Ведение базы кандидатов: Подбор персонала: автоматизация хранения базы данных

Ведение базы кандидатов: Подбор персонала: автоматизация хранения базы данных

HR-Journal.ru :: Работаем с бумажной «базой»

Далеко не в каждой кадровой службе данные о кандидатах хранятся в электронных базах данных. Иногда «база» отдела рекрутинга представляет собой скопище пухлых папок, пользоваться которыми в работе почти невозможно. Однако и «бумажную базу» можно оптимизировать так, чтобы из груды хлама она стала подспорьем в работе.

Зачем нужна база кандидатов

Начнем с истоков. База данных кандидатов дает возможность компании значительно ускорить поиски нужного сотрудника. При открытии вакансии, помимо размещения объявлений в открытых источниках, потенциально интересных кандидатов можно найти в собственной базе соискателей, среди резюме специалистов, ранее уже обращавшихся в компанию по поводу трудоустройства. Достоинства здесь очевидны — на поиск потенциального кандидата уйдет немного времени и не потребуется никаких материальных затрат. Очевиден и недостаток — по понятной причине кандидат из собственной базы может быть уже трудоустроен и предложений о работе в настоящий момент не рассматривает. Но и тут возможны варианты, поэтому наличие хорошей базы реально помогает в закрытии вакансии. Особенно, если эта вакансия привлекательна на общем фоне рынка труда. Но что же такое «хорошая база»?

Что такое «хорошая база»?

Очевидно, что «хорошей» базу данных делает не только размер, но и удобство работы с ней, то есть, насколько быстро и удобно можно отыскать кандидатов по требуемым параметрам. И совершенно очевидно, что «бумажная» база в этом отношении безнадежно проигрывает электронной — ни поиск по ней быстрый не возможен, ни фильтрация по заданным условиям. Но далеко не всегда в отделах персонала и рекрутинговых агентствах используются электронные базы данных. До сих пор можно встретить большие шкафы, доверху набитые папками с резюме, куда предписывается складывать новые. Понятно, что работа с таким «хранилищем» очень и очень непроста. Собственно, на практике большинство рекрутеров успешно избегает «археологических раскопок» в недрах таких «баз», предпочитая поместить лишнюю пару объявлений на интернет-порталах или в газетах. Однако и с бумагами можно работать эффективно. Более того, в некоторых ситуациях именно «бумажная» база может быть единственным возможным вариантом организации хранения данных.

От «братской могилы» — к содержательной базе данных

Итак, перед нами большой шкаф, доверху набитый бумагами. «Это наше все» — с гордостью говорят вам. И теперь необходимо сделать так, чтобы это «все» еще и как-то можно было бы использовать в работе. Приступим!

Шаг первый: отраслевая систематизация

Здесь все просто и всем понятно. Первое, что нужно сделать — разделить имеющиеся резюме по отраслям. «Маркетинг и реклама», «бухгалтерия и финансы» и так далее. Соответственно, все поступающие и имеющиеся резюме нужно разложить по соответствующим кучкам, а кучки — по папкам с соответствующими ярлыками.

Шаг второй: определение «условий отсечения»

Основная ошибка, которую совершает большинство рекрутеров — хранение всех резюме, когда-либо прошедших через их руки. Этим, собственно, и обусловлен размер вашего шкафа с бумагами. Но если для электронной базы лишние сто-двести мегабайт значения не имеют, то в бумажном эквиваленте это оборачивается часами бессмысленного копания в грудах ненужных бумаг.

Но что значит «все резюме»? Это значит, что с непонятной целью хранятся CV даже тех кандидатов, которые были признаны слабыми, бесперспективными, ничем не выдающимися и так далее, а также резюме кандидатов, которых вы в глаза не видели, а просто, получив резюме по e-mail или факсу, сохранили его на всякий случай. Основная цель таких данных в вашей базе — создание дополнительных трудностей в поиске. Поэтому, нет никакой надобности хранить ВСЕ резюме. На хранение должны поступать лишь:

а) Резюме соискателей, с которыми были проведены собеседования, в процессе которых соискатель показал себя перспективным кандидатом.

б) Резюме соискателей с редкими специальностями.

в) Резюме соискателей, чей послужной список сам по себе служит лучшей рекомендацией (известные компании, сотрудники которых высоко ценятся на рынке).

Вот собственно и все. Все остальные резюме, которые в изобилии приносит электронная почта и факс сразу после публикации объявления о вашей вакансии, совершенно не нуждаются в том, чтобы их трепетно хранили в больших картонных коробках.

Шаг третий: классификация

После того, как количество имеющихся резюме сократилось до перечисленного минимума, внесем еще одно усовершенствование. Разделим резюме по категориям. Суть такого деления проста: мы разделяем имеющихся соискателей по их «качеству». Например, вводя категории: «высшая» и «первая». Соответственно, в высшую попадают специалисты высшего класса, а в первую — специалисты уровнем ниже. Вводить категории ниже первой нет смысла — специалисты второй и третьей категории не составляют дефицита на рынке труда.

