и разнообразного характера управленческой работы, отдельные лица вовлеченные в управление персоналом, должны иметь правильный образ мышления и набор навыков, чтобы хорошо выполнять свои обязанности.Например, они несут ответственность за формулирование политики и процедур организации, которые могут повлиять на всех остальных в организации. После этого они должны обсудить с другими сотрудниками обоснование и подробности этих политик, прежде чем внедрять их в масштабах всей организации.

Один из ключевых аспектов управления персоналом — обеспечить хорошее эмоциональное благополучие сотрудников. В конце концов, счастливый работник — это производительный работник. Управление персоналом похоже на улицу с двусторонним движением.Он не только служит для передачи решений руководства сотрудникам, но и является механизмом обратной связи, позволяющим последним делиться своими опасениями по поводу организации. Следовательно, менеджмент персонала нередко принимает активное участие в трудовой жизни сотрудников, например, при необходимости консультирует сотрудников по вопросам работы или принимает меры по повышению удовлетворенности сотрудников организацией.

Управление персоналом — определение управления персоналом по The Free Dictionary

В соответствии с контрактом, CACI будет предоставлять услуги по управлению бизнесом и реинжиниринг бизнес-процессов для поддержки программы MPT&E по мере того, как организация будет стремиться оптимизировать процессы управления персоналом и улучшить качество услуг.Полностью интегрированная телекоммуникационная компания Нигерии Globacom оказала поддержку Чартерному институту управления персоналом (CIPM) в организации форума по наращиванию потенциала для высокопоставленных специалистов по кадрам в стране. Город Сингапур [Сингапур], 1 июня (ANI) ): Индия и Сингапур в пятницу подписали меморандумы о взаимопонимании (МоВ) и соглашения в области кибербезопасности, сестринского дела, управления персоналом и государственного управления, среди прочего. «Мы бронируем полеты через систему государственных служащих министерства по управлению персоналом.Сегодня в Доме вооруженных сил БиГ состоялся 10-й ежегодный анализ управления персоналом за 2017 год в Министерстве обороны и вооруженных силах БиГ — крупное и долгожданное мероприятие в области управления персоналом в Азербайджане — форум для Развитие человеческого капитала состоится в Баку 28 марта 2018 г. Помимо того, что он был командиром 901-го МБ в городе Дарага, Юкот также занимал должность директора Центра управления персоналом филиппинской армии в форте Бонифачо в Метро Манила.M2 EQUITYBITES-9 января, 2017-Браун Гиббонс Лэнг продает поставщика HR-решений Системы управления персоналом Рудаки: Институт научных исследований и переподготовки кадров Национального банка Таджикистана совместно с Фондом сберегательных касс для международного сотрудничества Германии провел три тренинга по управлению персоналом в Современная среда для сотрудников банковской системы. Технологические разработки помогают решать специфические задачи, связанные с управлением персоналом, особенно в виртуальных организациях, развитие которых также связано с ИКТ.Манама, 29 сентября (BNA) — Под патронажем заместителя министра внутренних дел генерал-майора Халида Салима Аль-Абси Управление кадров провело выпускную церемонию для 58 участников ряда квалификационных сессий для сотрудников министерства.

Об управлении тестированием

Эффективное управление тестированием является важной частью разработки высококачественных программных и аппаратных продуктов. Благодаря хорошо спланированным и хорошо управляемым процессам тестирования команды могут гарантировать, что они производят наилучшие возможные продукты, максимально используя свои ограниченные ресурсы.Потребность в управлении все более сложными программными продуктами привела к необходимости применения умных методов управления тестированием для каждого проекта. По мере увеличения сложности и более широкого распределения команд в разных географических точках эффективный процесс управления тестированием становится ключом к успеху проекта.

Зачем нам нужно управление тестированием?