Такое деление позволяет вам гораздо точнее подбирать кандидатов на открывшуюся вакансию — если по ее условиям однозначно требуется «высшая» категория, то вы не будете тратить время на обзвон кандидатов из «первой», и наоборот.

Впрочем, можно ввести еще категорию «молодые перспективные», куда отнести тех соискателей, кто только начинает карьеру, но уже подает большие надежды.

Шаг четвертый: электрификация

В описанном выше виде «бумажная» база данных становится значительно компактнее и удобнее в работе. Но можно еще более облегчить работу с ней, заведя электронный каталог резюме. Делается это следующим образом: каждое хранимое резюме получает уникальный номер, под которым заносится в электронную таблицу, например в формате Excel. В этой таблице фиксируются основные параметры резюме — отрасль, категория специалиста, ключевые моменты биографии. При необходимости, быстрый поиск проводится по электронному каталогу, после чего требуемые номера отыскиваются в «бумажном» хранилище и по ним проясняются необходимые подробности. При наличии сканера электронный каталог резюме можно постепенно дополнять сканированными изображениями бумажных оригиналов. Это тоже несколько повысит оперативность поиска требуемой информации.

В принципе, при создании электронного каталога резюме надобность в физическом разделении резюме по специальным папкам уменьшается. Если каталог сделан достаточно удобно, и данные защищены от случайной утраты (регулярно создаются резервные копии), то резюме можно снова сгрузить в одну большую кучу — индивидуальные номера уже не дадут им потеряться. Но все-таки лучше не возвращаться к «братской могиле» — чем больше порядка в ваших бумагах, тем меньше риска, что какая-нибудь случайность вроде вируса или дурака-сотрудника, сотрет нужные файлы и превратит нажитое непосильным трудом в груду бесполезного хлама. Если же все резюме разложены по своим местам, то даже полная утрата электронного каталога не помешает вашей эффективной работе с бумажной базой данных.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Как подойти к процессу поиска кандидатов правильно

Что включает в себя “классический” набор  технического рекрутера? Работу с джоб-бордами, собственной базой и внутренними откликами, публикацию вакансий на собственных и сторонних ресурсах, а также использование системы рекомендаций и наработанного нетворка. 

Если еще несколько лет назад такой набор позволял закрывать потребности компании в новых сотрудниках, то сегодня в битве за разработчиков (особенно если речь идет о middle-/ senior-позициях) традиционных инструментов явно недостаточно. 

Современный рекрутер, если речь идет о найме сложных технических позиций, должен освоить разнообразные тулы и расширения для сорсинга, научиться составлять X-Ray и Boolean запросы. Иначе конкуренты обойдут, найм будет долгим и мучительным. 

Сорсинг — это способ мышления

Мы все уже знаем, что сорсинг позволяет многократно расширить воронку кандидатов за счет нетрадиционных каналов поиска потенциальных кандидатов и подготовить базу теплых кандидатов, которую в будущем можно использовать для работы с вакансиями. 

Во-первых, сорсинг дает возможность находить скрытых звезд, которые не оставляют резюме на работных сайтах и не откликаются на вакансии, публикуемые в открытых ресурсах. 

Во-вторых, сорсинг позволяет рекрутеру качественно повысить свой уровень экспертизы и стать более востребованным на рынке; 

В-третьих, это один из немногих способов быть на связи с подогретыми кандидатами на случай, если откроется срочный проект и нужно будет закрыть много позиций.

И, наконец, сорсинг дает возможность стать настоящим партнером для различных команд внутри компании.

При этом, вопреки довольно распространенному мнению, сорсинг — это не столько про инструменты и стратегии, сколько про способ мышления — Думай как сорсер! 

И вот что мы имеем в виду:

По аналогии с известной концепцией пирамиды потребностей мы визуализировали свою пирамиду — Сорсинговый Маслоу:

Так же, как и в оригинальной трактовке, считаем, что переход на каждый последующий уровень и овладение соответствующими знаниями и подходом к работе важно проходить через освоение предыдущего.

А теперь подробнее про каждый из блоков:

• Умение правильно оценить ситуацию и выстроить приоритеты

Перед тем, как запускать X-Ray в просторы интернета и искать в самых труднодоступных местах, следует еще раз решить: а где находятся мои целевые кандидаты? Действительно ли мне необходимо идти в Github, LinkedIn и другие источники или для начала эффективнее будет обратиться к своей собственной базе или джоб-борду?

В этом вам поможет общий анализ профиля кандидата: обязательно пропишите уровень нужной  позиции, технологический стек, с которым будет работать кандидат, целевые компании и ВУЗы, потенциально интересные кандидату конференции или сайты/ блоги. Ответы на все эти вопросы —  прямое следствие качественного снятия вакансии и подробного общения с нанимающим менеджером. Понимание всех этих аспектов, поможет вам определить ресурсы, с которыми вы будете работать в первую очередь.

• Talent mapping, или знание рынка

Рекрутер перед тем, как начать поиск исследует рынок, ищет компании-доноры, нишевые стартапы, релевантные каналы на Хабре или в Телеграмме. Сорсинг зачастую включает поиск лидеров мнений в определенной индустрии или людей с полезным вам нетворком. 

Все это входит в понятие talent mapping, когда рекрутер оперирует на рынке кандидатов, как рыба в воде. Основная задача исследования — определить какой канал и ресурс использовать для сбора пула кандидатов. 

Дружить надо с кандидатами, нанимающими менеджерами вашей компании (или клиентами, маркетологами, которые помогут вам с выстраиванием бренда компании)

А помимо лирики, партнерские отношения с командой должны помочь вам получить ответ на вопрос о роли будущего сотрудника в команде, потребности компании именно в данном сотруднике и именно в текущий момент времени. Не бойтесь задавать дополнительные вопросы о той позиции, которую вы закрываете, и запрашивать обратную связь по отобранным кандидатам, но и сами будьте готовы объяснять особенности рекрутингового процесса и предоставлять поток квалифицированных кандидатов.

Как бы банально это не звучало, но правило работает безукоризненно: много вопросов “до” и получение фидбека “после”. 

С точки зрения кандидатов, очень небольшая часть рекрутеров умеет строить нетворк и добрые отношения с кандидатами. Зачастую это игра в одни ворота: кандидат не ответил или ответил отказом — мы про него забываем. 

В этом самый главный подводный камень: не нанимайте, стройте отношения. Это непросто, но в долгосрочной перспективе принесет вам намного больше ценности, чем обычный перебор людей без каких-то последующих фоллоу-апов.

Если кандидат ответил нет, спросите его, а на какую позицию, когда и куда он готов переходить? В ходе разговора вы узнаете о человеке больше и в дальнейшем вернетесь к нему с новым оффером. 

Кстати!

Обратите внимание, чтобы каждый ваш звонок, сообщение в телеграмме или по почте несло какую то смысловую нагрузку. Это может быть вопрос или апдейт по вакансии. Никто из нас не любит получать сообщения “полные воды” — кандидаты тоже не любят! =)

• Инструменты и расширения

Существует огромное количество инструментов и расширений для сорсинга. Чтобы не потеряться в многообразии этих инструментов, мы подготовили для вас краткую таблицу, в который вы можете найти основные доступные решения для автоматизации ваших рекрутинговых процессов. 

Поиск и оценка кандидатов

• Автоматический поиск специалистов: AmazingHiring, Connectifier, Entelo, Hiretual

• Сбор дополнительных данных по кандидатам: Data Miner, Phantombuster, AmazingHiring Data Enrichment

Коммуникация и вовлечение

• Автоматизация собщений: MixMax, Lemlist, Reply, AmazingHiring
  

• Создание видео для писем: Vidyard GoVid, Loom

• Проверка текста: Grammarly, Textio, GlossaryTech
  

• Планирование встреч и созвонов: Calendly

• Ведение базы кандидатов: Huntflow, Potok, любая ATS

Кстати! Мы выпускаем дайджест расширений и инструментов, в котором описываем существующие расширения для сорсинга и то, как их можно применять в работе.

Личный бренд

Позиционирование компании не всегда достаточно для того, чтобы “продать” вакансию кандидату. Одну из важнейших ролей играет и личный бренд рекрутера. Откликаются на предложения тех, кому доверяют, у кого профессиональный профиль в LinkedIn или на Facebook. Доверяют тем, кто в социальных сетях выглядит профессионально.

Кроме социальных сетей гигантскую роль играет подход и стиль обращения с кандидатам. Вы должны быть на высоте и всегда вежливы, но не чрезмерно официозны “Многоуважаемый Иван Иванович” разработчики вряд ли оценят — хотя все зависит от профиля кандидатов (об этом тоже не забываем).

Мышление вне рамок

Ну и, конечно, последний уровень, который, пронизывает духом все предыдущие — это способ мышления.

Гибкость и адаптация к изменяющимся условиям найма или портрета кандидата, умение поставить себя на место кандидата, а также понимание рынка, с которым вы работаете (и существующих площадок) — необходимое условие для насыщенной и успешной жизни технического рекрутера =)

Простейший пример:

В марте 2020 мы выступали на конференции Index Source, где говорили о том, что многие рекрутеры забывают:

Вы потеряете 29% кандидатов, если в качестве ресурса для поиска используете только LinkedIn.

В пересчет на цифры — это 60 000 разработчиков. Делайте выводы.