Эффективный процесс управления тестированием должен приводить к одной общей цели: выпускать высококачественные продукты, отвечающие потребностям клиентов. Для достижения этой цели он.Очень важно, чтобы команды работали в рамках проверенных процессов. Конкуренция между поставщиками программного обеспечения за разработку лучших продуктов в кратчайшие сроки приводит к растущей потребности в высокоразвитых процессах управления тестированием. Поскольку группы тестирования работают с командами разработчиков, чтобы отгрузить готовые продукты в более сжатые сроки, процесс управления тестированием стал в центре внимания. В конечном итоге, при правильной ориентации эффективные процессы управления тестированием не только повысят удовлетворенность клиентов, но и приведут к более плавным и согласованным проектам.

Для этого ниже вы найдете введение в аспекты и концепции, связанные с внедрением эффективного процесса управления тестированием.

Деятельность по управлению тестированием

Эффективное управление тестированием разбито на несколько этапов, включая планирование, создание, выполнение и отслеживание.

Планирование тестирования: Стадия планирования включает в себя разработку общего направления и цели фазы тестирования, включая особенности того, почему, когда и где тестировать.Тесты создаются, когда присутствует мотиватор тестирования, например, конкретное требование, которое необходимо проверить. То, что необходимо протестировать, разбивается на несколько тестовых случаев, а вопрос о том, где тестировать, обычно определяется путем документирования необходимых конфигураций программного и аппаратного обеспечения. Как только эти детали будут окончательно согласованы, определение того, когда проводить тестирование, осуществляется путем отслеживания итераций, циклов или периода времени.

Разработка теста: На этапе разработки фиксируются шаги, необходимые для выполнения данного теста, чтобы ответить на вопрос о том, как будет проводиться тест.Короче говоря, этот процесс заключается в определении общих тестовых случаев, которые затем разбиваются на подробные этапы тестирования. Затем эти шаги можно разработать в виде ручных или автоматизированных тестовых сценариев. Для многих команд эта информация собирается и хранится в инструменте управления тестированием.

Выполнение теста: На этапе выполнения тестовые примеры запускаются в логических наборах, которые обычно называются набором тестов. Тесты выполняются с известной конфигурацией тестируемого программного / аппаратного обеспечения и / или с тестовой средой.Важно записать конфигурацию для повторного создания тестов на более позднем этапе.

Отслеживание тестов: В зависимости от инструментов управления тестированием, используемых командой, результаты тестирования регистрируются. Затем эти результаты отображаются и суммируются с помощью инструментальной панели или инструмента тестирования. Отслеживание является необходимостью в процессе тестирования, поскольку метрики качества необходимы для эффективного отслеживания хода тестирования и измерения качества системы или приложения.

Отчет об испытаниях: Отчет об испытаниях дает вам возможность оценивать усилия по тестированию и сообщать результаты тестирования другим заинтересованным сторонам. Цель этого — определить текущий статус тестирования проекта, а также предоставить подробную информацию об общем качестве приложения или системы. Если приложение для управления тестированием используется для отслеживания процесса тестирования, отчеты обычно дополняются панелями мониторинга проекта.

Управление командой тестирования

Эффективное управление командой тестировщиков обеспечивает организацию и соблюдение графика тестирования на протяжении всего проекта.Программные продукты для управления тестированием упрощают процесс управления, предлагая структурированный подход к тестированию с помощью управления тестовыми примерами, совместных рабочих мест и инструментов отчетности. Обычно эти программы дают командам возможность распределять тесты, отслеживать выполнение тестов и управлять распределенными командами. Поскольку проекты разработки программного обеспечения теперь часто охватывают более одной команды или рабочего места, управление несколькими командами в рамках одного проекта является обычным явлением. Организованное управление тестированием упрощает управление командой и может повысить производительность команды на протяжении всего процесса тестирования.

Другие проблемы, которые повлияют на то, как вы управляете своей командой тестирования, включают:

Недостаточно времени для тестирования: есть несколько программных проектов, которые обеспечивают достаточно времени в жизненном цикле разработки для достижения наивысшего уровня качества. За исключением критически важных или узкоспециализированных приложений, даже самые хорошо спланированные проекты, вероятно, будут иметь серьезные ограничения на ресурсы для тестирования. В результате этих проблем в процессе управления тестированием часто возникают постоянно меняющиеся приоритеты и смена задач.Если этими задачами управлять неправильно, это может привести к снижению достоверности данных для результатов тестирования и показателей.