Поэтому сужать поиск до какого-то одного инструмента или туннельного мышления мы, как рекрутеры, не можем.

Ну и самый главный вопрос: как начать и выйти из рамок?

Перефразируя профессора Преображенского, мы скажем: “проблема не в инструментах, а в головах!”

Все описанные рекомендации и шаги работают только тогда, когда мы это делаем. А проделывания такого количества работы может быть доступно только тем, кто искренне интересуется: собой, жизнью кандидатов и своей команды, а самое главное — своим делом.

База данных Access Отдел кадров предприятия

База данных Access Отдел кадров предприятия

Предметной областью в данном случае являются кадры организации. Любая фирма стремится к наиболее эффективному управлению персоналом и достижению поставленных целей. Для этого необходимо иметь полную и достоверную информацию о сотрудниках, иметь возможность пользователям решать свои функциональные задачи.
В каждой организации есть отдел кадров. Это функциональный отдел в структуре управления организацией. Одна из функций отдела – ведение базы работников: ведение учета претендентов на вакантные должности, отбор претендентов для приема на работу, оформление документов при приеме на работу, ведение наличия вакантных должностей, ведение учета поощрений, наказаний, отслеживание квалификационного движения, должностные перемещения, утверждение разрядов.
Пользователями баз данных являются руководители верхнего уровня, работники отдела кадров и бухгалтерии. В любой организации составляются штатное расписание, которое запланировано для работы.

БД должна храниться информация:
• О КАДРАХ: табельный номер, фамилия, имя, отчество, дата рождения, паспортные данные, образовании, дата принятия на работу, код должности;
• О ДОЛЖНОСТЯХ: код должности, название, оклад;
• О ЗАРПЛАТАХ: табельный номер, код должности, код доплаты, размер премии, размер зарплаты;
• О ДОПЛАТАХ: код доплаты, название доплаты, размер надбавки;
• О ПРЕТЕНДЕНТАХ: код претендента, ФИО, образование, дата рождения, адрес, телефон, код должность.

При проектировании БД необходимо учитывать следующее:
• премия может начисляться фиксированной величины, а может в процентном отношении к заработной плате;
• у одного работника может быть несколько доплат: за сверхурочную работу, за вредные условия труда, за работу в ночное время и т.п.

Кроме того, следует учесть:
• один претендент может подать заявку на несколько должностей;
• один работник может совмещать несколько должностей.

База данных Access Отдел кадров предприятия содержит 7 таблиц, 6 запросов, 6 форм + главная кнопочная форма, 4 отчета, 1 макрос. Данная база данных Access является учебной, подходит для дальнейшей оптимизации и доработки под собственные нужды.

Пояснительной записки нет!

Цель практических заданий – приобретение навыков анализа предметной области, проектирования базы данных, ее физической реализации в СУБД Access.
Результат выполнения работы представляется в виде базы Access, который должен содержать:
• структуру спроектированных таблиц,
• схему данных со связями между таблицами,
• формы, обеспечивающих интерфейс пользователя,
• запросы,
• отчеты,
• главную кнопочную форму.

Таблица «Должность» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Таблица «Претенденты» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Форма «Кадры» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Форма «Доплаты» — База данных Access Отдел кадров предприятия

Отчет «Расчет зарплат» — БД Access Отдел кадров предприятия

Отчет «Кол-во должностей сотрудников»

Главная кнопочная форма

Готовая база данных БД Access Отдел кадров предприятия доступна для скачивания по ссылке ниже.

Скачать базу данных (БД) MS Access; БД Access Отдел кадров предприятия; сотрудники; работа; база данных access; бд access; субд access; базы данных access; access пример; программирование access; готовая база данных; создание база данных; база данных СУБД; access курсовая; база данных пример; программа access; access описание; access реферат; access запросы; access примеры; скачать бд access; объекты access; бд в access; скачать субд access; база данных ms access; субд access реферат; субд ms access; преимущества access; базу данных; скачать базу данных на access; базы данных; реляционная база данных; системы управления базами данных; курсовая база данных; скачать базу данных; база данных access скачать; базы данных access скачать;

Советы по управлению базой данных кандидатов для кадровых агентств

Независимо от того, какое сейчас время года, если вы вообще похожи на меня, вам абсолютно не нравится идея убирать свой дом или квартиру. Однако одно из преимуществ уборки (или уборки) вашего окружения заключается в том, что это освобождает время, чтобы вы могли сосредоточиться на более продуктивных занятиях. Если вы приобретете привычку поддерживать чистоту и порядок, вы значительно сократите время, которое вы тратите на поиск «потерянных» предметов и разочарование из-за собственной дезорганизации.Сэкономленное время ценно — очень ценно.

В кадровом отношении или в любом другом бизнесе ваша база данных по рекрутингу очень похожа на ваш дом. Независимо от того, заплатили ли вы за его покупку у кого-то, унаследовали ли вы его от предшественника или построили с нуля, он имеет большую ценность. И, если его правильно обслуживать и обновлять, он со временем будет цениться. Но если оставить его в покое, он станет загроможденным, устаревшим и станет серьезным источником стресса.

Большинство кадровых компаний используют систему отслеживания кандидатов для размещения своих баз данных клиентов и кандидатов.Системы отслеживания кандидатов могут быть чрезвычайно мощным инструментом, особенно когда идет гонка за поиском подходящего кандидата для выполнения заказа. Фактически, согласно отчету Bullhorn о тенденциях в области кадрового обеспечения и найма за 2018 год, рекомендации от ранее размещенных кандидатов и кандидатов из существующей базы данных были двумя наиболее популярными стратегиями поиска поставщиков.

Итак, база данных кандидатов, на которую вы потратили много часов и денег, является потенциальной золотой жилой. Но майнить это не всегда легко, особенно если вы позволили ему испачкаться и дезорганизоваться.Следующие советы призваны помочь вам подумать о способах повышения качества вашей базы данных кандидатов, чтобы вы могли превратить ее в конкурентное преимущество для вас и вашей компании:

1. Разработайте среди ваших рекрутеров процесс отбора резюме кандидатов и группирование их в вашей системе

Это относится к кандидатам, которые подали заявку на опубликованные вами вакансии, и кандидатам, которых вы вводите в свою систему ATS с помощью сторонних инструментов (агрегаторов и форумов). Используйте выбранную категорию в качестве фильтра при поиске качественных кандидатов в будущем.

2. Добавьте навыки своим кандидатам вместо того, чтобы полагаться исключительно на ключевые слова.

Для многих должностей определенные навыки (например, Java, C ++, Ruby) являются основными требованиями, поэтому упростите их поиск для вас и вашей команды. кандидаты в будущем. Поступая так, вы также уменьшите свою зависимость от сложных или логических запросов и избежите тех редких кандидатов, которые знают, как обойти систему, вставляя ключевые слова в свое резюме (иногда незаметно!). Если вы беретесь за советы №1 и №2 в одиночку, подумайте, насколько легко будет найти разработчика программного обеспечения следующего уровня 3, который умеет писать код на C ++ и уже был проверен рекрутером в вашей команде.

25 советов по управлению базой данных кандидатов

3. Установите процесс управления дубликатами

Когда вы добавляете нового кандидата в систему отслеживания кандидатов, ваше программное обеспечение должно иметь встроенные функции, чтобы предупреждать вас о любых возможные подделки, либо через сопоставление электронной почты, связи имени и фамилии и т. д. Если ваши рекрутеры позволят этим обманам беспрепятственно проникать в вашу систему без объединения записей или очистки любых повторяющихся или устаревших записей, ваша база данных станет беспорядочной.Это может стоить вам времени и денег, когда вам нужно выполнить высококонкурентный заказ на работу для ключевого клиента.

4. Отслеживайте деятельность своей команды

Установите критерии того, как вы ожидаете, что ваши рекрутеры будут проверять новые записи, поступающие в базу данных, и установить объем или процентные цели для отбора, категоризации и очистки кандидатов. Более того, укажите процент или количество кандидатов, которые были должным образом отобраны / классифицированы / помечены тегами, и проведите сравнения в вашей команде.Установите базовый уровень и постоянно увеличивайте свои ожидания.

5. Нанять кого-нибудь для очистки существующей базы данных

Время от времени в вашем доме наступает момент, когда вы даже не можете представить, чтобы начать процесс очистки. Если ваша база данных ускользнула от вас, подумайте о найме посторонней помощи — стажера, недорогого FTE, внештатного фрилансера и попросите их поработать над организацией и маркировкой ваших записей. Однако, пожалуйста, рассматривайте это как постоянное усилие, а не как разовый проект.

6. Изучите сторонние инструменты, которые помогут вам структурировать входящие данные

Различные технологии, которые интегрируются в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, могут помочь вам проанализировать резюме в уже существующих или настроенных таксономиях (например, навыки, отрасли, профессии, квалификации , языки и т. д.), что упрощает и повышает эффективность поиска.

Хотите практические советы, которые вы можете использовать для поддержки и расширения базы данных кандидатов? Ознакомьтесь с 25 советами по управлению базой данных кандидатов.

Советы по управлению базой данных кандидатов для кадровых агентств

Независимо от того, какое сейчас время года, если вы вообще похожи на меня, вам абсолютно не нравится идея убирать свой дом или квартиру. Однако одно из преимуществ уборки (или уборки) вашего окружения заключается в том, что это освобождает время, чтобы вы могли сосредоточиться на более продуктивных занятиях. Если вы приобретете привычку поддерживать чистоту и порядок, вы значительно сократите время, которое вы тратите на поиск «потерянных» предметов и разочарование из-за собственной дезорганизации.Сэкономленное время ценно — очень ценно.