Нехватка ресурсов: Наряду с расписанием и ограничениями по времени, также может быть сложно найти лучшие ресурсы, доступные для проведения тестов. Во время проекта необходимые ресурсы могут быть разделены между несколькими разными задачами в рамках одного проекта или между другими проектами. Многие команды часто сталкиваются с нехваткой человеческих ресурсов, что может быть так же сложно, как и проблемы с оборудованием.Отсутствие доступа к достаточной помощи может иметь такое же влияние на проект, как и отсутствие времени на проведение качественных тестов.

Распределенные команды: поскольку обычно ресурсы тестирования располагаются в разных географических точках, необходимо принимать во внимание максимальную эффективность проекта в рамках географически распределенной команды. По мере того, как популярность сокращения затрат посредством аутсорсинга в различных регионах мира продолжает расти, это также ставит проектные группы перед определенными проблемами.Важно посмотреть, как команды, расположенные на разных континентах, обмениваются информацией и как они общаются друг с другом, чтобы справиться с любыми потенциальными задержками или проблемами, которые могут повлиять на общий результат проекта.

Fluid Requirements: среди множества доступных стратегий тестирования одна, которая обычно имеет высокий приоритет, — это проверка требований, для чего требуются четкие и полные тестируемые требования. Неидеальные требования могут в конечном итоге привести к катастрофическим проблемам при тестировании.Инструмент управления тестированием может помочь в разработке требований высокого качества и может улучшить общее управление требованиями, сохраняя данные организованными и легкодоступными.

Чтобы обеспечить соблюдение процессов управления высококачественным тестированием, группу обычно возглавляет координатор, который отвечает за коммуникацию, а также за формирование команд, которые будут выполнять тесты. Чтобы процесс управления тестированием был эффективным, команды также должны иметь доступ к обычно гибкой системе и бизнес-требованиям.Это включает полный доступ ко всей информации, содержащейся в требованиях, включая приоритет, статус и другие важные элементы.

Связанные дисциплины управления тестированием

Эффективный и точный процесс управления тестированием не может существовать изолированно, вместо этого он должен легко интегрироваться с другими ключевыми процессами, включая управление дефектами, управление требованиями и автоматическое тестирование.

Управление дефектами: Дефекты — это обычный побочный продукт, возникающий при тестировании.Метрики и количество дефектов, полученные в результате создания дефектов, обычно используются как меры качества. Затем дефекты будут следовать четко определенному процессу с течением времени. Многие дефекты могут быть связаны друг с другом, что требует тщательного управления ими в группах тестирования и разработки. Программное обеспечение для управления тестированием может включать функции управления дефектами для эффективного отслеживания на протяжении всего процесса тестирования. В качестве альтернативы отслеживание дефектов может быть реализовано в отдельном инструменте отслеживания дефектов.

Управление требованиями: Перед запуском большинства работ по тестированию необходимо завершить управление требованиями, так как результаты могут сильно повлиять на весь процесс управления тестированием. Без полного управления требованиями невозможно добиться высочайшего качества тестов. Инструменты управления тестированием помогают командам следовать этапам процесса в правильном порядке, чтобы гарантировать правильное выполнение тестов и получение точных данных.

Автоматизация тестирования: большинство задач, связанных с управлением тестированием, могут занять очень много времени.Автоматизация тестирования может помочь командам сэкономить время за счет автоматизации или частичной автоматизации некоторых или всех задач. Тесты, которые можно автоматизировать:

→ Тесты с высокой повторяемостью

→ Тест, который необходимо выполнить для множества различных приложений и сборок

→ Тесты, подверженные ошибкам тестера

→ Тест, где можно потратить значительное количество времени на настройку

Использование инструмента управления тестированием и автоматизация некоторых или большинства тестов может значительно повысить ценность и преимущества усилий по тестированию.Эти инструменты позволяют командам легко отслеживать дефекты, связанные с тестированием, сохраняя при этом порядок требований.