В кадровом отношении или в любом другом бизнесе ваша база данных по рекрутингу очень похожа на ваш дом. Независимо от того, заплатили ли вы за его покупку у кого-то, унаследовали ли вы его от предшественника или построили с нуля, он имеет большую ценность. И, если его правильно обслуживать и обновлять, он со временем будет цениться. Но если оставить его в покое, он станет загроможденным, устаревшим и станет серьезным источником стресса.

Большинство кадровых компаний используют систему отслеживания кандидатов для размещения своих баз данных клиентов и кандидатов.Системы отслеживания кандидатов могут быть чрезвычайно мощным инструментом, особенно когда идет гонка за поиском подходящего кандидата для выполнения заказа. Фактически, согласно отчету Bullhorn о тенденциях в области кадрового обеспечения и найма за 2018 год, рекомендации от ранее размещенных кандидатов и кандидатов из существующей базы данных были двумя наиболее популярными стратегиями поиска поставщиков.

Итак, база данных кандидатов, на которую вы потратили много часов и денег, является потенциальной золотой жилой. Но майнить это не всегда легко, особенно если вы позволили ему испачкаться и дезорганизоваться.Следующие советы призваны помочь вам подумать о способах повышения качества вашей базы данных кандидатов, чтобы вы могли превратить ее в конкурентное преимущество для вас и вашей компании:

1. Разработайте среди ваших рекрутеров процесс отбора резюме кандидатов и группирование их в вашей системе

Это относится к кандидатам, которые подали заявку на опубликованные вами вакансии, и кандидатам, которых вы вводите в свою систему ATS с помощью сторонних инструментов (агрегаторов и форумов). Используйте выбранную категорию в качестве фильтра при поиске качественных кандидатов в будущем.

2. Добавьте навыки своим кандидатам вместо того, чтобы полагаться исключительно на ключевые слова.

Для многих должностей определенные навыки (например, Java, C ++, Ruby) являются основными требованиями, поэтому упростите их поиск для вас и вашей команды. кандидаты в будущем. Поступая так, вы также уменьшите свою зависимость от сложных или логических запросов и избежите тех редких кандидатов, которые знают, как обойти систему, вставляя ключевые слова в свое резюме (иногда незаметно!). Если вы беретесь за советы №1 и №2 в одиночку, подумайте, насколько легко будет найти разработчика программного обеспечения следующего уровня 3, который умеет писать код на C ++ и уже был проверен рекрутером в вашей команде.

25 советов по управлению базой данных кандидатов

3. Установите процесс управления дубликатами

Когда вы добавляете нового кандидата в систему отслеживания кандидатов, ваше программное обеспечение должно иметь встроенные функции, чтобы предупреждать вас о любых возможные подделки, либо через сопоставление электронной почты, связи имени и фамилии и т. д. Если ваши рекрутеры позволят этим обманам беспрепятственно проникать в вашу систему без объединения записей или очистки любых повторяющихся или устаревших записей, ваша база данных станет беспорядочной.Это может стоить вам времени и денег, когда вам нужно выполнить высококонкурентный заказ на работу для ключевого клиента.

4. Отслеживайте деятельность своей команды

Установите критерии того, как вы ожидаете, что ваши рекрутеры будут проверять новые записи, поступающие в базу данных, и установить объем или процентные цели для отбора, категоризации и очистки кандидатов. Более того, укажите процент или количество кандидатов, которые были должным образом отобраны / классифицированы / помечены тегами, и проведите сравнения в вашей команде.Установите базовый уровень и постоянно увеличивайте свои ожидания.

5. Нанять кого-нибудь для очистки существующей базы данных

Время от времени в вашем доме наступает момент, когда вы даже не можете представить, чтобы начать процесс очистки. Если ваша база данных ускользнула от вас, подумайте о найме посторонней помощи — стажера, недорогого FTE, внештатного фрилансера и попросите их поработать над организацией и маркировкой ваших записей. Однако, пожалуйста, рассматривайте это как постоянное усилие, а не как разовый проект.

6. Изучите сторонние инструменты, которые помогут вам структурировать входящие данные

Различные технологии, которые интегрируются в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, могут помочь вам проанализировать резюме в уже существующих или настроенных таксономиях (например, навыки, отрасли, профессии, квалификации , языки и т. д.), что упрощает и повышает эффективность поиска.

Хотите практические советы, которые вы можете использовать для поддержки и расширения базы данных кандидатов? Ознакомьтесь с 25 советами по управлению базой данных кандидатов.