Лучшие практики управления тестированием

Передовой опыт управления тестированием включает в себя организацию тестирования с использованием четко определенных процессов и систем. Поскольку разные проекты могут иметь разные специфические требования к тестированию, эффективный процесс управления тестированием может обеспечить предсказуемый и повторяемый процесс. Прогнозируемые и повторяемые процессы обычно легче оценивать и планировать, что помогает в общем управлении и контроле над проектом.

Процессы тестирования также должны иметь юридическую силу, особенно в случаях, когда проекты должны соответствовать требованиям регулирующих органов, включая SOX и HIPPA. Хотя уровень правоприменения варьируется в зависимости от проектов и организаций, большинству организаций требуется определенная степень аудита и возможность просматривать историю проекта. Программное обеспечение для управления тестированием помогает командам управлять проектами, которые требуют как строгого соблюдения процессов, так и более случайных требований, предлагая набор функций для удовлетворения этих потребностей.

Чтобы максимально использовать свои ресурсы, найдите лучших тестировщиков, которых вы можете себе позволить, и поддерживайте хорошие отношения как с командой разработчиков, так и с бизнес-аналитиками. Не бойтесь использовать аутсорсинг, так как это зачастую простой способ выполнить сложную задачу точно и эффективно. При этом не тратьте время на то, чтобы работать с конкретным поставщиком аутсорсинга, если вы тратите больше времени на управление отношениями, чем на выполнение работы на дому.

Повторное использование тестовых примеров — один из способов сэкономить время в период тестирования.Всегда поддерживайте хорошо организованную библиотеку многоразовых тестовых примеров для удобства и, если возможно, запускайте автоматические тесты в нерабочее время, чтобы максимально увеличить время тестирования. Инструменты управления тестированием дают командам возможность организовывать и планировать свои тесты, позволяя. При наличии интегрированной системы автоматизации тестирования и управления тестированием тесты можно запускать в течение ночи, а результаты и статистические данные готовы для анализа утром.

Следуя передовым методам тестирования, команды могут получить максимальную отдачу от своих усилий по тестированию за счет оптимизации процессов тестирования для получения данных высокого качества.Проекты должны быть организованы в отдельные папки в инструменте управления тестированием для облегчения доступа. Поручите каждый тестовый пример соответствующему члену команды и установите цели для выполнения тестовых примеров, где это возможно.

После выполнения тестов результаты можно анализировать и создавать отчеты. Панели мониторинга полезны для суммирования большого количества результатов тестовых случаев, позволяя группе просматривать результаты в различных настраиваемых форматах. Наличие простого представления результатов тестирования позволяет командам отслеживать ход тестирования и успех тестирования.

Инструменты, которые помогут поддерживать эффективный процесс управления тестированием, включают такие решения, как QA Complete, QaTraq Professional и TestComplete. Короче говоря, программные решения позволяют командам повысить эффективность за счет сокращения времени, затрачиваемого на отслеживание и анализ результатов тестирования, что позволяет командам выполнять большее количество тестов быстрее и с более точными результатами.

Заключение по управлению тестированием

Важным шагом в повышении качества производимых программных и аппаратных продуктов является отход от устаревших методов, ориентированных на документацию, в практике управления тестированием.Эффективное управление тестированием включает в себя все различные функции, необходимые для выполнения точного и эффективного тестирования, включая планирование, создание, выполнение и отчетность. Также учитывается, как тестирование интегрируется и вписывается в остальную часть усилий по разработке. Чтобы преодолеть эти соображения и решить проблемы, связанные с распределением ресурсов по нескольким точкам и коротким графиком, следуйте лучшим практикам, чтобы избежать осложнений. Обязательно поработайте с командой разработчиков и начните тестирование как можно раньше.Такие продукты, как QA Complete, QaTraq Professional и TestComplete, могут упростить соблюдение передовых методов управления тестированием и могут значительно улучшить качество продукта.