Ищите таланты в нашей базе данных кандидатов

Резюме лучших кандидатов у вас под рукой

Наша платформа поиска талантов №1 предоставляет 200-миллионную базу данных кандидатов , которая является настоящей золотой жилой для любого рекрутера. Несмотря на значительный размер нашей коллекции талантов, вы можете легко найти резюме подходящего кандидата в кратчайшие сроки. Наши поставщики сделали все возможное, чтобы создать такой современный многофункциональный инструмент поиска, который обеспечит бесперебойную работу по одной из огромных баз данных кандидатов.Когда вам поручают собрать команду профессионалов, перейдите на страницу «Кандидаты» и введите все необходимые параметры поиска. Наша гибкая поисковая система позволяет пользователям сузить эту огромную базу резюме кандидатов с тысячами талантов, указав название компании, местоположение, должность, набор навыков и т. Д. Таким образом, в ваших интересах ввести столько требований, сколько вы можете повысить свои шансы на найм наиболее подходящего таланта. Когда вы закончите с заполнением критериев поиска, нажмите кнопку «поиск» и просмотрите результаты.

Щелкните любого кандидата, чтобы получить подробный профиль. Обратите внимание, что вы можете добавлять любые подходящие профили и даже редактировать их. Помните, что SignalHire предоставляет резюме не только кандидатов, ищущих работу, но и тех, кто в настоящее время работает на предприятиях-конкурентах. Однако это не повод отказываться от этих талантов, ведь любой из них может быть вашими потенциальными сотрудниками. Просто воспользуйтесь нашей функцией прогнозирования доступности кандидатов и узнайте, кто готов или может сменить текущую работу.Таким образом, вы никогда не отстанете от конкурентов и ускорите процесс приема на работу втрое! Настоятельно рекомендуется время от времени посещать нашу базу данных кандидатов, так как она регулярно обновляется и быстро растет. Не упустите возможность найти высококвалифицированных специалистов. Более того, если вам когда-либо не удалось найти резюме определенного кандидата или вас не устроили предоставленные результаты поиска, вы можете привязать нужный профиль из социальных сетей к своей учетной записи в один клик.

Резервы талантов: секрет бесплатного поиска кандидатов

Sourcing может легко стать кошмаром любого рекрутера.Из-за нехватки навыков и заоблачных цен на LinkedIn Recruiter или специализированных форумов по трудоустройству поиск талантливых специалистов становится все труднее и дороже. Сегодня существует множество инструментов, ярлыков и уловок, которые рекрутеры могут использовать, чтобы сократить расходы на поиск и найти подходящих кандидатов. Но реальность такова, что установление связи с лучшими талантами (а не только с квалифицированными специалистами) по-прежнему будет сложной задачей, поскольку речь идет о построении отношений с течением времени. К счастью, резервы талантов могут помочь в выполнении этой долгосрочной миссии без дополнительных затрат.

Что такое кадровый резерв?

Резервы талантов или пулы кандидатов могут быть мощным методом бесплатного поиска кандидатов. Короче говоря, это группы кандидатов, которые собираются с течением времени и хранятся в вашем ATS. Они находятся в самом начале вашего таланта. Это кандидаты, которые были квалифицированы и классифицированы в зависимости от навыков или местоположения. Это немного похоже на вашу собственную базу данных кандидатов. И, как хорошая база данных кандидатов, ее необходимо постоянно поддерживать, курировать и развивать.

Может показаться, что это требует больших усилий, но поддержание здорового резерва кандидатов дает некоторые заманчивые преимущества. Может:

1. Поддерживайте взаимодействие квалифицированных специалистов с вашим брендом и в вашей сети.
2. Сэкономьте время на поиске поставщиков при открытии новой позиции.
3. Сократите расходы, выбрав кандидатов из собственной сети.

Пока у вас есть открытые вакансии или вы активно ищите кандидатов, профили кандидатов начнут накапливаться в вашем ATS. Пулы талантов предназначены для максимально эффективного использования этих профилей путем их сортировки по навыкам, местоположению и другим определяющим характеристикам, которые могут помочь вам взаимодействовать с этими кандидатами.Ниже мы рассмотрим несколько полезных способов использования сетей талантов в повседневной жизни.

Примеры кадрового резерва:

1. Нишевые и востребованные кандидаты

Когда набор навыков пользуется высоким спросом или недостаточным предложением, рекрутеры будут искать кандидатов для этого набора навыков круглый год. Подходящих и квалифицированных кандидатов будет мало, поэтому становится важным развивать отношения с кандидатами, которые могут быть не готовы присоединиться к вашей компании сейчас, но, возможно, в будущем.В этих сценариях сети талантов могут добавить большую ценность, что делает их одним из наиболее распространенных примеров пулов талантов.

Создав пул кандидатов для каждого набора навыков и разместив там соответствующие профили кандидатов, вы автоматически создадите список звонков, когда у вас появится вакансия в этой области. Если вы квалифицируете кандидатов, помещая их в пул, вы сэкономите время в процессе проверки по телефону.

2. Рефералы и сеть сотрудников

Некоторые из ваших лучших кандидатов появятся по рекомендации сотрудников.Однако отслеживать этих рефералов может быть непросто, если у вас нет установленной реферальной системы. Создайте специальный пул рефералов из каждого отдела, к которому вы можете обратиться, когда появится вакансия.

3. Поиск кандидатов через встречи и мероприятия

Посещение и проведение мероприятий может стать отличным методом активного поиска новых талантов. На этих мероприятиях вы часто встречаетесь с хорошими кандидатами, хотя у вас еще нет вакансии для них.В этих случаях сети талантов могут быть полезным способом поддерживать связь. Если вы посещаете повторяющуюся отраслевую встречу, создайте кадровый резерв из кандидатов, которых вы там встретили. Сохранение этих кандидатов в их собственном резерве поможет вам создать целевую аудиторию, когда у вас действительно появятся подходящие вакансии.

4. Поиск кандидатов через социальные сети

Если вы всегда ищете выдающиеся таланты, вы не новичок в социальных сетях. Если вы связываетесь с кандидатами в социальных сетях, а они недоступны (или не ищут), может быть сложно поддерживать связь.Вы можете упустить великий талант, когда они все же решат искать новую возможность. Следите за этими кандидатами, создавая специальный пул кандидатов для каждой платформы. Таким образом, вы можете связаться с кандидатами, с которыми вы уже разговаривали, когда у вас появится подходящая вакансия.

5. Постройте опрошенную сеть

Неизбежно найдутся должности, которые не страдают от нехватки навыков. На самом деле, иногда вы можете быть разочарованы тем, что отклонили так много хороших кандидатов, поскольку у вас есть только одна должность.В этом случае вам наверняка захочется поддерживать связь с кандидатами.

Создайте кадровый резерв из кандидатов, которые успешно прошли собеседование, но не попали в финал. Учитывая, что вы предоставили большой опыт кандидатов, они могут быть отличными кандидатами на будущие вакансии. К тому же, если вы продолжите включать их в свою сеть, вы можете обнаружить, что бренд вашего работодателя получает положительное продвижение из уст в уста!

Контрольный список кадрового резерва

Чтобы ваша ATS была в порядке и ваши кадровые резервы работали на вас (и фактически экономили время), важно убедиться, что ваши таланты укомплектованы.Вот небольшой контрольный список кадрового резерва, чтобы максимально использовать этот ресурс:

1. Разработать политику
   1. Определите, какие пулы талантов создаются: Согласуйте с вашей командой, в какие резервы талантов каждый вносит свой вклад. Таким образом, нет перекрывающихся или разрозненных сетей. Кроме того, если каждый будет знать о каждой сети, это поможет им расти быстрее.
   2. Стандартизация информации: Определите, какая информация должна содержаться в профиле кандидата, прежде чем его можно будет разместить в сети.
   3. Согласовать по назначению: Что значит для кандидата быть в сети? Какую информацию они получат?
2. Построить процесс
   1. Вовлеченность: Как часто вы делитесь новостями со своими кандидатами? Кто отвечает за обновление каждого пула?
   2. Обновления вакансий: Когда вы делитесь актуальными вакансиями со своим пулом?
   3. Даты истечения срока действия: В юридических целях важно установить дату истечения срока действия в профилях кандидатов, даже в тех, которые входят в пул талантов.Создайте процесс для удаления профилей или запроса согласия.
3. Поддержание резерва кандидатов
   1. Назначьте ответственность: Кто отвечает за обновление, задействование и чистоту пулов?
   2. Время от времени очищайте их: Обязательно удаляйте старые профили и обновляйте информацию о кандидатах, когда она становится доступной.
   3. Регулярно взаимодействуйте: Придерживайтесь процесса взаимодействия и регулярно обновляйте пулы кандидатов информацией о компании и предстоящих вакансиях.

Улучшенный поиск кандидатов и размещение

Создание хороших кадровых резервов из квалифицированных кандидатов требует времени и усилий. Их тоже не строят в одночасье. Однако в долгосрочной перспективе они могут помочь вам сократить расходы на набор персонала, сэкономить время, необходимое для подачи документов, и помочь вам привлечь внимание к своим талантам. Постепенно пополняйте свои пулы и проверяйте качество каждого кандидата, которого вы в него включили. Со временем вы увидите реальные результаты не только в поиске кандидатов, но и в привлечении лучших сотрудников.

–

Поиск талантов

Адри Смит

Руководитель отдела контента и брендинга

Адри — бывший рекрутер и руководитель отдела контента и брендинга Recruitee.Обладая страстью к найму и технологиям, она отвечает за все замечательные материалы, которые публикуются в этом блоге. Вы увидите ее на веб-семинаре Recruitee, подкасте и даже на сцене #TalentCon.